Винагорода персоналу і оплата праці сутність, цілі, форми та системи - Проклов а

6.2. Винагорода персоналу і оплата праці: сутність, цілі, форми та системи

Традиційно для розробки програм винагороди праці існували три основних критерії, згідно з якими винагороду праці має:

• бути внутрішньо справедливим - т. Е. Працівникам необхідно платити пропорційно відносної цінності результатів їх праці;

• бути зовні конкурентоспроможним - т. Е. Людей необхідно сплачувати пропорційно ринковою ціною їх посади;

• створювати у співробітників особисту зацікавленість.

Стратегії винагороди і процеси, необхідні для їх реалізації, повинні виникати з стратегії бізнесу компанії. Управління винагородою має орієнтуватися на довгострокові питання, що стосуються того, як слід оцінювати людей за те, що вони роблять і чого досягають.

Крім справедливої ​​заробітної плати необхідними елементами ефективної системи стимулювання персоналу є надаються працівникам пільги і доплати. В якості основних видів пільг можна виділити:

• особисте страхування, що представляє собою пільги, що розширюють
персональне страхування і страхування сімей працівників в слу
чаї їх хвороби, нещасного випадку, або страхування життя;

• фінансову підтримку працівників, що включає пільгові позики, програми з купівлі житла, знижки на товари і послуги підприємства;

• особисті потреби, т. Е. Право, яке визнає взаємозв'язок між робітниками і домашніми потребами (право на відпустку, турбота про дітей, можливості для спортивних занять та відпочинку і т. П.);

• персональні автомобілі та бензин;

• участь в майні компанії (по даному шляху, поки ще екзотичного для нашої країни, пішло українське представництво мережі гіпермаркетів «Ашан», яка організувала розповсюдження своїх акцій серед співробітників);

• зручний графік роботи (скорочений робочий тиждень, можливість роботи на дому, вільний вибір часу приходу і відходу за умови відпрацювання встановленого часу і т. Д.);

• інші пільги, що підвищують рівень життя працівників, наприклад безкоштовне харчування, відшкодування витрат на мобільний зв'язок, надання кредитних карт і т. П .;

• нематеріальні пільги, які вносять вклад в якість ділового життя і роблять компанію привабливим і гідним місцем роботи.

Система стимулювання праці спрямована на досягнення цілей конкретної організації, тому в різних компаніям можна зустріти різний компенсаційний пакет, який є вагомою конкурентною перевагою перед іншими компаніями в боротьбі за цінні трудові ресурси.

Оплата праці є матеріальне (перш за все грошове) винагороду, що виплачується підприємством працівникові за його роботу. Є одним з основних засобів формування у співробітника зацікавленості в досягненні необхідних для фірми результатів його трудової діяльності.

Дохід співробітників компанії складається з наступних основних компонентів.

1. Оплата праці за діючими тарифними ставками (погодинним або відрядним) і місячним окладів.

2. Доплати за умови праці (компенсація витрат фізичних і розумових сил персоналу при роботі в несприятливому довкіллі), змінний режим (при роботі у вечірню та нічну зміни) і ступінь зайнятості роботою.

3. Надбавки за високу продуктивність праці, якість роботи, особистий внесок у результати виробництва.

4. Премії за якісну роботу та раціоналізаторські пропозиції.

6. Участь в результатах роботи підприємства (під результатами розуміється або прибуток, або зростання вартості компанії). До цієї групи належать дивіденди по акціях і опціони (виплати керівним співробітникам компанії різниці між ринковою вартістю акцій підприємства на початок і кінець певного періоду, як правило - фінансового або календарного року або терміну дії їх трудового договору; виплачуються по певній частці акцій компанії, величина цієї частки обумовлюється трудовим договором).

Планування витрат на оплату праці співробітників залежить від застосовуваного на підприємстві способу оплати праці.

Залежно від того, що є основою для розрахунку тарифних ставок оплати праці працівників, - витрати робочого часу або обсяг випуску продукції, - тарифний спосіб ділиться на дві основні форми: погодинну і відрядну.

1. Погодинна форма оплати праці - оплачується фактична тривалість робочого часу співробітника (з можливим урахуванням продуктивності праці і дотримання якості). Є два варіанти цієї форми оплати праці.

1.1. Проста погодинна система - винагорода співробітника залежить тільки від фактичної тривалості його робочого часу, розраховується за такою формулою:

де Вп - заробітна плата співробітника при простій погодинній системі, ден. од .; $. - ставка погодинної оплати праці при простій погодинній системі, ден. од. / од. брешемо .; Т фактична тривалість робочого часу, од. брешемо.

В якості одиниці вимірювання тривалості робочого часу можуть бути прийняті годину (погодинна оплата праці), день (поденна оплата), місяць (помісячна оплата). При місячній оплаті праці працівник отримує фіксований оклад, що не залежить від фактичного числа робочих днів у кожному календарному місяці. Іноді система, при якій працівник отримує фіксований щомісячний оклад, виділяється як самостійна форма оплати праці - окладних.

