Трудове законодавство про оптимізацію кадрів
Сьогодні, в період економічного спаду, особливої актуальності набувають питання, пов'язані із застосуванням трудового законодавства при звільненні працівників. Існуюча в цій області практика - а її обсяг стрімко збільшується - говорить про те, що навіть прямі вимоги закону часто ігноруються. А адже теоретично права працівників захищені досить непогано.
В умовах кризи багато господарюючі суб'єкти часто змушені вдаватися до скорочення штату. Цей захід вкрай болюча як для працівників, так і для самого роботодавця. Справа в тому, що Трудовий кодекс пред'являє до процесу скорочення ряд досить жорстких вимог.
Перш за все обмеження пов'язані з прямою вказівкою в законі осіб, які не можуть бути звільнені за скороченням штату. З ініціативи роботодавця трудовий договір не може бути розірваний з вагітними жінками (крім випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуального підприємця). Відповідно до ст. 261 ТК України не можна скорочувати жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років), а також інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері. Роботодавець не має права звільнити за власною ініціативою працівника в період його тимчасової непрацездатності, в період перебування в черговій відпустці та у відпустці по догляду за дитиною.
Скорочення допускається, тільки якщо неможливо перевести працівника (за його письмовою згодою) на іншу наявну в роботодавця вакантну посаду. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості (ст. 81 ТК).
Трудове законодавство регламентує і саму процедуру скорочення штату. Так, прийнявши це непросте рішення, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації (якщо такий є) не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. А якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масових звільнень, то і зовсім за три місяці (ст. 82 ТК РФ)
Як вже зазначалося, при проведенні заходів по скороченню штату роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, що звільняється іншу наявну роботу. На практиці, прагнучи уникнути цієї необхідності, роботодавець зазвичай завчасно скасовує вакантні посади. Далі, про майбутнє звільнення в зв'язку з ліквідацією організації або скороченням штату працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Чекати два місяці необов'язково, але таке «нетерпіння» не менш обтяжливим: роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір і раніше, виплативши йому крім заробітної плати за відпрацьований час додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
І найнеприємніше для роботодавця: при звільненні у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням штату звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Більш того - за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
З урахуванням жорсткості викладених вимог трудового законодавства роботодавцю може виявитися набагато вигідніше скористатися нормою ст. 78 ТК РФ, відповідно до якої трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін. Закон не конкретизує, які саме умови мають при цьому дотримуватися і який порядок досягнення подібної угоди. Саме це, ймовірно, є причиною того, що даний спосіб припинення трудових відносин застосовується не так часто - зазвичай по відношенню до керівної ланки компаній. На практиці, як добре відомо, роботодавець схильний (найчастіше використовуючи тиск) змушувати "зайвих" співробітників писати заяви про звільнення за власним бажанням.
Слід лише зазначити, що, як правило, керуючись «непрямими» вказівками ТК РФ, що стосуються форми трудового договору, угода про звільнення також оформляють в письмовій формі у двох примірниках.