Стабільність персоналу і плинність кадрів в найбільш інноваційних організаціях зазвичай досить

У найбільш інноваційних організаціях зазвичай досить стабільний персонал, його зміна відбувається дуже повільно. Це відповідає прагненням менеджерів, які орієнтуються на стабільну основу персоналу і його заміну, плинність порядку декількох відсотків.
Чому така ситуація розглядається як сприяє інноваційної діяльності? В першу чергу, вона відображає прагнення організації сформувати надійну базу, основу професійних
навичок для інноваційної діяльності. Працівники, які йдуть з організації до виходу на пенсію, несуть із собою ті професійні навички, які організація могла б використовувати. Для того щоб зберегти професійні навички, організація повинна зберігати працівників.
Але ця традиційна причина для обмеження заміни персоналу не є єдиною. В інноваційних організаціях кожен працівник представляє собою важливу ланку в мережі інформації і знань організації. Після декількох років роботи кожна людина знає багатьох людей в організації. Коли комусь потрібна якась специфічна інформація, він знає, куди потрібно звернутися. Або коли іншим потрібна якась інформація від працівника, вони знають, що він їй має. Якщо йде працівник, то виявляється втраченим ланка в мережі організації. Те загальне знання про організацію, яка забирає з собою працівник, набагато важче замістити, ніж його технічні навички.
На додаток до технічних і загальних знань, які працівник забирає із собою, він забирає і його можливості спілкування в організації на властивому їй мовою. Знову найнятий працівник може мати ті ж самі технічні навички, але він зовсім не обов'язково зможе так само легко спілкуватися з іншими працівниками в організації. Він не буде знати історії, традиції організації. Він не буде знати прикладів з життя організації, які б показували, що є найважливішим для її працівників, що їх мотивує, стимулює. Він не буде знати тієї системи цінностей, яка визначає поведінку людей в організації.
Деякі інноваційні організації починають управляти плинністю кадрів навіть ще до того, як працівника приймають в організацію. Коли відбувається відбір кандидатів, в ході інтерв'ю організація цілеспрямовано шукає працівників, які орієнтовані на тривалу роботу в одній компанії. Якщо людина висловлює бажання все своє трудове життя пропрацювати в одній організації, то він з набагато більшою ймовірністю буде прийнятий на роботу, ніж та людина, яка просто підшукує роботу «для початку», щоб потім знайти кращу роботу.
Інші інноваційні організації не настільки явно орієнтовані на наймання працівників «на все життя», але вони тим не менше прагнуть до того, щоб люди якомога довше працювали в їх організації.

Вони заохочують працівників залишатися в організації, створюючи їм таке робоче середовище, яка б їх зацікавила більше, ніж будь-яка альтернатива. Технології, обладнання, високо професійні колеги - все це елементи такого середовища. Більш того, організація часто дозволяє своїм працівникам розвивати ті технології, які вони вважають необхідними, надає їм повну підтримку в надії, що врешті-решт це принесе їй користь. Такі можливості привабливі для працівників, які прагнуть вести інноваційну діяльність.
Ряд інноваційних організацій використовує також певну компенсаційну політику для того, щоб боротися з плинністю кадрів. Зарплата пов'язана з положенням в організації. Фактично це неформальна відстрочена компенсаційна політика. видатні
молоді працівники не отримують фінансової винагороди негайно. Вони отримують просування по службовій драбині. Їх зарплата поступово піднімається в міру їх затвердження в організації рік за роком. Вони знають, що фінансову винагороду буде, але не відразу. Воно буде остільки, оскільки працівник проявить своє прагнення залишатися вірним своїй організації.
Взагалі кажучи, для високо інноваційних організацій характерна низька змінюваність персоналу. Деякі менш інноваційні організації також мають низьку плинність кадрів. Іноді це пов'язано з тим, що компанія знаходиться в країні, де громадська думка, традиції не заохочують часту зміну роботи. Не дивно, що в цьому випадку в компанії низька плинність кадрів. Важливо підкреслити, що менш інноваційні компанії часто не вживають ніяких спеціальних зусиль для того, щоб забезпечити низьку плинність кадрів. Це відбувається просто тому, що так заведено в країні. І часто компанії не вживають ніяких заходів для того, щоб скористатися тим фактом, що у неї низька плинність кадрів, наприклад, розвиваючи стабільні технологічні мережі по всій організації. Вона має низьку плинність кадрів без жодних зусиль, але і не отримує ніяких переваг для інноваційної діяльності, які вона могла б мати, використовуючи стабільність персоналу.