Відшкодування шкоди працівником роботодавцеві стягнення і порядок відшкодування в 2019 році

Відносини працівника і роботодавця грунтуються не тільки на трудовому договорі, а й на довірі. Співробітникові надаються інструменти, обладнання, грошові кошти.

При їх втраті, псуванні або недостачу законом передбачено відшкодування шкоди працівником роботодавцеві.

Умови для залучення працівника до матеріальної відповідальності

У ст. 233 ТК України та п. Постанови №52 вказано. що відповідальність працівника за шкоду заподіяну роботодавцю виникає при одночасній дії п'яти умов.

Пряма дійсна шкода майну роботодавця

Матеріальна відповідальність поширюється на збитки, які можна точно підрахувати. При цьому стягнення не накладається на упущену вигоду.

Згідно ст. 238 ТК РФ, відшкодуванню підлягає пряма дійсна шкода. Він виражається в:

1. Реальному зменшенні обсягу або погіршенні стану готівкового майна роботодавця (у тому числі переданого йому третіми особами під особисту відповідальність).
2. Вироблених роботодавцем витратах і зайвих виплат на покупку і відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Поширеними видами дійсної шкоди є:

• недостача коштів або майнових цінностей;
• виплати за час вимушеного простою або прогулу;
• псування матеріалів, обладнання та витрати на їх ремонт;
• сума штрафу, сплаченого роботодавцем внаслідок винних дій працівника.

Збиток, заподіяний працівником третім особам, - це всі виплати роботодавця в рахунок відшкодування збитку. Відповідальність співробітника обмежується межами цих сум.

Доказами факту шкоди служать акт про його виявленні, пояснювальна записка працівника, матеріали інвентаризації, саме пошкоджене майно.

протиправність дій

Виражається в невиконанні працівником його посадових обов'язків. До них відносяться:

• порушення правил внутрішнього трудового розпорядку;
• недотримання умов трудового договору;
• ігнорування положень посадової інструкції.

Причинно-наслідковий взаємозв'язок між діями працівника і виникненням збитків

Роботодавець повинен довести те, що він зазнав збитків безпосередньо через протиправних дій співробітника, а не з інших причин.

Приклад: комісія в ході власного розслідування встановила, що комірник не перевірив, чи підключена на складі сигналізація. Можливо 2 варіанти розвитку ситуації:

1. Якщо розкрадання сталося, коли сигналізація не була активована, причинно-наслідковий зв'язок встановлюється.
2. Якщо сигналізація була включена, але злочин все одно відбулося, причинно-наслідковий зв'язок не підтверджується.

Вина працівника в заподіянні шкоди

Може бути виражена у формі умислу або необережності (недбалості, легковажності).

Ці поняття розшифровуються в п. 3 ст. 243 ТК РФ.

Ознаками наміру на заподіяння шкоди є:

• розуміння працівником того, що він здійснює протиправні дії;
• передбачення можливості нанесення майнової шкоди;
• свідоме допущення наслідків, що настали або бажання їх спровокувати.

Необережність встановлюється, якщо працівник розумів незаконність своїх дій, але:

• розраховував запобігти наслідкам, хоча і передбачав ризик їх настання;
• не передбачав ризик виникнення наслідків, маючи таку можливість і будучи зобов'язаним це зробити.

Відсутність обставин, що виключають відповідальність працівника

Згідно ст. 239 ТК РФ, працівник звільняється від відшкодування шкоди, якщо завдав його внаслідок одного з наступних факторів (і зміг підтвердити це доказами):

• форс мажор;
• нормальний господарський ризик;
• крайня необхідність чи необхідна самооборона;
• незабезпечення роботодавцем належних умов для зберігання довіреного працівнику майна.

Якщо хоча б одне з п'яти умов не дотримується, роботодавець не зможе стягнути ні копійки в рахунок компенсації заподіяної йому шкоди.

Встановлення розміру збитку і провини працівника

Трудовий кодекс детально описує порядок відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю. Так, в ст. 247 закріплено обов'язок встановити точний розмір збитку і причину його появи.

Потім у роботодавця буде 1 місяць. щоб підготувати документи і вирішити питання в досудовому порядку. Відлік часу стартує з дня підбиття підсумків інвентаризації або огляду зіпсованого майна.

