Стаття на тему поняття конфлікту в сфері управління, методи щодо попередження та вирішення

Поняття конфлікту в сфері управління, методи щодо попередження та вирішення управлінських конфліктів

Конфлікт (лат. Conflictus) - зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях або міжособистісних стосунках індивідів або груп людей, пов'язане з гострими негативними емоційними переживаннями.

Типи і види конфліктів в організації виділяються по семи найбільш істотним ознаками - джерел і безпосередніх причин виникнення, форм і ступеня конфліктного зіткнення, комунікативної спрямованості, масштабами і тривалості, складу конфліктуючих сторін, способам врегулювання, функціональної значущості.

За джерелами і причин виникнення конфлікти ділять на об'єктивні і суб'єктивні. У першому випадку конфлікт здатний розвинутися поза волі й бажання його учасників, просто в силу складаються в організації або його підрозділі обставин. Об'єктом зіткнення виступає конкретна матеріальна чи духовна цінність, володіти якою прагнуть конфліктуючі сторони. Суб'єкти конфлікту - працівники організації зі своїми потребами, інтересами, мотивами і уявленнями про цінності.

За формами і ступеня зіткнення протиборство може бути відкритим (суперечка, сварка і т.п.) і прихованим (дії нишком, маскування справжніх намірів і т.д.); стихійним. тобто спонтанно виникли, і навмисним. заздалегідь спланованим або просто спровокованим.

Конфлікти з комунікативної спрямованості поділяються на горизонтальні. в яких беруть участь люди, які не перебувають, як правило, в підпорядкуванні один у одного; вертикальні. тобто учасники яких пов'язані тими чи іншими видами підпорядкування.

За масштабами і тривалості конфлікти бувають локальними. залучаючи до своєї орбіти частина персоналу підприємства, якогось регіону або окремо взятої галузі, а також загальні. втягують в конфліктне протиборство всіх (або більшість) працівників організації.

Великою різноманітністю форм прояву характеризується типологія конфліктів за складом конфліктуючих сторін. В першу чергу до цих типів відносяться в нутрілічностние, міжособистісні, внутрішньогрупові та міжгрупові конфлікти.

Організаційні конфлікти зазвичай виникають і протікають в межах певної структури - робочої групи, сектора, цеху, відділу, підприємства (фірми) в цілому.

В цілому, організаційні конфлікти виникають внаслідок неспівпадання формальних організаційних засад і реальної поведінки членів групи. Організаційні конфлікти містять проблеми, пов'язані в першу чергу з організацією і умовами діяльності.

Для запобігання організаційних конфліктів рівновагу елементів в структурі організації повинно забезпечуватися статутними приписами, технологічними вимогами, належною організацією праці, посадовими та іншими інструкціями, правилами отримання та користування необхідною інформацією.

Емоційні конфлікти, здебільшого трапляються в результаті яких особистісного сприйняття того, що відбувається в групі, колективі, або деформацій у внутригрупповом взаємодії і відносинах, а також психологічної несумісності.

Розглянемо форми прояву конфліктів у сфері управління. Всі вони пов'язані з об'єктивним процесом дезорганізації в управлінській діяльності. Дезорганізація - такий стан управлінської взаємодії, при якому існуючі групові норми, адміністративно-бюрократичні правила приходять в невідповідність з новими умовами і факторами.

Стан дезорганізації проявляється в різних формах боротьби між тими суб'єктами управління, які відстоюють застарілі форми управлінських відносин, і тими, хто виступає за приведення їх у відповідність із зміненими умовами. В кінцевому підсумку така боротьба переходить в конфлікт, який може протікати в формі незгоди, напруженості і конфронтації.

Незгода як форма управлінського конфлікту характеризується свідомим порушенням узгоджених дій, пов'язаних з виконанням функцій управління. Незгода - це відмова певних суб'єктів або об'єктів управління від запропонованих шаблонів і норм поведінки.

