Стимулюючі виплати бюджетникам

ПОЗИТИВНИХ ВИПЛАТИ БЮДЖЕТНИКАМ

Критерії для стимулюючих виплат

Одне з найважливіших відмінностей нової системи оплати праці - можливість введення стимулюючих виплат. Розміри стимулюючих виплат можуть встановлюватися в процентному відношенні до мінімальних окладів (ставок) за відповідними професійно-кваліфікаційних групах (ПКГ). Виплати стимулюючого характеру здійснюються за рішенням керівника установи в межах бюджетних асигнувань на оплату праці працівників установи, а також коштів від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності, спрямованих установою на оплату праці працівників. При формуванні переліку виплат стимулюючого характеру рекомендується керуватися законодавством, статутними завданнями федеральних бюджетних установ, а також показниками оцінки ефективності роботи федерального бюджетної установи, що встановлюються головним розпорядником бюджетних коштів.

При визначенні видів і розмірів виплат стимулюючого характеру рекомендується враховувати наступні критерії:

- успішне і сумлінне виконання працівником своїх посадових обов'язків у відповідному періоді;

- ініціативу, творчість і застосування в роботі сучасних форм і методів організації праці;

- якісну підготовку і проведення заходів, пов'язаних зі статутною діяльністю установи;

- участь протягом місяця в виконанні особливо важливих робіт і заходів.

Перший варіант - обґрунтування критеріїв (заходів) результативності за допомогою методу номінальних груп [2]. Даний метод дозволяє виявити і проранжувати критерії результативності по конкретній посадовій позиції на основі агрегування думок самих виконавців (працівників, що займають дану посаду), керівників і клієнтів, а також підібрати кількісні показники для вимірювання цих критеріїв. Застосування методу номінальних груп дозволяє залучити в процес вимірювання результативності самих виконавців, а також врахувати особливості конкретного установи, думки споживачів послуг тощо.

Другий варіант - впровадження системи управління по цілям. Встановлення мети установи на планований період дозволяє провести декомпозицію цілей і визначення цілей окремих підрозділів і працівників. Цілі повинні бути конкретними і вимірні кількісно. Залучення працівників до постановки цілей може дати додатковий мотиваційний ефект. При цьому необхідно пам'ятати, що при зовнішній "простоті" метод управління за цілями є досить складним і вимагає високого рівня розвитку управлінських компетенцій керівників установ.

Заробітна плата керівників установ та їх заступників буде складатися з посадових окладів і виплат стимулюючого і компенсаційного характеру. Посадовий оклад керівника установи, який визначається трудовим договором, встановлюється в кратному відношенні до середньої заробітної плати працівників, які відносяться до основного персоналу очолюваної ним установи, і становить до 5 розмірів зазначеної середньої заробітної плати. Посадові оклади заступників керівників та головних бухгалтерів установ встановлюються на 10 - 30% нижче посадових окладів керівників установ. Перелік посад, професій працівників установ, що відносяться до основного персоналу за видами економічної діяльності, затверджується центральним органом виконавчої влади, у веденні якого знаходиться установа за погодженням з МінздравсоцразвітіяУкаіни.

При розрахунку середньої заробітної плати враховуються оклади і виплати стимулюючого характеру працівників за календарний рік, що передує року встановлення посадового окладу керівника, виплати компенсаційного характеру не враховуються. Порядок обчислення середньої заробітної плати для визначення розміру посадового окладу керівника визначається МінздравсоцразвітіяУкаіни. Таким чином, запроваджено механізм, який зацікавлює керівника установи в підвищенні заробітної плати (окладів і виплат стимулюючого характеру) основного персоналу установи. Це явне перевага нової системи оплати праці.

Для керівника, його заступників і головного бухгалтера передбачено самостійний перелік стимулюючих надбавок. Зазначені надбавки можуть бути встановлені з урахуванням цільових показників ефективності діяльності бюджетної установи.