Співробітник, чия праця оплачується за простою погодинною системою, зацікавлений у підвищенні свого тарифного розряду або посади, так як саме від цього залежить розмір ставки погодинної оплати праці 5. ден. од. Дотримання якості і підвищення продуктивності праці цікавлять його в набагато меншому ступені, так як оплата його праці від цих факторів не залежить.

1.2. Почасово-преміальна система - крім оплати за фактичну тривалість робочого часу співробітник також отримує різні премії (залежні від досягнення і перевиконання планових показників, дотримання показників якості продукції і т. Д.). Заробітна плата працівника розраховується за формулою:

де ВПЖ - заробітна плата співробітника при почасово-преміальною системою, ден. од .; 5 а - ставка погодинної оплати праці при почасово-преміальною системою, ден. од. / од. брешемо .; Г - фактична тривалість робочого часу, од. брешемо; п - число видів премій, виплачуваних працівникові; Я - розмір премії Г'-го виду, ден. од .; У - логічна функція. У ш 1, якщо результати праці співробітника задовольняють умовам виплати йому премії i-ro виду. В іншому випадку У. = 0.

Використання цієї системи дозволяє збільшити зацікавленість персоналу в підвищенні результатів своєї праці.

2. Відрядна система оплати праці - заробітна плата співробітника залежить від кількості виробленої продукції або обсягу виконаних робіт. Існує в наступних основних різновидах.

2.1. Пряма відрядна система оплати праці, при якій заробітна плата співробітника залежить тільки від кількості виробленої ним продукції. Формула для розрахунку розміру оплати праці співробітника при використанні цієї системи має наступний вигляд:

де ВКС - заробітна плата співробітника при використанні побічно-відрядної системи, ден. од .; 5в - ставка оплати праці допоміжних робітників при побічно-відрядній системі, ден. од. / од. прод .; Qni- обсяг випуску продукції робочим (робочими) основного виробництва, забезпеченням діяльності яких займається даний допоміжний робітник.

2.3. Відрядно-прогресивна система оплати праці - застосовується в тому випадку, коли підприємству необхідно наростити обсяги виробництва (наприклад, для виконання термінового замовлення або після аварії). При використанні цієї системи компанія встановлює кілька рівнів (нормативів) обсягу випуску продукції одним робочим. При перевищенні кожного з цих рівнів все наступні одиниці продукції, виготовлені даним робочим, оплачуються за вищою

ставкою. Формула для розрахунку заробітної плати співробітника при цій системі має наступний вигляд:

Максимальна ставка оплати 5п +. не може перевищувати базову ставку 5, більш ніж в два рази.

При використанні відрядно-прогресивної системи витрати підприємства на оплату персоналу ростуть швидше продуктивності праці, з цієї причини дана система не застосовується в якості постійно діючої і вводиться тільки на певний термін (на той період, протягом якого підприємство повинно різко наростити обсяг випуску продукції).

2.4. Відрядно-преміальна система - крім оплати за фактично виготовлену продукцію співробітник також отримує премії за високу якість продукції, відсутність шлюбу і т. Д. Заробітна плата розраховується за формулою:

Використання цієї системи дає змогу запобігти зростанню випуску продукції на шкоду її якості і підвищити зацікавленість співробітника в відсутності шлюбу.

2.5. Колективно-відрядна система - в цьому випадку ставки відрядної оплати встановлюються не для одного робочого, а для бригади (або іншого колективу робітників). Після отримання плати за свою працю робочі самостійно розподіляють її між собою. При використанні цієї системи оплати праці заробітна плата одного робітника розраховується за такою формулою:

де В - заробітна плата робітника при колективно-відрядній системі, ден. од .; Д - частка робочого в загальній оплаті праці бригади; $ M- встановлена ​​для бригади колективна ставка відрядної оплати праці, ден. од. / од. прод .; Q6i- кількість продукції, виробленої бригадою.

Частка робочого Д в сукупній оплаті праці встановлюється бригадиром або загальними зборами членів бригади. Залежить від кваліфікаційного рівня працівника і коефіцієнта трудового участі (КТУ). КТУ визначається на основі продуктивності праці працівника, його складності, рівня якості, дотримання трудової дисципліни. КТУ змінюється в діапазоні від нуля до двох; в якості базового значення КТУ рекомендується використовувати одиницю.

Оплата праці одного робітника залежить від ефективності роботи всієї бригади, що дозволяє підвищити зацікавленість працівників в результатах колективної праці.