Розрахунок суми збитку

Розмір заподіяної майну роботодавця шкоди визначається відповідно до вимог ст. 246 ТК України:

1. У разі втрати або псування майна підраховуються фактичні втрати на основі його балансової вартості з урахуванням зносу. Не можна проводити розрахунок, орієнтуючись на ринкові ціни, оскільки в цьому випадку з працівника буде стягнена упущена вигода, що неприпустимо.
2. При умисному псуванні, розкраданні, недостачі або втрати певних видів майна може бути встановлений особливий порядок оцінки розміру збитку. Наприклад, за розкрадання наркотиків або психотропних речовин з працівника стягується пряму дійсну шкоду в стократному розмірі.

Внутрішня перевірка

Роботодавець зобов'язаний підтвердити розмір і обставини заподіяння шкоди. Для цього необхідно організувати внутрішню перевірку.

Способи її проведення залежать від особливостей кожного випадку:

1. Службова комісія. Потрібно, коли потрібно дослідити обставини, що звільняють працівника від відшкодування шкоди. Створення службової комісії оформляється наказом у вільній формі за підписом керівника. Закон не регулює її складу, тому можна залучити до розслідування як співробітників компанії, так і сторонніх людей.
2. Інвентаризація. Проводиться, якщо виявлені факти розкрадання, псування або зловживання майном.

При виникненні матеріального збитку внаслідок ДТП з вини працівника проведення внутрішнього розслідування, як правило не потрібно.

Обставини у справі доводять паперу від ГИБДД. Сума збитку підтверджується документами від страховиків і ремонтних організацій.

Запит пояснень співробітника

Після встановлення суми збитків, організація повинна витребувати у співробітника письмове пояснення події.

Відмова від його надання фіксується в службовому акті, який складається у довільній формі.

результати перевірки

За результатами внутрішньої перевірки складається акт або висновок у довільній формі.

Роботодавець не зобов'язаний самостійно знайомити співробітника з матеріалами службового розслідування.

Однак, згідно зі ст. 247 ТК РФ, він повинен надати їх підлеглому на його вимогу. У разі незгоди з результатами перевірки працівник може оскаржити їх у суді.

Визначення меж відшкодування шкоди працівником

Можливо як часткове стягнення матеріальної шкоди роботодавцем з працівника, так і повне. Це залежить від того, яка матеріальна відповідальність на нього покладена.

Відшкодування шкоди в повному обсязі

Повна матеріальна відповідальність настає тільки за рішенням суду. Для цього є 2 підстави - відповідний пункт в трудовому договорі або винні дії, описані в ст. 243 ТК РФ.

До них відносяться:

• недостача цінностей, ввірених працівникові на підставі письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
• умисне заподіяння шкоди;
• дію в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
• заподіяння шкоди в результаті злочину, встановленого судовим вироком;
• заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, встановленого держорганом;
• розголошення даних комерційної або іншої таємниці, що охороняється законом;
• заподіяння шкоди у позаробочий час.

Якщо суд встановлює, що шкода була завдана в результаті злочину. працівник несе кримінальне покарання і залучається до матеріальної відповідальності.

Звільнення за амністією на основі ст. 84 КК України або припинення справи до початку судового розгляду в зв'язку із застосуванням акту про амністію не скасовує необхідності відшкодування завданих збитків. Виняток - якщо відповідний пункт зазначений в акті про помилування.

часткове відшкодування

В інших випадках збитки з винного працівника стягується шляхом утримань із зарплати.

Роботодавець може запропонувати йому добровільно відшкодувати заподіяну шкоду. У разі відмови єдиним виходом стає звернення до суду.

При цьому роботодавцю важливо знати, що він не має права розширити перелік випадків настання повної матеріальної відповідальності ні локальним актом, ні трудовим договором.

При визначенні середньомісячної зарплати використовується розрахунковий період. що становить 12 місяців з дати заподіяння шкоди, якщо вона відома, або з дати його виявлення.

Стягнення збитків за домовленістю сторін

Якщо працівник згоден добровільно компенсувати роботодавцеві збиток, звернення до суду не буде потрібно.

Сторони можуть домовитися про умови погашення боргу, які будуть прийнятні для всіх:

• визначити розміри утримань;
• встановити терміни і форму виплат (одноразово або в розстрочку);
• узгодити спосіб виплат (включаючи відшкодування збитків в натуральній формі - шляхом ремонту або передачі роботодавцю іншого устаткування замість зіпсованого).

оформлення наказу

Якщо роботодавець згоден звільнити працівника від матеріальної відповідальності, це рішення може бути оформлено відповідним наказом на підставі ст. 240 ТК України або без видання такого.

