Теоретичні аспекти впливу людського фактора в управлінні організацією, роль людського

Роль людського фактора в менеджменті

"Людський фактор - це органічна єдність свідомості і діяльності; потреба науково-технічного прогресу в універсальному працівника і ідеал всебічно розвиненої особистості; людський інтелект - найважливіший з усіх ресурсів суспільства, виявлення всіх людських здібностей і можливостей - рушійна сила і вища мета суспільного прогресу "(В.Зінченка)

Подібну ситуацію американців, що звикли до різких поворотів долі, до конкуренції, визначають словом "виклик" (challeng). На їхню думку, кожен виклик таїть у собі для особистості, організації, країни як можливості, так і загрози. Щоб справитися з цим безпрецедентним у житті нинішніх поколінь викликом, нам, крім усього іншого, потрібно опановувати новим знанням, навчитися користуватися ним на практиці. Важлива частина цього знання, як показує світовий досвід, - збагнення науки і мистецтва менеджменту. [15]

У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття виділялися періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. У період між першою і другою світовими війнами, спираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом:

- доктрина наукової організації праці;

- доктрина людських відносин.

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи «Тейлорівскій конвеєр» і зведення до мінімуму можливості втручатися людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга - акцентувала увагу на значення морально-психологічних факторів впливу на персонал.

Науковий менеджмент людських ресурсів формувався і під впливом теорії Д. Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі «Людська сторона підприємства», де акцентувалась увага на формування менеджерів, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості і якості працівників. Менеджмент людських ресурсів формувався на основі теоретичної і емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. У 60-70-ті роки XX століття американські школи бізнесу розширили програми підготовки менеджерів за рахунок включення дисциплін, пов'язаних з людськими ресурсами - індустріальну психологію, організаційну поведінку і управління персоналом, в результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього процесу в порівнянні з управлінням фінансами або закупівлями.

Стан персоналу підприємства, рівень його професійної підготовки, здатність найманих працівників оптимально вирішувати поставлені перед ними завдання і приносити дохід організації безпосередньо залежать від теоретичних підходів і практичних методів підходу до людей, які застосовують у своїй повсякденній діяльності менеджери компаній. Іншими словами, вони пов'язані з реалізованої підприємством кадровою стратегією.

Кадрова стратегія - це певний керівництвом організації пріоритетний напрямок дій, що враховує її стратегічні завдання і ресурсні можливості, які необхідні для досягнення довгострокових цілей щодо формування високопрофесійного, згуртованого і відповідального колективу.

Кадрова політика - основа управління персоналом в компанії. Організація підбирає співробітників, створює умови для їх швидкої адаптації, видає їм заробітну плату і оцінює їх трудові досягнення, спираючись на певні правила і принципи. Ці правила в сукупності і представляють собою кадрову політику. [3]

У структурі кадрової політики (див. Додаток №1) виділяється декілька рівнів, частина з яких зачіпає безпосередньо працівників організації.

Сучасні вимоги до роботи з персоналом обумовлюють підвищення ролі кадрових служб у використанні творчого потенціалу особистості кожного працівника, перетворення їх в науково-практичні центри активізації людського фактора. Сучасні умови вимагають значного поліпшення всієї діяльності з управління людськими ресурсами.

Реалізація кадрової стратегії, як і будь-який інший, пов'язана з оцінкою її ефективності. Правильно обрана кадрова стратегія забезпечує:

1) своєчасне укомплектування кадрами робітників і фахівців з метою забезпечення безперебійного функціонування виробництва, своєчасного освоєння нової продукції;

2) формування необхідного рівня трудового потенціалу колективу підприємства при мінімізації витрат;

3) стабілізацію колективу завдяки врахуванню інтересів працівників, надання можливостей для кваліфікаційного зростання і отримання інших пільг;

4) формування більш високої мотивації до високопродуктивної праці;

5) раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою і т.д.

Ризик не реалізувати обрану кадрову стратегію або реалізувати зі значно меншим ефектом може бути пов'язаний:

а) зі зміною загальної стратегії і виробничої діяльності фірми як реакції на несприятливу зміну ситуації зі збутом продукції;

б) зі зміною ситуації на територіальному (або галузевому) ринку праці;

в) з труднощами швидкої окупності коштів, вкладених в робочу силу;

г) з небажанням працівників реагувати і діяти в потрібному для підприємства напрямку і т.д.

Людський фактор відіграє основну роль в управлінні організацією, однак люди найменше піддаються управлінню. Однією з основних проблем організаційного управління є проблема виконання. Індивідуальні властивості визначають здатність працівника виконати отримані завдання. Зусилля пов'язані з бажанням виконати завдання. Організаційна підтримка забезпечує можливість виконання.

Розкрити проблеми управління індивідуального поведінки в організації вдалося Платонову. Він виділив:

- біологічно зумовлену підсистему особистості;

- індивідуальні форми відображення дійсності (пам'ять, увага, мислення);

- підсистему досвіду (знання, вміння, навички);

Керівник повинен враховувати всі індивідуальні особливості в поведениях особистості в організації. З віком напрацьовується досвід, формуються певні стереотипи. Збереження працездатності людини з віком залежить від поставлених перед ним завдань, від складності заданих цілей. [11]

На завершення хотілося б сказати, що оцінюючи ефективність кадрових і пов'язаних з ними процесів крізь призму запропонованих показників, можна крок за кроком вибудувати таку систему роботи з персоналом, яка дозволить природним чином - без використання супермодні технологій - забезпечити виконання завдання залучення й утримання кращих працівників, а також їх розвитку.

Для цього перш за все потрібно визначитися з тим, кого в компанії називають найкращим, якими якостями і компетенціями він володіє. Визначення "портрета" такого співробітника стане відправною точкою процесу вдосконалення кадрової практики. При цьому важливо, щоб така характеристика не просто поєднувала якісь ідеальні якості, а включала властивості, завдяки яким організація зможе досягати поставлених перед нею цілей. В цьому випадку кадрова політика буде вибудовуватися виходячи із стратегічних орієнтирів компанії.