Вакантні посади при скороченні штату

Законодавець встановив обов'язок роботодавця пропонувати працівнику вакантні посади при скороченні штату. Вакантна посада повинна бути вільною, відповідати кваліфікації працівника, а також вона може бути нижеоплачиваемой або нижчої. Крім того, вакантна посада повинна розташовуватися в тій же місцевості

У діяльності будь-якої сучасної компанії може виникнути необхідність скорочення чисельності або штату працівників, викликана потребами бізнесу. Роботодавець зобов'язаний повністю дотриматися передбачену законодавством процедуру скорочення для того, щоб звільнення було правомірним. На жаль, на практиці не завжди легко в точності виконати вимоги законодавства, особливо коли ці вимоги не є достатньо чіткими і призводять до різночитань. У даній статті ми зупинимося на деяких нюансах, які можуть бути не враховані в процесі пропозиції вакантних посад, а також розглянемо спірні моменти.

Які посади пропонувати при скороченні штату?

Трудовий кодекс наказує пропонувати скорочувати працівнику посади, які відповідають наступним критеріям (ст. 81 ТК РФ):

• посада має бути вакантна;
• робота повинна відповідати кваліфікації працівника або бути нижеоплачиваемой (нижчестоящих посаду);
• за станом здоров'я працівник може виконувати запропоновану роботу;
• робота повинна бути в даній місцевості, якщо обов'язок пропонувати роботу в іншій місцевості не передбачена колективним договором, угодами, трудовим договором.

Однак більш детальні пояснення в частині встановлених критеріїв до пропонованих посад Трудовий кодекс не дає, в зв'язку з чим роботодавцям доводиться орієнтуватися на звичаї ділового обороту і судову практику.

Що таке вакантна посада?

Визначення «вакантна посада» законодавчо не встановлено. Тому часто на практиці під вакантної розуміється посаду, існуюча в штатному розкладі, але не заміщена будь-яким конкретним працівником.

Справедливо буде зауважити, що вищезазначене визначення дає ще роз'яснення і по-іншому часто виникає на практиці питання: чи є посада, яку займає сумісником, вакантної? Ні, не є, так як по ній укладено трудовий договір.

Але в той же час потрібно враховувати, що при поєднанні не укладається окремий трудовий договір. Однак угода на виконання додаткової роботи встановлює для роботодавця зобов'язання, від яких він не може відмовитися і в силу чого не матиме можливість запропонувати цю роботу скорочувати співробітників. На наш погляд, ці особливості слід враховувати в кожному конкретному випадку окремо, беручи до уваги і інші обставини.

Як врахувати кваліфікацію працівника при скороченні штату?

Як ми вже говорили, роботодавець зобов'язаний пропонувати скорочувати працівнику ті посади, які відповідають його кваліфікації або є менш оплачувану і підпорядкованим. Трудовий кодекс дає чітке визначення кваліфікації працівника. Під нею розуміється рівень знань, умінь, професійних навичок і досвіду роботи співробітника (ст. 195.1 ТК РФ).

Суди вказують на те, що опис вимог до кваліфікації в посадових інструкціях є основою для визначення відповідності посаді. У зв'язку з цим для того, щоб мати відповідні аргументи в разі судових розглядів, роботодавцю необхідно переконатися в тому, що в посадових інструкціях є чіткі вимоги до кваліфікації.

Де пропонувати вакантні посади?

Роботодавець повинен пропонувати відповідні вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Обов'язок пропонувати відповідні позиції в інших місцевостях виникає тільки в тому випадку, коли вона закріплена колективним договором, угодами або трудовим договором.

При цьому не має значення, чи йде мова про вакансії в іншій філії або структурні підрозділи, оскільки єдиним критерієм є необхідність запропонувати всі вакансії в даній місцевості.

Коли і як пропонувати вакантні посади?

Оскільки законодавством чітко не встановлено, коли і як пропонувати вакансії, то роботодавцю слід пропонувати їх протягом всього часу починаючи з моменту повідомлення про скорочення і аж до звільнення. Для цілей документального підтвердження слід письмово під підпис сповіщати працівника про вакансії із зазначенням дати отримання відповідного повідомлення.

Таким чином, оскільки пропозиція вакансій скорочуваним співробітникам є один з елементів процесу звільнення, то в разі неповного дотримання процедури пропозиції вакантних посад звільнення може бути визнано неправомірним. А це може спричинити за собою не тільки відновлення працівника, а й виплату середнього заробітку за період вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди.

Чи є посада, яку займає сумісником, вакантної?

Сумісництво - виконання співробітником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час (ст. 282 ТК РФ).

При цьому, хоча трудовий договір, укладений на невизначений строк з сумісником, може бути припинений у випадку прийому на роботу особи, для якого ця робота буде основною (ст. 288 ТК РФ), припинення трудового договору із сумісником є ​​правом, а не обов'язком роботодавця. Отже, пропонувати скорочувати працівнику посаду, яку займає сумісником, звільняючи останнього і надаючи звільнену посаду скорочують, роботодавець не зобов'язаний.

Юрій Іванов. старший юрист практики трудового права юридичної фірми Goltsblat BLP

Тимчасово вільні посади як вакансія

Зверніть увагу, що робота на такій посаді буде тимчасовою, а не постійною. І про це скорочуваного необхідно письмово повідомити, щоб уникнути ускладнень в можливих судових суперечках.

Лев Лялін. почесний адвокат, член Президії Московської обласної колегії адвокатів