Введення, корпоративний університет поняття, цілі, завдання корпоративний університет кадровий резерв

Сьогодні корпоративний університет багатьма керівниками сприймається як чергове модне віяння, а не необхідність. Це дуже недалекоглядна позиція.

Динамічні зміни, які відбуваються з багатьма компаніями, - злиття і поглинання (як вітчизняними, так і зарубіжними власниками), розукрупнення, залучення зовнішніх інвестицій, зміна форми власності і т. Д. Змінюють вимоги до технологій, бізнес-процесів, якості управління компанією і, природно, до персоналу. При цьому масштабні (іноді навіть драматичні) зміни в структурі, методах управління і способах діяльності радикально змінюють корпоративну культуру - правила поведінки, корпоративний стиль, стандарти обслуговування і комунікації, саме розуміння "корпоративного громадянства".

При необхідності проведення масштабних змін в таких тонких сферах, як корпоративна культура, неминуче постає питання: а хто зможе стати агентом змін, хто візьметься за програму ідеологічного оновлення компанії? Установою, яка здатна здійснити подібні трансформації часто виступає корпоративний університет.

1) розкрити сутність корпоративного університету: цілі, завдання, принципи ефективної роботи;

2) назвати переваги корпоративних університетів у порівнянні з іншими формами організації навчання;

3) виявити основні проблеми, які виникають при створенні та організації корпоративних університетів;

4) розглянути поняття і етапи формування кадрового резерву.

Корпоративний університет - це система внутрішнього навчання, вибудувана в рамках корпоративної ідеології на основі єдиної концепції та методології, що охоплює всі рівні керівників і фахівців. Корпоративний університет є інструментом стратегічного менеджменту, невід'ємною складовою частиною бізнес-процесів.

Навчання в корпоративних університетах вигідно відрізняється і від академічної освіти, і від користування послугами зовнішніх провайдерів навчання тим, що має гранично практичну, цільову спрямованість. У них співробітники навчаються саме тому, що необхідно для їх роботи і для реалізації стратегічних цілей організації, замість того щоб проходити загальнотеоретичну або узагальнено-практичну підготовку без урахування конкретної специфіки, стався вона до діяльності самої організації або до актуальної ситуації, в якій вона знаходиться. В цьому і полягає головна перевага такого навчання персоналу.

Однак воно далеко не єдине, так як саме за допомогою корпоративного навчання можна поставити розвиток співробітників на постійну основу - а це необхідно, якщо організація не хоче втратити темп, відставши від постійно відбуваються технологічних і економічних змін.

Навчання в корпоративному університеті ведеться силами самої компанії і за її задумом, а це значить, що воно буде відповідати її місії, бачення і стратегічних цілей розвитку.

Такого роду навчальні центри створюються в компаніях, в яких вже виділена функція навчання і розвитку персоналу, але їм вже недостатньо час від часу вдаватися до послуг зовнішніх провайдерів. Також подібні навчальні центри організовуються в тих випадках, коли при проектуванні системи навчання та розвитку спочатку ставляться складні амбітні завдання.

Іншими передумовами до створення власного навчального центру можуть бути:

1) наявність декількох напрямків бізнесу в рамках групи компаній (холдинги і т.п.);

2) географічна розподіленість компанії - наявність філіальної мережі в регіонах;

3) швидке зростання компанії - постійна необхідність набору і швидкої адаптації нових співробітників;

4) різноманітність потреб у навчанні - необхідність навчання як рядового персоналу (тренінги продажів, навчання по продукту), так і керівників - від середньої ланки до керівників бізнес-одиниць і топ-менеджерів.

Як класичні приклади успішних корпоративних університетів в літературі фігурують корпоративний університет при компанії "Даймлер-Бенц", який після злиття "Даймлер-Бенца" і "Крайслера" навчив всі 5000 топ-менеджерів нового автогіганта, Центр розвитку керівного персоналу "Вулфсберг" - навчальний центр банку UBS. Найбільший корпоративний університет світу - Motorola U - має річний бюджет близько 100 млн дол. США та близько сотні підрозділів в більш ніж 20 країнах світу. Це дуже прибутковий бізнес, що приносить на кожен долар інвестицій більше 30 дол. США прибутку. Основу системи складає єдина база даних, що містить всі знання, накопичені за весь час існування компанії Motorola.