Напруженість як форма управлінського конфлікту характеризується різким зростанням свідомих порушень в управлінських діях з боку різних суб'єктів управління. Напруженість - це більш гостра форма управлінського конфлікту, що зачіпає підвалини існуючої системи управління.

Конфронтація - ще більш глибока форма управлінського конфлікту, характеризується жорсткою конкуренцією на грунті кар'єрних устремлінь певних суб'єктів управління і застосуванням крайніх засобів і методів протиборства. Конфронтація - найгостріша форма управлінського конфлікту, що веде до розколу і ліквідації існуючої системи управління.

Риси конфліктів в управлінні:

• конфлікт - явище усвідомлене.
• конфлікт - явище широко поширене, повсюдне, всюдисуща.
• конфлікт - прогнозоване явище, схильне до регулювання.

Методи про запобігання й розв'язання управлінських конфліктів.

Управління конфліктами - це цілеспрямований вплив щодо усунення (мінімізації) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки учасників конфлікту.

Управління конфліктами, як складний процес, включає в себе наступні види діяльності: прогнозування конфліктів і оцінка їх функціональної спрямованості; стимулювання і попередження конфліктів; регулювання конфліктів; вирішення конфліктів.

За способами врегулювання (дозволу) конфлікти поділяються на антагоністичні. супроводжувані непоступливістю і непримиренністю сторін, а також компромісні. допускають різноваріантність подолання розбіжностей, взаємозближення поглядів, інтересів, цілей.

Прогнозування конфліктів - один з найважливіших видів діяльності суб'єкта управління. Воно направлено на виявлення причин даного конфлікту в потенційному розвитку. Основними джерелами прогнозування конфліктів є вивчення об'єктивних і суб'єктивних умов та факторів взаємодії між людьми, а також їх індивідуальних психологічних особливостей.

Існує п'ять стилів вирішення конфлікту. Ухилення являє відхід від конфлікту. Згладжування - поведінка, при якому учасники максимально згладжують конфлікт, акцентуючи увагу на незначність причини виникнення конфлікту. Примус - застосування законної влади або тиск з метою нав'язати свою точку зору. Компроміс - поступка до деякої міри іншій точці зору, є ефективним заходом, але може не привести до оптимального рішення. П'ятий стиль - власне рішення - стиль, бажаний в ситуаціях, які вимагають різноманітність думок і даних, характеризується відкритим визнанням різниці в поглядах і зіткнення цих поглядів для того, щоб знайти рішення прийнятне для обох сторін.

Позитивними, функціонально корисними результатами конфлікту вважаються рішення тієї проблеми, яка породила протиріччя і викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння і довіри, зміцнення партнерських відносин і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.

До негативних, дисфункціональним наслідків конфлікту відносяться незадоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості співробітників і т.п.

В техніках і методиках управління конфліктами в сфері кадрового менеджменту простежуються два основних напрямки.

До першого напряму відносяться розроблені індивідуально для кожної організації цілеспрямовані дії по мінімізації причин, що породили конфлікт.

Другий напрямок - корекція поведінки учасників протистояння і навчання всіх співробітників організації навичкам цивілізованого спілкування.

З метою попередження управлінських конфліктів керівнику будь-якого рангу важливо налагодити зворотний зв'язок з усіма ланками управління, а також з усіма об'єктами управління. Це перша необхідна умова запобігання конфліктів в управлінській діяльності. Другою умовою попередження конфліктів у сфері управління є постійна корекція стилю, форм, засобів і методів управління з урахуванням конкретних умов.

Всі представлені і інші правила і рекомендації по попередженню і вирішенню управлінських конфліктів не є універсальними. Необхідно застосовувати їх творчо, враховуючи всі чинники конфліктної ситуації, що допоможе керівнику знаходити правильні рішення і направляти конфлікти в безпечне русло.

Основне завдання управлінської ланки полягає в тому, щоб надати конфлікту по можливості функціонально-позитивний характер, звести до мінімуму неминучий збиток від його негативних наслідків.

Список використаної літератури