Якщо прощення боргу не оформлюється, то, згідно зі ст. 393 ТК РФ. через рік після дати виявлення шкоди сума просто списується у зв'язку з неможливістю стягнення.

Угода про добровільне відшкодування

Якщо сторонам вдається домовитися, підписується угода про добровільне відшкодування збитку роботодавцеві.

Воно складається на чистому аркуші формату А4 без будь-яких позначок.

Документ повинен містити такі відомості:

• найменування організації, на користь якої стягується збиток;
• посада та ПІБ винного працівника і працівника, відповідального за стягнення;
• констатація факту згоди на всі положення документа;
• сума оплати, спосіб і терміни стягнення.

Угода про відшкодування шкоди роздруковується у двох примірниках. які підписуються обома сторонами одночасно. Працівник і роботодавець залишають по одній копії у себе.

Максимальний розмір відрахувань із зарплати

Згідно ч. 1 ст. 248 ТК РФ, розмір відрахувань не повинен перевищувати обсяг середньомісячного заробітку. У ч. 1 ст. 138 ТК України також вказується, що з місячної зарплати не можна утримувати більше 20%.

Роботодавець не має права накладати стягнення на працівника без його згоди. Якщо співробітник не підписує зобов'язання погасити борг з конкретними термінами і обсягами платежів, дозволити проведення утримань із зарплати зможе тільки суд.

Що робити, якщо працівник звільнився і відмовився виплачувати залишок боргу?

Якщо працівник звільняється з компанії до повного відшкодування збитку. відповідальність з нього не знімається. Якщо ж він відмовляється здійснювати платежі, роботодавець повинен звернутися в суд.

Відмова керівництва компанії підписувати наказ про звільнення до повного погашення боргу є незаконним. Якщо затримка видачі трудової книжки завадить працівнику працевлаштуватися на новому місці, він зможе подати в суд.

Роботодавця зобов'яжуть компенсувати працівникові його середній заробіток за весь час, поки йому не віддавали документ.

Право роботодавця відмовитися від відшкодування шкоди

Згідно ст. 240 ТК РФ, роботодавець, розглянувши обставини заподіяння шкоди. вправі повністю звільнити працівника від виплат або запропонувати йому погасити частину боргу.

На практиці такі рішення виносяться з урахуванням важкого матеріального становища винного, наявності на його утриманні маленьких дітей, незначному розмірі шкоди. Оформити письмову відмову від претензій до працівника можна до або під час судового розгляду.

Стягнення збитків у примусовому порядку

Якщо неможливо мирним шляхом вирішити питання про відшкодування шкоди, роботодавець має право подати на працівника в суд.

Стягнення проводиться незалежно від того, чи піддається працівник дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності.

Підстави для звернення до суду

Підставами для подання позовної заяви до суду є:

• небажання працівника добровільно погашати борг;
• неможливість утримань із зарплати, оскільки сума збитку перевищує обсяг середньомісячного заробітку працівника;
• затримка з виданням розпорядження про стягнення суми збитку із зарплати (термін - 1 місяць з дня фіксації результатів внутрішньої перевірки);
• відмова працівника продовжувати виплачувати борг після звільнення з компанії.

Строк позивної давності

Залучення працівника до матеріальної відповідальності через суд допускається протягом трьох років з моменту виявлення шкоди.

Подати позовну заяву можна аж до того моменту, коли до завершення терміну давності залишиться 1 місяць.

Закон допускає і більш пізнє звернення до суду. Однак позивач повинен буде довести, що у нього була поважна причина на пропуск строку давності.

Покрокова інструкція

Щоб судовий розгляд пройшло успішно, необхідно дотримуватися етапність підготовки та участі в ньому:

1. Написання позовної заяви.
2. Збір документальних і матеріальних підтверджень матеріальної відповідальності працівника.
3. Оплата держмита (чек додається до документів).
4. Подача документів в суд.
5. Спроба домовитися з працівником, інакше - зустріч в залі суду.
6. Надання доказів вини відповідача.
7. Заслуховування рішення у справі.

Працівник, який заподіяв шкоду майну роботодавця, повинен відшкодувати його в повному або частковому об'ємі.

В інтересах обох сторін - скласти добровільну угоду про погашення боргу, в якому можна встановити будь-які терміни, форми і способи виплат. Однак при відмові працівника відшкодовувати збитки роботодавцю залишається тільки звертатися до суду.

Читайте також :