Стимулювання трудової діяльності персоналу - студопедія

Ідеальна робота повинна:

- мати цілісність, тобто приводити до певного результату;

- оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною;

- давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна існувати автономія (у встановлених межах). Або, як варіант, - групова автономія;

- забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;

- приносити справедливе, з точки зору працівника, винагороду.

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення, стимулює якісне виконання роботи, а також, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.

14.3.1. Фактори і принципи мотиваційного впливу

Підвищення різноманітності умінь і навичок. Якщо члени колективу застосовують обмежену кількість навиків, то необхідно шукати спосіб стимулювати потребу до його збільшення.

Працівникам так само необхідно дати відчуття визнання використовуваних ними навиків, що стимулює на вдосконалення навичок, розширення діапазону здібностей.

Підвищення цілісності роботи. Підвищення цілісності завдання може бути досягнуте за рахунок додавання пов'язаних з ним завдань: якісь підготовчі або заключні операції. Об'єднання декількох операцій в одну закінчену роботу покращує показники роботи.

Підвищення важливості роботи. Якщо працівник знає, як конкретно будуть використані результати його праці, він починає відчувати важливість власної роботи, що стимулює його до якнайшвидшого виконання роботи при гарній її якості. Тому при формулюванні абсолютно будь-якого завдання необхідно згадати про цілі, про те, що реально буде залежати від швидкості і якості виконання даної роботи, як ця робота «вливається» в роботу фірми в цілому. Після виконання роботи виконавець буде чекати результату, оцінки.

Збільшення автономії. Передача деяких управлінських функцій низького рівня підлеглим несе подвійний ефект - концентрація зусиль менеджера на рішенні проблем більш високого рівня і одночасно позитивний вплив на мотивацію працівників. Інструменти, матеріали та обладнання, методи їх використання утворюють ще одну область, де можна збільшити самостійність.

Час є надзвичайно важливим фактором у всіх видах роботи. Якщо людина не має достатньо часу для якісного виконання роботи, він буде вважати, що на неї не варто витрачати зусиль. Темп виконання роботи також робить істотний вплив на мотивацію. Тому менеджер повинен прагнути до зниження монотонності напівавтоматичних процесів, надаючи працівникам свободу у виборі темпу.

Посилення зворотного зв'язку. Зворотній зв'язок буває внутрішньої, тобто йде від самої роботи, і зовнішньої - коли споживач результатів роботи відгукується про їхню якість і публічної похвали. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб вона була правдивою, точною, докладної, здійснювалася негайно.

Економічні мотиви поведінки людей засновані на отриманні матеріальних благ за виконання певної роботи, які можуть мати прямий (грошовий) дохід або непрямий характер.

Передбачувані витрати і стимули економії коштів повинні бути відомі людині до початку роботи і залишатися постійними (стабільними) при незмінності умов їх виконання. Система стимулів ефективної праці повинна бути гласною, т. Е. Відомої всім працівникам підприємства.

Організація оплати праці на підприємствах. Підприємства та фірми мають право вибирати вид, систему оплати праці, умови преміювання, штатний розклад, підвищувати розміри тарифних ставок (окладів), проте в межах зароблених ними на ці цілі коштів та з урахуванням встановленого в галузі співвідношення між кваліфікованим і некваліфікованим працею по одній і тієї ж спеціальності.

Мотивація за допомогою оплати праці працівників може проводитися відповідно до витрат часу (почасово) або кількістю виробленої продукції (відрядно), за індивідуальні або колективні результати праці.

Тарифна система - комплекс правових актів, що застосовуються в централізованому і локальному порядку, що забезпечують диференціацію оплати праці в залежності від його складності, умов (тяжкості, шкідливості, кліматичних умов), характеру і значення.

Тарифна система включає:

1. Тарифно-кваліфікаційні довідники;

2. Тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати, списки (переліки робіт) з шкідливими і важкими умовами праці;

3. Норми вироблення (норми часу), норми обслуговування, нормоване завдання;

4. Схеми посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця.

Тарифна сітка - таблиця з вартовими або денними тарифними ставками, починаючи з першого (нижчого) розряду.

Тарифні ставки визначають у грошовій формі розмір оплати праці робітників на різних видах робіт за відповідну одиницю часу (годину, день, місяць). Вони зростають зі збільшенням розряду працівника. Розряд визначає кваліфікацію працівника, т. Е. Якість його праці і складність роботи.

Годинні тарифні ставки першого розряду визначаються виходячи з мінімальної заробітної плати, яка встановлюється Урядом РФ, і середньомісячної тривалістю робочого часу. При цьому заводський рівень мінімальної ставки не може бути нижче державного, але цілком може бути вище за нього. Він фіксується в колективному договорі і є основою для розробки тарифних ставок і окладів з урахуванням кваліфікації працівників, видів робіт, складності праці і т. Д.

