Ухвалення політики «відкритих дверей»

Що таке політика «відкритих дверей»? Тож не дивно, що кожен зрозуміє цей вислів по-своєму. Наприклад, ось кілька думок, висловлених HR-професіоналами під час недавньої дискусії.

«Я думав, що вираз« політика «відкритих дверей» »має переносне значення, а не буквальне».

«Наш підхід« відкритих дверей »має, що ні на є, буквальне значення. Всі двері в нашому офісі завжди відкриті, а якщо виникають якісь серйозні проблеми, які потребують конфіденційності, то вони можуть бути закриті, але тільки протягом короткого періоду часу ».

«У нас немає ніякої політики. Ми просто робить те, що необхідно. Ми повинні бути впевнені в тому, що ми чуємо питання або проблему кожної людини на рівних правах ».

Організації повинні адаптувати свої практики «відкритих дверей» до корпоративної культури компанії.

Чим політика «відкритих дверей» може бути вам корисна?

Організації, які слідують такій політиці (тобто, відкрите спілкування, турбота, відданість, продуктивність і результати) менше стаківаются зі звинуваченнями в дискримінації, простіше знаходять рішення в спірних ситуаціях, а також мають справу зі щасливою і більш продуктивної робочої силою.

Наприклад, Том Фабіан, HR в «TRU Solutions LLC» говорить: «Наша компанія пишатися тими відносинами, які існують між нашими співробітниками». Що відносно політики «відкритих дверей», керівники і співробітники компанії отримують інформацію про те, як вона працює і яку користь вона приносить людям, тому що вона «є основою філософії та культури компанії». Для того щоб ознайомити всіх співробітників з її стандартами, ми використовуємо різні засоби масової інформації.

З технічної точки зору, політика описується як неофіційна форма процесу вирішення спорів. Всі керівники та співробітники повинні працювати разом над вирішенням ситуацій, які можуть мати негативний вплив на компанію або її працівників. «Зробити проблему надбанням громадськості можна тільки завдяки« відчинених дверей »», так говориться в робочому довіднику. Варто взяти до уваги і такі конкретні рекомендації:

1. «Співробітники можуть на рівних правах спілкуватися з менеджерами і висловлювати свою думку, не побоюючись репресій, дискримінації або переслідування за свої дії».

2. «Кожен співробітник повинен прийняти запрошення до діалогу, визнаючи, що прихильність компанії знаходити рішення всіх проблем починається на найнижчому рівні організації, але в разі потреби, цей процес може дійти і« до верхівки »».

3. «Всі працівники повинні визнавати і дотримуватися принципів чесної гри, а найголовніше,« ставитися до інших так, як би ви хотіли, щоб ставилися до вас »».

Соперніческіе підходи не працюють. На жаль, закони, пов'язані з зайнятістю, і юридична практика заохочують співробітників задовольняти свої скарги через суд, а не шукати компроміс за круглим столом. Збільшення різноманітності трудових ресурсів, а також зусилля роботодавців, спрямовані на зменшення кількості судових позовів шляхом введення комплексних політик і процедур - все це було додано в атмосферу суперництва.

Експерти і HR практики вважають, що соперніческіе підхід до робочих проблем / ситуацій часто виявляється більш «шкідливим», ніж результативним або корисним. Ось чому концепція альтернативного вирішення спорів (КАРС) набуває все більше уваги. Вона включає в себе неформальні політики або більш формальні механізми, такі як, зокрема, структуровані скарги, посередництво, експертні огляди і т.д.

Будьте чесними: робіть те, що вважаєте правильним. Краща КАРС залежить тільки від вашої компанії. Найбільш великим організаціям, на відміну від невеликих компаній, необхідний більш формальний, структурований підхід. Але прагнення розвивати культуру, яка пропагує справедливість, а також робити все правильно - все це ставить правильний тон для застосування підходу «відкритих дверей», який буде працювати як в малих, так і великих організаціях. Причина проста: співробітники і менеджери займаються пошуком поліпшень, які принесуть користь всім.

Фабіан і його колеги щиро схвалюють буквальну (а не образну) політику «відкритих дверей» і культури, яка об'єднує людей, а не відштовхує їх один від одного. Якщо ви хочете застосовувати такий підхід у вашій організації, він пропонує наступні поради:

1. «Цей процес носить делікатний характер. Він залежить від якості міжособистісних відносин. Не всі відносини на робочому місці абсолютно «здорові», через що може відбуватися технологічний збій. Тільки щоденна робота над відносинами може зробити політику «відкритих дверей» успішною ».

2. «Відповідальність за позитивні робочі відносини, мабуть, може бути найпростішим поняттям, яке необхідно визначити у відносинах з працівниками. Але в деяких випадках, це важко виконати. Менеджери і співробітники в рівній мірі несуть відповідальність за сприятливу атмосферу робочих відносин ».

3. «І керівники, і співробітники, використовують цей процес. Відділ кадрів відповідає за те, щоб потрібні люди займалися вирішенням проблем на відповідному рівні. У певному сенсі, політика «відкритих дверей» найкраще працює, коли про її результати вище керівництво дізнається постфактум ».

blr.com
Переклад Тетяни Горбань