Субординація і її значення для організації (Герш м

Кожній людині з дитинства прищеплюють повагу до старших і правила поведінки в суспільстві. Коротко це можна сформулювати так: "Молодший повинен поважати старших, а підлеглий - начальство". Звучить трохи воєнізованої, але ж на роботі, як на війні: без порядку, правил і підпорядкування будь-яка тактика виявиться провальною! Всякий процес спільної праці потребує розстановці працівників, своєчасному контролі, а також в налагодженні відносин між його учасниками. Відносини ці завжди будуються на владі і підпорядкуванні. Повага начальником підлеглого і навпаки, взаємна дистанція, дотримання встановлених правил і становлять таке поняття, як субординація. І більшість працівників сприймають її як необхідна умова праці, а не як утиск своїх прав.

Визначення поняття і змісту субординації

Чітко регламентована система ділових відносин дозволяє домагатися злагодженої роботи всього колективу, об'єднаного спільною метою. Над одним завданням може працювати безліч людей. Кожен співробітник на своєму робочому місці повинен чітко знати, з ким із інших колег він взаємодіє, з кого має право запитати він, а хто має право запитати з нього.
Субординація передбачає суворе і беззаперечне підпорядкування (в залежності від займаного особистістю офіційного положення в компанії, посади) молодших старшим і ґрунтується на принципах службової дисципліни. Яскравим прикладом системи субординації виступає механізм регулювання відносин, прийнятий серед військовослужбовців. Втім, практично в будь-якому колективі з державної сфери принцип субординації дотримується на всіх рівнях.
У комерційних організаціях, що мають більше одного керівника, введення системи підпорядкування молодших старшим також обов'язково. Особливо це стає актуальним при збільшенні штату співробітників і розширення функцій компанії. Тоді виникає пряма необхідність начальників, кожен з яких керує власним підрозділом. Главу невеликої компанії від тих, хто перебуває на нижчому організаційному рівні, можуть відокремлювати одна-дві сходинки, а в великих організаціях між ступенями може налічуватися понад десяток управлінських позицій.
Тим часом фахівці приходять до висновку, що коротка ієрархічна ланцюжок є оптимальною, інакше високий ризик виникнення проблем, пов'язаних з віддаленістю рядових співробітників від керівників найвищого рівня. У зарубіжних компаніях з'явилася тенденція до зменшення довжини ієрархічної градації і зростання ролі горизонтальних службових відносин. При цьому розширюються можливості для прийняття організаційних рішень рядовими співробітниками. Але, незалежно від довжини управлінського ланцюжка, будь-який керівник підрозділу має повноваження приймати рішення виключно в межах власної офіційної відповідальності.

Субординація як основа корпоративного етикету грунтується на положенні про правила трудової дисципліни або "неписані закони", які передаються новачкам усно. Правила трудового розпорядку мають на увазі, що у відносинах всередині колективу дотримується дисципліна і вони знаходяться строго в рамках роботи. У кожного працівника є безпосередній керівник, доручення якого і потрібно виконувати. У разі незгоди з діями або розпорядженнями керівництва можна оскаржити їх в порядку, встановленому робочим регламентом, не порушуючи субординацію і не "через голову" безпосереднього керівника. Виконувати правила ділового спілкування - одна з найважливіших складових успіху в наші дні. Уміння дотримуватися субординації є значущим елементом професіоналізму.

Норми поведінки існують не тільки для підлеглих

Часом система субординації стає особливим інструментом, за допомогою якого керівник домагається якісної роботи і високих показників.
Потреба в субординації, в певній співпідпорядкованості викликана необхідністю досягнення безліччю людей загальних цілей, взаємозв'язком загальних інтересів і особливих, приватних. Тобто вищі суб'єкти управління задають мети нижчестоящим, які покликані реалізовувати їх з урахуванням свого індивідуального інтересу.
Для забезпечення субординації характерно використання прямих владних методів управлінського впливу. І зловживання цим інструментом веде до жорсткої регламентації діяльності виконавців на шкоду їх самостійності, до недовикористання їх творчого потенціалу. Субординація супроводжує природний хід професійних подій і трудових взаємин у будь-якій організації і допомагає забезпечувати елементарний порядок і ефективність діяльності в ній. Однак іноді вона може виявитися "незручною", невигідною. Якщо керівнику потрібно, щоб його підлеглий виявляв ініціативу, сміливо висував оригінальні ідеї, а можливо, і критикував його міркування, можна запропонувати "відкласти в сторону" субординацію на час такого обговорення. Вливаючись в колектив, новий співробітник звикає не тільки до встановлених правил та порядку поводження, але і до якоїсь "сімейності" робочих відносин і, на жаль, часом забуває, що працює не серед близьких людей, а в першу чергу серед колег і під керівництвом начальства . Наприклад, може спалахнути або переходить в спілкуванні на "ти", часто спізнюється або дозволяє собі недоречні висловлювання. І якщо в невеликих компаніях або фірмах з демократичною "формою правління" на подібне панібратство можуть закрити очі або як максимум зробити зауваження, то у великих корпораціях або державних установах за подібну провину можуть не просто звільнити, а, наприклад, зіпсувати репутацію серед "своїх "і позбавити не тільки кар'єрного зростання, а й гідної роботи в майбутньому. Коли і наскільки доречна субординація - вирішує тільки керівник.

Якщо ви не знайшли на цій сторінці потрібної вам інформації, спробуйте скористатися пошуком по сайту: