Технології підбору персоналу (3)
Одна з важливих системних завдань HR-відділу - підбір персоналу. У багатьох компаніях цей процес періодично викликає «пожежа», а поява нової вакансії - легку «паніку». У цій статті ми визначимося з поняттями, технологіями і розглянемо повну процедуру підбору персоналу - від появи вакансії до адаптації нового співробітника. А ще ми поговоримо про переваги рекрутингових агентств, склад і вартість їх послуг, розберемо можливі підводні камені при роботі з агентством. Хочеться вірити, що комплекс знань, який ми заклали в цю статтю, дасть вам системне розуміння сфери підбору персоналу. Отже, приступимо.
Поняття і терміни
Перш ніж писати про існуючі технології підбору персоналу, давайте згадаємо, що це означає.
Підбір персоналу - це система цілеспрямованих дій по залученню на роботу кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.
Якщо сказати по-російськи, то підбір персоналу - це пошук, оцінка та найм людей, які бажають і вміють працювати, що володіють потрібними компетенціями та поділяють цінності компанії.
Якісний підбір збільшить прибуток компанії, підвищить продуктивність і "бойовий дух" персоналу. І - дозволить компанії розвиватися.
Непрофесійний, неякісний підбір відгукнеться невиконанням роботи, зривами термінів, збоями в бізнес-процесах компанії. І, в кінцевому підсумку, вам доведеться знову витрачати гроші на підбір нових людей. Системні помилки в процесі підбору можуть істотно збільшити витрати будь-якої компанії.
Відбір претендентів на вакантну посадову позицію проводиться відповідно до профілю посади в якому обов'язково враховуються біографічні характеристики (стать, вік, освіта).
Технології підбору персоналу
Часом поняття «підбір персоналу» і «рекрутинг» ототожнюють, забуваючи (або не знаючи), що рекрутинг - це всього лише один з методів підбору персоналу.
Щоб відновити несправедливість і розібратися в класичних методах пошуку і новомодних тенденції, що існують на ринку, представляємо повний список методів пошуку персоналу з їх докладною розшифровкою.
• Рекрутинг або масовий рекрутинг - метод підбору персоналу поширених професій. В основному це фахівці лінійного рівня (рядові виконавці, торгові агенти, секретарі). Метод полягає в підготовці опису вакансії і розміщенні цього опису там, де його зможуть побачити потенційні кандидати. Як правило, це сайт компанії, а також сайти, що спеціалізуються на пошуку роботи. Упор, в разі рекрутингу, робиться на фахівців, які перебувають в процесі пошуку роботи.
• Executive Search - підбір персоналу вищої та середньої керівної ланки (начальники відділів, керівники підрозділів, директора), фахівців рідкісних і унікальних професій. На відміну від рекрутингу, передбачає активний пошук потенційних кандидатів. Executive Search - найефективніша технологія, що застосовується агентствами.
• Headhunting - переманювання конкретного фахівця, як правило - «зірки», з однієї компанії в іншу.
• Скринінг - швидкий відбір претендентів виключно за формальними ознаками. Мотивація, особистісні якості і інші психологічні особливості кандидатів при скринінгу не досліджує. Середні терміни проведення скринінгу складають від 1 до 10 днів. Цим методом зазвичай проводиться підбір персоналу молодшої ланки (секретарі, менеджери з продажу, бухгалтери, продавці - консультанти, водії). І дуже рідко - середнього.
Процес підбору персоналу
У процесі підбору кадрів (рекрутинговим агентством або відділом персоналу) можна виділити такі етапи:
1. Визначення потреби компанії в персоналі. відкриття відповідних вакансій. У разі якщо пошуком займається рекрутингове агентство - заповнення заявки на підбір персоналу і узгодження її умов. Підписання договору на надання послуг.
2. Аналіз представлених резюме. Первинний відбір претендентів, що відповідають профілю посади.
4. Оціночна інтерв'ю з претендентом. Інтерв'ю направлено на оцінку ключових компетенцій, зазначених в профілі посади. За його підсумками заповнюються анкети на кожного претендента.
5. Тестування (психологічний або професійне) для визначення рівня розвитку професійних знань, навичок і особистісних особливостей.
6. Перевірка рекомендацій. Найчастіше така перевірка допомагає з'ясувати важливу інформацію про претендента, виключити можливі зони ризику і потенційні проблеми.
7. Передача клієнтові (зовнішньому чи внутрішньому) розгорнутого резюме претендентів, які пройшли попередні етапи відбору.
8. Проведення замовником (зовнішнім або внутрішнім) співбесід з відібраними претендентами.
9. Аналіз результатів. При необхідності - проведення другого туру.
10. Прийняття рішення про «закриття» вакансії. Тобто, прийом рішення на користь одного з кандидатів.
11. Узгодження з здобувачем дати передбачуваного виходу на роботу, підготовка, обговорення та укладання з ним проекту трудового договору.
12. Адаптація кандидата (за це відповідає HR-відділ, навіть якщо підбір здійснювало агентство) і супровід його протягом випробувального терміну. У разі необхідності - здійснення гарантійної заміни. Так, так, гарантійної заміни кандидата, ви все правильно прочитали. Професійні рекрутингові агентства дійсно її забезпечують.
Основні переваги рекрутингових агентств
Термін надання першого пакета резюме. Терміни надання рекрутером першого пакету опрацьованих резюме подібні майже у всіх учасників ринку. І варіюються в залежності від складності та терміновості закриття вакансій. Про професіоналізм рекрутингового агентства свідчить термін надання першого пакета резюме - 5-7 робочих днів.
Оціночна інтерв'ю. У одній рекрутингової компанії на сайті можна побачити текст, який називає головною перевагою роботи з цією компанією ексклюзивну послугу - оцінне інтерв'ю з претендентами. Сумно навіть не те, що компанії створюють переваги, як повітряні кульки - з повітря. А то, з якою серйозністю вони це роблять. Оціночна інтерв'ю - особисту співбесіду з кандидатом, яке рекрутер проводить в процесі підбору. Без особистої зустрічі НЕМОЖЛИВО ні правильно оцінити професійні характеристики, ні виявити мотивацію, ні оцінити особистісні якості кандидатів. Тільки після оціночного інтерв'ю рекрутер робить висновок про те, пропонувати замовнику здобувача до розгляду чи ні.
Термін закриття вакансії. Залежно від складності підбору (Рекрутинг, Executive Search і т.д.) термін закриття вакансій становить від 30 до 60 днів.
Передоплата. При підборі за допомогою прямого пошуку (Executive Search) або при переманюванні потенційного кандидата (Headhunting) передоплата становить в середньому 10-30% від суми договору.
Стандартна гарантія. Стандартної гарантією агентства є зобов'язання знайти безкоштовно заміну здобувачеві, який не підійшов роботодавцю з яких-небудь причин або сам відмовився від працевлаштування. Термін гарантійної заміни становить від 2 до 6 місяців.
Вартість послуг
Вартість здійснюваного підбору залежить від складності та швидкості закриття вакансії. Найбільш часто вона розраховується, як відсоток від річного доходу підбираємо фахівця. По ринку цей показник коливається від 5% до 27%. Як правило, оплата здійснюється протягом 3-10 днів з дня виходу здобувача на нове місце роботи. Розглянемо вартість послуг в залежності від методів пошуку кандидатів.
Розглянемо вартість послуг в залежності від методів пошуку кандидатів.
Рекрутинг іExecutive Search. Середня оплата за підбір персоналу складає від 1 до 2 окладів потрібного фахівця (10-20% річного доходу).
Headhunting. Вартість обговорюється індивідуально, але не може становити менше 25% від річного доходу.
Підводні камені в роботі з рекрутинговим агентством
На що ви звертаєте увагу при виборі товару в супермаркеті? На його упаковку, склад, термін придатності, вартість. На все це, і - на багато іншого. Ви можете здивуватися, але цей підхід можна спроектувати і на вибір оптимального рекрутингового агентства для співпраці. Порівняємо?
Упаковка - зовнішній вигляд товару. У агентства цю функцію виконує сайт компанії (online) і її офіс (offline).
Склад - опис будь-якої послуги / товару. Можна виділити 3 головних складових: простота, подробиця, достовірність.
Термін придатності - гарантії на надані послуги. Вони мають бути.
Вартість - часом визначальний фактор. Іноді на шкоду всім перерахованим вище.
1. Відгуки та імена вдячних клієнтів.
2. Чітко прописаний процес підбору претендентів.
3. Прозорість умов договору.
4. Гарантійні заміни. І згадка їх в договорі.
Резюме: поради - наостанок
• Кількість і назва закриваються вакансій
• Терміни і вартість підбору
• Компетенції, якими повинні володіти претенденти - для кожної вакансії
• Термін надання першого пакета резюме (не менше 5-7 резюме в одному пакеті)
• Термін гарантійної заміни
• Штрафні санкції, які очікують агентство в разі невиконання тих чи інших умов.
Правильно складений договір - це гарантія продуктивної співпраці для обох сторін!