Вітчизняні компанії не залишаються осторонь від зазначених тенденцій і розвивають власні корпоративні університети.

ВУкаіни загальне число корпоративних університетів перевищило 100, в їх числі корпоративні університет "Северсталь", корпоративний університет ВТБ, корпоративний університет "Росгосстрах", "Білайн Університет", Mars University, корпоративний університет "Норнікель", Академія Nestle, Академія "КИТ-Фінанс" , Інститут бізнес-технологій "Атлант-М", Навчальний центр "Евросеть", корпоративний університет "Альфа Страхування" та ін. Сьогодні своїми корпоративними університетами можуть похвалитися такі компанії-лідери, як "Ростелеком", "Вімм-Білль-Данн", КБ "Сухий", "Урал калій "," АВІСМА "," Камкабель "," Лукойл "і багато інших.

Серед цілей роботи корпоративних університетів - розвиток необхідних організації компетенцій, впровадження організаційних змін, підтримку конкурентоспроможності компанії, найм і утримання цінних співробітників, розвиток корпоративної культури і трансляція цінностей компанії персоналу, робота над створенням сприятливого психологічного клімату всередині організації.

Іншими словами, справа не обмежується одним лише навчанням - або, що точніше, навчання в них організовується так, щоб бути не самоцінністю, а фактором, який сприяє всебічному розвитку і росту організації, її загальної ефективності. Якщо корпоративний університет не здатен приносити своєї організації такого роду користь, то в його функціонуванні немає сенсу.

Щоб досягти подібної ефективності, робота корпоративних університетів повинна підкорятися певним принципам, зокрема:

1) прогрес від виявлення існуючих проблем з продуктивністю до проактивного їх вирішення та управління змінами; навчання підпорядковується цілям бізнесу;

2) цілісний і послідовний підхід до навчання замість нерегулярних і не пов'язаних між собою навчальних заходів;

3) відповідальність за ефективність навчання лежить не тільки на фахівців з нього, а й на самих учнів, їх менеджерах, керівництві;

4) оцінка навчання ведеться постійно, із застосуванням всіх необхідних для цього технологій;

5) поставка навчання організована так, щоб воно було цільовим, своєчасним і доступним для всіх, кому це необхідно;

6) функціонує єдина система навчання, яка при цьому спонукає співробітників до спільної роботи;

7) цінність навчання для бізнесу демонструється на основі комплексної методології оцінювання його ефективності.

Важливо розуміти, що корпоративний університет - це далеко не завжди університет в традиційному розумінні цього слова, тобто він може не концентруватися на очному навчанні персоналу в певному місці, в певний час і за строго дотримуваним розкладом. Хоча класичні корпоративні університети функціонують саме так, останнім часом все більшої популярності набуває електронне навчання, як синхронне, так і асинхронне або самостійне. Відомі навіть такі корпоративні університети, які взагалі не мають ніякого "фізичного втілення", а повністю працюють в формі навчальних порталів.

До числа прикладних задач корпоративного університету, як правило, відносять такі:

1) впровадження сучасних схем управління;

2) оцінка і атестація співробітників, а також отримання зворотного зв'язку;

3) асиміляція в компанії нових менеджерів і утримання цінних кадрів;

4) розвиток управлінського потенціалу;

5) навчання і розвиток персоналу (в тому числі оновлення знань, розвиток ділових навичок, культивування певних емоцій і відносин);

6) підвищення особистої ефективності кожного працівника і організації в цілому;

7) мотивація співробітників;

8) розробка і впровадження корпоративних стандартів;

9) збереження "культурної спадщини", зміцнення і розвиток сформованої корпоративної культури;

10) робота з "кадровим резервом" компанії (резерв на висування) - співробітники, яких планується призначити на керівні позиції;

11) сприяння в плануванні кар'єри.

Без комплексу цих макрофункцій немає повноцінного корпоративного університету: кожен з взаємопов'язаних блоків завдань в подальшому розгортається в більш дрібні конкретні завдання і функції.