Скорочення штату в період реорганізації (Єрьомін в
Реорганізація організації, якщо вона проводиться в формі злиття або приєднання, на практиці може супроводжуватися звільненням частини співробітників, яким банально не вистачило місця у новоствореній або приєднується організації. Оскільки реорганізація сама по собі не може служити підставою для розірвання трудових договорів з працівниками, звільнення таких працівників проводиться за пунктом другим частини 1 статті 81 Трудового кодексу України (далі - ТК РФ), тобто в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників організації.
Відразу зауважимо, що законодавець не встановлює будь-яких заборон чи обмежень на проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації в період її реорганізації.
Таким чином, можливість скорочення чисельності або штату працівників організації в період її реорганізації обумовлена правом роботодавця самостійно і під свою відповідальність приймати необхідні кадрові рішення з питання підбору і розстановки кадрів.
Крім того, роботодавці, приймаючи рішення про скорочення тих чи інших посад або навіть цілих структурних підрозділів, не зобов'язані в якій би то не було формі обґрунтовувати доцільність такого скорочення. Єдина умова - скорочення повинно бути реальним, тобто посаду працівника (займана ним ставка за посадою) фактично виключається зі штатного розпису (не передбачено в новому штатному розкладі).
У свою чергу, виключення посади (ставки за посадою), яку раніше займав працівник, з штатного розкладу буде формальною підставою для його звільнення за скороченням штату (чисельності працівників) організації по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Законність звільнення визначається не тільки наявністю формального підстави для розірвання трудового договору - вкрай важливо дотримуватися встановленого законом порядок звільнення:
1) про звільнення працівника необхідно попередити персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
2) звільнення допускається за умови, якщо працівника неможливо перевести на іншу роботу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Крім того, при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації необхідно розглянути питання про переважне право працівників на залишення на роботі, як це передбачено ч. 1 ст. 179 ТК РФ.
Ще раз підкреслимо, що звільнення працівників допускається як в процесі, так і після закінчення реорганізації. При цьому перший варіант видається більш виправданим з точки зору економії коштів на оплату праці працівників, так як дозволяє виключити можливе дублювання посад в уже реорганізованої організації.
Визначаємо дату звільнення
Окремо слід сказати про обов'язок роботодавця пропонувати никам переклад на іншу наявну в нього роботу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Принциповим тут є наступне питання. Якщо за скороченням чисельності або штату звільняються працівники приєднується організації (організація А.), чи потрібно їм пропонувати вакансії в приєднується організації (організація Б.)?
Припустимо, що роботодавець не встиг звільнити працівника до закінчення реорганізації (не минуло двох місяців з моменту попередження про звільнення, працівник перебував на лікарняному або у відпустці). У такій ситуації все більш-менш зрозуміло: оскільки на момент звільнення працівник вже є співробітником організації Б. (так як організація А. фактично перестала існувати), йому необхідно пропонувати всі вакансії, які передбачені новим штатним розкладом даної організації.
Однак спочатку ми розглядаємо таку ситуацію, при якій звільнення провадиться в день, коли організація А. формально ще існує і не є частиною організації Б. Оскільки працівники звільняються з організації А. співробітниками якої вони є на день звільнення, пропонувати їм вакансії в організації Б. формально ніхто не зобов'язаний. Тільки не будемо забувати про те, що мова йде не про ліквідацію організації А. в класичному вигляді, а всього лише про її реорганізації у формі приєднання до організації Б. Організація А. хоч і припиняє свою діяльність, але не зникає безслідно. Всі її права і обов'язки переходять до приєднується організації Б. (п. 2 ст. 58 Цивільного кодексу РФ), яка стає для організації А. правонаступником, в тому числі і по відношенню до її працівникам.
Таким чином, вакансії приєднується організації повинні бути запропоновані працівникам приєднується організації, навіть якщо формально на момент звільнення вони не є співробітниками приєднується організації.
Про наявність відповідних вакансій працівників, як правило, повідомляє той роботодавець, який повідомляв їх про майбутню реорганізацію і скорочення посад. За замовчуванням це роботодавець, в штаті якого працівники перебувають на момент звільнення. Втім, не буде порушенням, якщо повідомлення про наявність відповідних вакансій в приєднується організації працівникам приєднується організації будуть направлятися від імені приєднується організації. Багато що в цьому питанні залежить від ступеня взаємодії кадрових служб організацій і їх домовленостей щодо розподілу відповідних повноважень.
У бюджетних установах порядок реорганізації визначається їх засновником. Такий порядок спочатку може містити вказівки на характер і послідовність дій кожної установи при можливому скороченні чисельності або штату працівників у період реорганізації.
Враховуємо переважне право
Звільнення після реорганізації
Міняємо умови трудового договору
Навіть якщо посада працівника була збережена в новому штатному розкладі і він не був звільнений з роботи за скороченням штату, фактичні умови його праці можуть сильно змінитися після реорганізації. Наприклад, може змінитися оклад або режим роботи, особливо якщо мова йде про приєднання організації. Головне при цьому - не забувати погоджувати такі зміни з самим працівником і укладати з ним додаткові угоди до трудового договору.
Але одна справа, коли умови трудового договору змінюються для працівника в кращу сторону. А якщо допустити, що вони погіршуються і працівник не готовий поставити свій підпис під додатковою угодою?
У даній ситуації роботодавцю нічого не залишається, крім як змінити умови в односторонньому порядку, враховуючи, що закон допускає таку можливість.
Згідно ст. 74 ТК Україна умови трудового договору з працівником можуть бути змінені роботодавцем в односторонньому порядку, якщо необхідність таких змін викликана організаційними або технологічними причинами і колишні умови праці для працівника не можуть бути збережені. За вказаною підставі можуть бути змінені будь-які умови трудового договору працівника, крім умови про його трудової функції (неможливий переклад на іншу посаду).
У разі приєднання однієї організації до іншої до організаційних причин, зокрема, можна віднести твердження нового штатного розкладу з окладами за посадою, які відрізняються від встановлених штатним розкладом приєднується організації. Зміни в техніці або технології виробництва, структурна реорганізація виробництва також можуть послужити формальним приводом для зміни умов трудового договору з працівником без його згоди.
Але, як і у випадку з звільненням за скороченням чисельності або штату, працівник повинен бути письмово попереджений про майбутні зміни трудового договору (і причини таких змін) не пізніше ніж за два місяці (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В кінцевому рахунку, якщо працівник не погодиться зі змінами і неможливо буде перевести його на іншу роботу, трудовий договір з ним припиняється за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При цьому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку згідно ч. 3 ст. 178 ТК РФ.