У кого є переважне право залишитися на роботі - журнал трудове право

У кого є переважне право залишитися на роботі

Олександр Герасимов, головний юрист Главмосстроя

Роботодавець прийняв рішення звільнити вас за скороченням штату або чисельності працівників. Що ж треба знати, щоб ви змогли реалізувати передбачені законом свої трудові права?

Перш за все, треба мати на увазі, що в цьому заході не можна звинувачувати роботодавця, оскільки закон дозволяє йому самостійно визначати чисельність і структуру організації в залежності від обсягів виконуваних робіт, одержуваної виручки від реалізації готової продукції. В умовах ринкових відносин держава не втручається в виробничо-господарську діяльність організацій і не встановлює будь-які рамки за кількісним складом працюючих. Яка кількість працюючих і за якими спеціальностями необхідно організації в даний момент з метою здійснення ефективної економічної діяльності та раціонального управління своїм майном - вирішує роботодавець. Саме йому дано право приймати необхідні кадрові рішення, переглядати чисельність працівників, змінюючи при цьому структуру та штатний розпис організації. Періодичність таких змін також визначає керівництво організації в міру необхідності.

На прикладі можна помітити, що суд не розглядає будь-які подробиці трудової характеристики звільнених працівників. Він обмежується лише представленим письмовим поясненням роботодавця про трудову діяльність звільнених (завантаження працівників, їх ставлення до виконуваних доручень і т. П.). Іншими словами, при зверненні звільненого працівника до суду роботодавцю для захисту свого рішення досить підготувати пояснення, що позивач не користується переважним правом на залишення на роботі. І цей лист в суд буде підтвердженням розгляду роботодавцем питання про переважне право звільненого працівника. Правда, правильність застосування роботодавцем критеріїв переважного права працівника на залишення на роботі при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату за заявою працівників може бути перевірена в судовому порядку (такий висновок зроблено Конституційним судом в ряді визначень за результатами розгляду конкретних скарг громадян). Очевидно, що така заява позивач робить при подачі позову про поновлення на роботі. Самостійне заяву працівника у відриві від позову про поновлення на роботі не має значення.

У той же час цей перелік є відкритим, і колективним договором організації можуть бути передбачені й інші особи при рівній продуктивності праці і кваліфікації.

Слід зауважити, що ст. 179 ТК Україна має на увазі переважне право на залишення саме на колишній посаді. Тому, якщо на вакантну посаду претендують кілька працівників, правило ст. 179 не діє. Роботодавець сам має право визначити, кого з скорочуваних працівників слід перевести на вакантну посаду.

Таким чином, Конституційний суд України визнає правила ст. 179 ТК України відповідають вимогам Конституції України та поширює ці правила на всіх працівників, незалежно від займаних посад, але праця яких регламентований Трудовим кодексом РФ. Додатковий перелік осіб, що міститься в ч. 2, Конституційним судом розширено бути не може. Всі зміни в ст. 179 ТК України має право вносити тільки законодавець. Якщо суди загальної юрисдикції, на думку звільнених громадян, не врахували або неправильно застосували правила ст. 179 ТК РФ, то їх може поправити касаційна і наглядова інстанції.