При оплаті праці фахівців, керівників і службовців застосовується схема посадових окладів.

Погодинна система оплати праці пов'язана з виплатами за одиницю часу відповідно до тарифної ставкою і застосовується, коли:

- виробничий процес суворо регламентований;

- функції робочого зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;

- функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва зі строго заданим ритмом;

- збільшення випуску продукції може призвести до браку або погіршення якості.

При почасово-преміальною системою умовами колективного договору (контракту) передбачається проектна надбавка (премія) до місячної чи квартального заробітної плати в разі, якщо працівником або підрозділом виконано план роботи за звітний період. Основні результати господарської діяльності преміюються за рахунок коштів фонду оплати праці, джерелом якого є собівартість продукції.

Відрядна оплата праці будується на тому, що заробіток працюючої залежить від кількості фактично виготовленої продукції і витрат часу на її виготовлення. Розрахунок проводиться за допомогою відрядних розцінок, норм виробітку і норм часу.

Розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, т. Е. Наскільки складною вважається саме ця робота. Відрядна розцінка визначається діленням годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Нормою виробітку називається встановлений обсяг роботи, який підлягає виконанню в одиницю часу.

Норма часу - величина витрат робочого часу, встановлена ​​для виконання одиниці роботи.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватися індивідуально або групи, колективу. Відрядна оплата праці застосовується, якщо існує можливість:

1. Обчислення кількісних показників і точного обліку виконуваних робіт;

2. У робочих збільшувати вироблення або обсяг виконуваних робіт;

3. Стимулювати до подальшого збільшення виробітку продукції або обсягу виконуваних робіт;

4. Технічного нормування праці.

Відрядна оплата праці не застосовується, якщо це може призвести до погіршення якості продукції; порушення технічних режимів; погіршення обслуговування обладнання; порушення вимог технічної безпеки; перевитрати сировини і матеріалів.

Існують кілька різновидів відрядної оплати праці: пряма відрядна, непряма, відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна.

Непряма відрядна оплата праці застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати при цьому залежить від результатів праці обслуговуваних ними основних робочих.

При відрядно-прогресивній оплаті праці плата за вироблення продукції в межах встановленої норми нараховується за незмінною розцінкою, а за продукцію, яка вироблена понад вихідної норми, - за прогресивно наростаючим розцінками.

Якщо відрядна система оплати праці поєднується з преміюванням на підставі розроблених на підприємстві преміальних положень, вона носить назву відрядно-преміальної. Критеріями преміювання можуть бути: зростання продуктивності праці, виконання технічно обгрунтованих норм виробітку і зниження нормованої трудомісткості, виконання виробничих завдань і особистих планів підвищення якості та сортності продукції, економія сировини, матеріалів і т. Д.

Широко пріменяетсяподрядная форма оплати праці. У цих випадках укладається договір, за яким одна сторона зобов'язується виконати певну роботу, бере підряд, а інша сторона, тобто. Е. Замовник, зобов'язується оплатити цю роботу після її закінчення.

У сучасній практиці часто іспользуютсясмешанние системи заробітної плати - одна частина винагороди кожного працівника залежить від результатів роботи групи (як правило, змінна), а інша - від індивідуальних особливостей (постійна, посадовий оклад).

Бестарифная система оплати праці ставить заробіток робітника в повну залежність від кінцевих показників роботи всього трудового колективу. Застосовувати цю систему можна там, де результати можуть бути точно враховані і є спільна зацікавленість і відповідальність за кінцеві результати праці.

Комісійна система оплати праці застосовується для працівників, які працюють за угодами і договорами. У цьому випадку оплата встановлюється у вигляді фіксованої частки доходу, отримуваного підприємством від реалізації продукції (послуг), виробленої працівником.

Система оплати праці, основаннаяна плаваючих окладах, передбачає, що за результатами роботи даного місяця в наступному місяці для фахівців утворюються нові посадові оклади.

Система оплати праці на малих підприємствах, предметом діяльності яких є надання сервісних послуг, консалтинг, інжиніринг, можливе застосування так званої ставки трудового винагороди.

14.3.3. Нематеріальне стимулювання діяльності персоналу

Моральні стимули до праці пов'язані з потребами людини в повазі з боку колективу, у визнанні його як працівника, як морально схвалюваної особистості. До моральних стимулів відносяться похвала і критика. Визнання може бути особистим або публічним.

Публічне визнання виражається в широкому поширенні інформації про досягнення працівників у багатотиражних газетах, що випускаються організаціями, на спеціальних стендах ( «дошках Пошани»). Нагородження особливо відзначилися людей особливими знаками, грамотами, внесення їх імен у спеціальні книги. Нерідко публічне визнання супроводжується преміями, цінними подарунками та т. Д.