2.6. Акордна оплата праці - ставка оплати встановлюється не в розрахунку на один виріб або одну операцію, а за весь комплекс робіт. Застосовується при оплаті робіт, які важко піддаються нормуванню (наприклад, будівельних або ремонтних). При використанні цієї системи роботодавець також визначає крайній термін закінчення робіт. Якщо на виконання робіт потрібен великий проміжок часу, працівникові може бути виплачений аванс. Якщо робота буде виконана до настання встановленого терміну, працівник може отримати премію. Премії також можуть призначатися за високу якість роботи.

де Ва) пов - заробітна плата співробітника при відрядно-погодинною системою оплати праці, ден. од .; 5я - ставка погодинної оплати праці, ден.

Тарифний спосіб оплати праці передбачає також змішану, відрядно-погодинну, форму. У цьому випадку працівник отримує плату за фактично відпрацьований час (як правило - фіксований місячний оклад) і за зроблене ним кількість продукції (або за кількість операцій). Заробітна плата працівника розраховується за такою формулою:

од. / од. брешемо .; Г фактично відпрацьований час, од. брешемо .; 5.d - ставка відрядної оплати праці, ден. од. / од. прод .; Q

фактичний обсяг випуску продукції даним співробітником.

При безтарифної способі оплати праці заробітна плата працівника залежить від результатів роботи всього підприємства (або структурного підрозділу) і від обсягу грошових коштів, що виділяються роботодавцем на оплату праці персоналу. Заробітна плата працівника являє собою його частку в загальному фонді оплати праці підприємства або підрозділу:

Аналогічна методика може застосовуватися і при тарифних формах, якщо підприємство виділило додаткові кошти на оплату праці персоналу (наприклад, якщо компанія отримала незаплановану прибуток). В цьому випадку в формулу (6.16) замість величини фонду оплати праці компанії або підрозділу (ФОП) необхідно підставити розмір виділених фірмою додаткових коштів.

Змішані способи оплати праці включають в себе елементи тарифної та безтарифної схем. До них належать такі.

Система плаваючих окладів - співробітники повинні виконувати планові завдання по випуску продукції, але їх оклади регулярно (як правило, щомісяця) переглядаються в залежності від підсумків їх роботи (враховується зростання або падіння продуктивності праці).

де Вшч ​​- комісійна винагорода торговому агенту, ден. од .; Vn- обсяг продажів, досягнутий торговим агентом за певний період, ден. од .; Q ^ - ставка комісійної винагороди,%.

Комісійна форма - встановлюється для співробітників відділу збуту або експорту. Заробітна плата працівника являє собою відсоток від обсягу продажів, досягнутого даним співробітником, його структурним підрозділом або всім підприємством в цілому. Для розрахунку заробітної плати (комісійної винагороди) використовується наступна формула:

Багато фахівців відносять комісійну форму оплати праці до відрядної.

Компанія може виплачувати торговому агенту крім комісійної винагороди також фіксований місячний оклад. У цьому випадку формула (6.17) набуде вигляду:

де М - фіксований місячний оклад, ден. од.

Цей спосіб оплати праці торгового персоналу може бути віднесений до відрядно-погодинній формі.

Дилерська система - співробітник купує у компанії випускається або продається нею товар і потім поширює його серед своїх клієнтів. Компанія, як правило, визначає ціну (або діапазон цін), з якої працівник може продавати товар кінцевому покупцю. Заробітна плата працівника в цьому випадку представляє собою прибуток від продажів за певний період. Дана модель популярна в так званому мережевому маркетингу.

Система оплати праці вибирається таким чином, щоб вона забезпечувала оптимальну залежність винагороди співробітників від результатів їхньої праці. Наприклад, очевидно, що для допоміжних робітників (зокрема, ремонтників) найкращим варіантом нарахування заробітної плати є побічно-відрядна система, так як саме вона дозволяє максимально зацікавити цих працівників у зростанні продуктивності обслуговується ними обладнання. Навпаки, якби ремонтники оплачувалися за погодинною системою, це призвело б до того, що вони, бажаючи збільшити свій дохід, навмисно затягували б терміни ремонту, що спричинило б за собою зниження обсягу випуску продукції.

де Г0 - трудомісткість одиниці продукції до проведення заходів щодо поліпшення організації праці, ч; Г, - трудомісткість одиниці продукції після проведення заходів щодо поліпшення організації праці, ч; С0 - середньогодинна відрядна тарифна ставка робітника до проведення заходів щодо поліпшення організації праці, ден. од. / год;

Якщо вивільняються співробітники, оплачувані за погодинною системою, то економія від цього вивільнення в плановому періоді розраховується за формулою:

Якщо заходи, що тягнуть за собою вивільнення персоналу, проводяться не перед початком планового періоду, а в який-небудь проміжок часу протягом цього періоду, то для розрахунку економії від вивільнення працівників використовується інша формула:

де М - число місяців, що минули від початку планового періоду до закінчення заходів, що ведуть до вивільнення персоналу.