Виплата «золотого парашута» 4 умови, коли можна відмовити топ-менеджеру

Ольга Отчерцова, Голова колегії адвокатів «Отчерцова і партнери», Київ; адвокат

Чи може топ-менеджер розраховувати на виплату «золотого парашута», якщо він звільнився за власним бажанням
В якому випадку компанія має право не виплачувати «золотий парашут», який перевищує три заробітку
Які аргументи допомогли знизити компенсацію фінансовому директору з 24 до 6 окладів

Виплата «золотого парашута» покладена керівнику, коли трудовий договір розривається з ним за ініціативою компанії (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Сума компенсації в цьому випадку не може бути нижче трикратного середньомісячного заробітку (ст. 279 ТК РФ).

Відмовити у виплаті «золотого парашута» компанія не має права. Суд може стягнути суму «парашута», відсотки за порушення терміну виплати і компенсацію моральної шкоди (ст. 394 ТК РФ). Умова про «золотий парашут» часто включають в трудові договори з топ-менеджерами. Розглянемо, в яких ситуаціях ви маєте право не виплачувати компенсацію або зменшити її.

4 підстави для відмови у виплаті «золотого парашута»

Звільнення за власним бажанням

Якщо топ-менеджер вирішив звільнитися сам, то на виплату «золотого парашута» він претендувати не має права.

Неналежне виконання трудових обов'язків

Зі статті 181.1 Трудового кодексу України випливає, що не можна виплачувати вихідну допомогу, якщо працівника звільнили з підстав, які відносять до дисциплінарних стягнень.

Порушення інтересів власників

Суди вважають, що при розрахунку компенсації треба враховувати результати роботи топ-менеджера.

Приклад. З президентом компанії «Ростелеком» уклали строковий трудовий договір, який передбачав виплату компенсації при достроковому розірванні.

Розмір компенсації - сума зарплат, яку президент міг би отримати, продовжуючи працювати в період з дня розірвання договору до закінчення терміну його дії, але не більше ніж за два роки. Якраз за два роки до закінчення терміну дії договору рада директорів достроково припинив повноваження президента, призначивши компенсацію в 200,8 млн руб. Порахувавши, що сума завищена, акціонери звернулися до суду. З'ясувалося, що в компенсацію включили:

фіксовану частину виплат за два роки;
квартальні та річні премії, певні виходячи з максимальних розмірів; за умовами ж трудового договору премії варіювалися від 0 до 80% в залежності від досягнення певних KPI.

Невідповідність компенсації фінансовому становищу компанії

Якщо з керівником компанії підписано угоду про збільшеному розмірі «золотого парашута», то при звільненні можна відмовити у виплаті підвищеної компенсації, якщо фінансовий стан компанії несприятливий.

Рекомендації Генеральному директорові

результати роботи колишнього топа;
тривалість роботи в компанії;
співмірність «золотого парашута» зарплати;
час, який залишився до закінчення терміну дії трудового договору;
розмір винагород, які звільняється отримав би, якби продовжив працювати на посаді керівника;
додаткові витрати, які понесе колишній топ в результаті припинення трудового договору.

Критерії виплати «золотого парашута» краще прописати в трудовому договорі, закріпити в положенні про преміювання і локальних актах. Вкажіть механізм розрахунку компенсації і від чого вона залежить (термін роботи в компанії, конкретні досягнення директора, інші умови).

Каже Генеральний Директор

Олена Кожем'якіна, Керуючий партнер компанії BLS, Київ

Виплату «золотого парашута» можуть вимагати заступники Генерального Директора, фінансові, комерційні директори, головбухи. У трудових договорах з ними закріплюють розмір допомоги, якщо ініціатором звільнення виступить компанія. З подібними виплатами сперечатися складно. Але трапляється, що при звільненні топ-менеджера раптом спливає локальний акт, згідно з яким йому належить сума вище, ніж було передбачено в трудовому договорі. Таке буває, наприклад, при реорганізації або купівлі підприємства. Тому перед придбанням компанії проведіть детальну перевірку локально-нормативних актів.

Часто топи, які пропрацювали в компанії 10 років і більше, вимагають від 20 до 24 окладів. Роботодавець не хоче загострювати відносини, а й величезні гроші просто так віддавати не бажає. Щоб підготуватися до переговорів про угоду сторін, необхідно розробити план «Б» - звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Це може бути звільнення за винні дії, невиконання посадових обов'язків або внаслідок скорочення штату.

Так, я в переговорах використовую можливості трудового законодавства, яке дозволяє звільнити співробітника за різними підставами. Наведу приклади зі своєї практики.

Приклад 1. Фінансовому директору сказали, що хотіли б розірвати з ним трудовий договір, і запропонували компенсацію в розмірі шести окладів. Співробітник погодився піти, але, спираючись на досягнення, поставив умову про виплату 24 окладів. Він пропрацював в компанії 22 роки, робив серйозні прориви, і компанія звела його на п'єдестал. Згодом керівництво виявило в його роботі недоліки, розчарувалося в фінансиста і тому запропонувало розлучитися.

Спочатку виявили винні дії і зібрали докази. Однак роботодавець не хотів звільняти на цій підставі. Він прагнув переконати фінансового директора, що його вимоги завищені. Конфлікт затягнувся на рік, а згода не досягнута, тому запросили мене. Переговори тривали шість годин. Спочатку потрібно було відокремити минулі заслуги якого звільняють від його нинішніх очікувань. Потім переконати людину, що за минулі досягнення він вже все отримав. Третє - дати зрозуміти, що він марно чекає великого винагороди, оскільки компанія не готова його оцінювати так високо. За складністю це були переговори п'ятого рівня - п'ять разів мені хотілося їх завершити. Але головний секрет - не кидати переговори. У результаті фінансовий директор погодився на початкові умови.

Приклад 2. Генеральний Директор поїхав у відпустку, не попередивши власника. На період відсутності керівника була запланована важлива угода, яка зірвалася. Компанія зазнала збитків (упущена вигода). Директора звільнили, але він пішов до суду, який програв. Справа в тому, що обов'язок погоджувати з засновником відпустку була закріплена в статуті компанії. На підставі цього факту і було відмовлено в компенсації.

Сім приводів відмовити колишньому топ-менеджеру у виплаті «золотого парашута

1. Вчинення керівником винних дій (бездіяльності).

2. Нетривалий термін роботи в компанії.

3. Явна невідповідність компенсації рівнем заробітної плати.

4. Порушення інтересів власників, працівників і самої компанії.

5. Невідповідність умов трудового договору вимогам законодавства.

6. Підписання трудового договору особою, яка не має повноважень.

7. Відсутність чітко сформульованих умов про виплату «золотого парашута» в трудовому договорі з керівником і в локальних актах компанії.

ТОВ «БЛС»
Сфера діяльності: юридичний консалтинг і аутсорсинг в сфері HR, вирішення трудових спорів
Територія: головний офіс - у Москві, філії - у Смелае, Новомосковську
Чисельність персоналу: 70
Основні клієнти: ABInBev, BP, Cisco, Energizer, Ferrero, Mercedes-Benz, Microsoft, ProcterGamble, SAP

Читайте в найближчих номерах журналу "Генеральний Директор"