Так, преміювання керівника здійснюється з урахуванням результатів діяльності установи відповідно до критеріїв оцінки і цільовими показниками ефективності роботи установи за рахунок асигнувань федерального бюджету централізованих головним розпорядником коштів федерального бюджету на ці цілі. Розміри преміювання керівника, порядок і критерії його виплати щорічно встановлюються головним розпорядником коштів федерального бюджету в додатковій угоді до трудового договору керівника установи.

Виплати стимулюючого характеру керівнику встановлюються федеральним органом, у віданні якого перебуває установа (сумарний розмір до 5% асигнувань, що виділяються з федерального бюджету на оплату праці).

Динаміка показників результативності

МУЗ "Міська станція швидкої медичної допомоги" Тернопіль

│ N │ Показники │ I квартал │ I квартал │

│ 1 │Своевременность обслуговування (протягом │ 86,9 │ 88,7 │

│ │20 хв.),% Викликів, виконаних │ │ │

│ │своевременно, від загального числа викликів │ │ │

У той же час, на наш погляд, показники, розроблені для оцінки показників результативності МУЗ "Міська станція швидкої медичної допомоги" Тернопіль (табл. 1), відповідають всім вимогам, що пред'являються до показників такого роду. Вони конкретні, відображають результати діяльності організації відповідно до цілей її функціонування, мають спосіб кількісного виміру.

У той же час показники, розроблені для МОУ ДОД "Дитяча художня школа N 3" Тернопіль (табл. 2), не цілком коректні. Так, не всі показники залежать від зусиль колективу установи (наприклад, кількість учнів - призерів конкурсів у великій мірі залежить від здібностей і мотивації самих учнів). Такий показник, як "успішність випускників", при всій поширеності і "очевидності" може стимулювати штучне завищення педагогами показників успішності та ін.

1. Відповідність діяльності освітнього закладу із законодавством в галузі освіти, нормативно-правовим актам.

2. Кадрове забезпечення освітнього закладу.

3. Забезпечення високої якості навчання і виховання.

4. Забезпечення доступності якісної освіти.

5. Створення умов для позаурочної діяльності учнів і організації додаткової освіти.

6. Ефективне використання сучасних освітніх технологій в освітньому процесі.

7. Реалізація програми розвитку освітньої установи.

8. Створення умов для збереження здоров'я учнів.

9. Забезпечення умов комплексної безпеки і охорони праці учасників навчально-виховного процесу в установі.

10. Створення системи державно-громадського управління освітньою установою.

За даними показниками розроблені критерії оцінювання. Ряд критеріїв відповідають вимогам, сформульовані конкретно і кількісно вимірні (наприклад, відсутність порушень освітнього та трудового законодавства в діяльності освітнього закладу; укомплектованість освітньої установи педагогічними кадрами і працівниками навчально-допоміжного персоналу; показники успішності підсумкової атестації випускників (в т. Ч. У формі ЄДІ , єдиного муніципального тестування, міжнародного тестування ПІЗА і ін.); кількість школярів - переможців і призерів Лімпіада та конкурсів, що проводяться на муніципальному, регіональному, федеральному, міжнародному рівнях, кількість випускників, які поступили на бюджетні відділення в установи вищої професійної освіти, і ін.).

Джерела коштів на оплату праці

Кошти на оплату праці, що надходять від приносить дохід діяльності (за рішенням федерального державного органу, що є головним розпорядником коштів федерального бюджету, а також коштів державних позабюджетних фондів), направляються установами на виплати стимулюючого характеру. Дане положення нової системи оплати праці регламентує витрати коштів, що отримуються установами від підприємницької діяльності. Організації бюджетної сфери будуть мати повноцінний "Надтарифная" фонд, і проблема грамотного обгрунтування показників і умов преміювання та працівників, і керівників стане виключно актуальною.

2. Сінк Д. С. Управління продуктивністю: планування, вимірювання та оцінка, контроль і підвищення: Пер. з англ. М. Прогрес, 1989. С. 120 - 162.

і управління персоналом