Типологія влади харизматична влада, чи влада прикладу, побудована не на логіці

Харизматична влада. або влада прикладу, побудована не на логіці і не на розумної вірі, а на традиції і силі особистих якостей і особливостей лідера. Влада винагороди заснована на тому, що керівник може надавати позитивне підкріплення результатів роботи, оскільки в його руках зосереджені основні можливості розподілу стимулів. Влада примусу заснована на тому, що керівник має можливість карати, перешкоджати досягненню цілей і потреб виконавців. Експертна влада ґрунтується на вірі віру в керівника: виконавці часто вважають, що керівник володіє найбільшою компетентністю, здатної реалізувати в тому числі і їх власні цілі. Одним з найважливіших професійних якостей керівника є не тільки комплексна опора на всі ці форми влади, а й їх «дозування» в залежності від ситуації.

Влада розглядається в менеджменті та управлінні як багатовимірне явище, що включає кілька основних форм - різновидів, які можуть використовуватися керівником і окремо, але частіше - в поєднанні один з одним.

Влада примусу заснована на тому, що керівник має можливість карати, перешкоджати досягненню цілей і потреб виконавців. Вони, в свою чергу, це усвідомлюють і змушені, внаслідок цього, підкорятися. Іноді цю форму влади позначають як «негативна влада» або «влада страху». Незважаючи на те що «влада примусу» - улюблений об'єкт критики теоретиків управління (через її «негуманності»), саме вона ставиться на перше місце в будь-якому переліку форм влади і залишається поки незамінною ( «на жаль» або «на щастя» - це інше питання), а іноді - і єдиним владним важелем впливу керівника. Вона вразлива для критики, але є жорсткою реальністю практики управління. До числа основних недоліків цієї форми влади відноситься її «дорожнеча» - вона вимагає розгалуженої і громіздкої системи контролю. Крім того, примус виробляє небажані ефекти - скутість, страх, помста, відчуження. Це, в свою чергу, може привести до більш низької продуктивності праці, незадоволеності роботою і великої плинності кадрів. Однак воно має і дуже великою силою, оскільки апелює до почуття особистої безпеки. У зв'язку з цим в теорії управління існує поняття організаційних страхів (або «страхів на робочому місці»). Головними серед них є такі.

Страх втратити роботу. Він в умовах надмірності ринку праці є дуже сильним спонукальним мотивом до високої інтенсивності роботи. Однак людина, що знаходиться під постійним тиском цього страху, не може відчувати високої задоволеності від роботи; страх надає паралізує вплив, і продуктивність може, в кінцевому підсумку, різко знижуватися. Для управлінської діяльності він трансформується в «страх втратити посаду». Більш того, у багатьох, особливо - великих організаціях, він використовується як навмисне і досить сильний засіб тиску на керівників нижчої та середньої ланки. Створюється і культивується атмосфера перманентної ротації (заміни) управлінського персоналу, нестабільності посадового становища, постійної загрози заміни.

Страх не впоратися з роботою. Він в тій чи іншій мірі пов'язаний з будь-якою професійною діяльністю, але особливо характерний для управлінської діяльності. Їй властиво «нагромадження» справ і обов'язків; вони «навалюються» на керівника - так, що він вже відчуває себе не господарем, а рабом своєї роботи. При цьому тиск з усіх боків наростає, люди напирають, терміни підтискають і з'являється спокуса працювати відразу з усіх проблем. Це ще більше погіршує ситуацію, виникають систематичні зриви, перетворюються в хронічні. В результаті вже само по собі велика кількість справ перетворюється в травмуючий чинник, сприймається загрозливо.

Страх бути обійденою іншими. Більшості людей властиво прагнення просунутися вгору по службових сходах. Однак не всі мають можливість для цього і по-різному реагують на невдачі. Одні відчувають розчарування, впадають в апатію, рятуються «втечею в хворобу». Інші виявляють підвищену активність, покращують якість роботи. Однак для переважної більшості людей, особливо - керівників, типова установка «бути не гірше, а бажано - краще, ніж інші». Якщо вона не реалізується, виникають стійкі і негативні емоційні стани і реакції. Будь-яка ж ситуація, будь-який розвиток подій, потенційно загрозливі реалізації цієї установки, провокують виникнення страху даного типу.

Страх втратити власне «Я». При сучасному розподілі праці людина часто не бачить результатів своєї роботи; він не відчуває реалізації свого «Я» в результатах праці, що призводить до втрати почуття реалізації себе і самоактуалізації. Виникає відчуття безглуздя роботи, «феномен порожнечі»; людина починає боятися роботи як такої. Хоча для управлінської діяльності даний вид страху менш типовий, він все ж спостерігається у великих, сильно бюрократизовані організаціях, коли навіть керівнику (середнього і особливо - низового ланок) важко розрізнити сенс свого функціонування в системі і зрозуміти, відчути свій особистий внесок в результати її роботи .

Влада винагороди заснована на тому, що керівник може надавати позитивне підкріплення результатів роботи, оскільки в його руках зосереджені основні можливості розподілу суб'єктивно значущих для виконавців стимулів. Ця влада прямо пропорційна тому, наскільки наявні у керівника стимули є справді цінними для виконавців. Основна перевага цього виду влади - в його силі; недолік - в тому, що дуже часто керівник має дуже обмежені можливості для позитивного підкріплення результатів роботи виконавців в порівнянні з їх очікуваннями.

Експертна влада як влада через розумну віру в керівника.

Виконавці часто вважають, що керівник володіє найбільшим ступенем професійної компетентності, здатної реалізувати цілі організації і значить - їх власні. Йому тому треба не тільки довіряти, але і підкорятися, оскільки це, в кінцевому підсумку, буде запорукою досягнення їх особистих цілей і потреб. Міра цієї влади зростає при ускладненні характеру систем управління, а також при реально високою і відчувається підлеглими кваліфікації керівника. Вона більш значима в децентралізованих системах управління. До її недоліків слід віднести меншу стійкість, меншу в цілому, ніж для перших двох видів, силу і надійність. Вона, крім того, доступна далеко не всім керівникам. Навпаки, часто вона діє як би «з протилежним знаком» (в разі недостатньої професійної компетентності керівника); її доводиться компенсувати іншими типами влади.

Харизматична влада. або влада прикладу, побудована не на логіці і не на розумної вірі, а на традиції і силі особистих якостей і особливостей лідера. Вона визначається ототожненням виконавця з лідером, керівником або потягом до нього. Харизматичний вплив - це особистісне, а не посадова вплив. Виділяються кілька типових якостей харизматичної особистості:

§ обмін енергією: для харизматичної особистості властиво заряджати своєю енергією оточуючих;

§ значна зовнішність: ця особистість не обов'язково є еталоном краси, але обов'язково - носієм будь-яких помітних, незвичайних, часто діють на підсвідомому рівні якостей;

§ хороші риторичні здібності (як ораторські, так і «вміння говорити з народом мовою народу»);

§ сприйняття захоплення своєю особистістю: вони відчувають комфорт тільки тоді, коли інші гідно оцінюють їх, і вимагають такого до себе ставлення;

§ гідна і впевнена манера триматися.

Споріднені поняття харизматичної влади, влади прикладу і влади, заснованої на безумовному прийнятті керівника, об'єднуються більш загальним поняттям еталонної влади.

Законна, або традиційна, влада заснована на тому, що керівник володіє системою правових, виробничих важелів впливу на підлеглих, які законодавчо закріплені в його статусі і посадові обов'язки. Виконавці гранично чітко усвідомлюють це, визнають право керівника реалізовувати щодо них, законодавчі заходи впливу. Іншими словами, це - своєрідний «договір» між керівником і виконавцями, згідно з яким між ними встановлюються владні відносини. Законна влада часто приймає форму традиційної влади. Виконавці реалізують вказівки керівника тому, що традиція вчить: підпорядкування веде до задоволення потреб.

Влада інформації. Люди відчувають постійну потребу в самій різної інформації. Керівник же, як правило, не тільки регулює доступ інформації до своїх підлеглих, але зазвичай має значно більшу, ніж вони, інформацією. Суть цього виду влади можна проілюструвати відомим висловом «хто володіє інформацією, той володіє і ситуацією». Крім того, людина, що розташовує більшою інформацією (керівник), володіє і об'єктивно великими можливостями для ефективної поведінки. Це, в свою чергу, підвищує міру його компетентності в очах інших людей і веде до зміцнення його експертної та еталонної влади.