Що мають на увазі трудовий адаптацією персоналу і для чого вона потрібна

Трудова адаптація персоналу являє собою процес ознайомлення працівника з новими умовами праці, акліматизація його в колективі і знайомство з правилами і нормами трудової діяльності на підприємстві.

Головні завдання

Всього існує кілька способів адаптації нових співробітників в компанії. Але їх об'єднує одна основна мета, яка полягає в наданні допомоги людині, щоб він зміг якомога швидше приступити до виконання своїх професійних обов'язків з максимальною віддачею. Ефективно побудована система адаптації на підприємстві дозволяє вирішити ряд головних завдань:

• за максимально короткий час ввести працівника в процес трудової діяльності>
• скоротити кількість виробничих помилок, що здійснюються новачком в період оволодіння їм професійними обов'язками>
• спонукання нових працівників до досягнення високих трудових показників через формування у них мотивації до цього за допомогою грошової винагороди або бонусів>
• максимально скоротити плинність кадрів за рахунок зменшення штату співробітників, які не витримали випробувальний термін або не пройшли стажування>
• підвищити продуктивність праці всього підприємства в цілому.

Види трудової адаптації персоналу

Залежно від спрямованості розрізняють такі види адаптації:

професійна адаптація

Цей вид покликаний допомогти працівникові зрозуміти і освоїти професійні особливості своєї діяльності на підприємстві. Людина повинна усвідомлювати, чи вистачить у нього реальних знань і досвіду для здійснення покладеної на нього роботи, або буде потрібно додаткове підвищення кваліфікації.

В рамках цієї адаптації виділяються два напрямки: первинне і вторинне.

1. Первинна адаптація необхідна для пристосування молодих недосвідчених працівників, тільки що закінчили вищі навчальні заклади до покладених на них професійних обов'язків.
2. Вторинна адаптація призначена для співробітників, що мають досвід, але змінили місце роботи або свою роль в організації, наприклад, просування по кар'єрних сходах або призначення на іншу посаду.

психофізіологічна адаптація

В результаті відбувається звикання працівника до нових умов трудової діяльності і відпочинку, а також психологічним і фізичним навантаженням. При надходженні на нове місце роботи працівник відчуває вплив на нього всіх умов в сукупності, які надають на нього різний вплив. Це можуть бути санітарно-гігієнічні умови виробництва, стрес і суспільний тиск, одноманітність робочого процесу, рівень комфорту робочого місця і багато іншого.

організаційна адаптація

Покликана допомогти знову прибулому працівникові зрозуміти і прийняти свій робочий статус, розібратися у внутрішньому устрої організації і які існують всередині неї механізмів управління, а також ознайомитися з історією компанії, її діловими партнерами і клієнтською базою. Незнання цих нюансів може привести до небажаних наслідків і загальмувати виробничий процес. Тому варто чітко роз'яснити працівникові його роль в діяльності компанії і вказати на його обов'язки.

Призначена для налагодження міжособистісних і професійних відносин зі своїми колегами, вивчення і освоєння колективних норм поведінки. В результаті людина поступово адаптується в колективі, налагоджує особисті і ділові взаємини, вливається в реальне життя компанії.

економічна адаптація

Допомагає працівникові пристосуватися до різних економічних умов, чинним всередині організації:

• розміром заробітної плати,
• часу грошових виплат,
• встановленим премій,
• бонусів і до решти матеріального стимулювання.

Найчастіше цей вид адаптації не розглядається як самостійний, але від цього він не стає менш важливим.

Процеси - тільки комплексні

Серед всіх вищеописаних видів адаптації співробітників неможливо виділити якийсь один, всі вони взаємопов'язані між собою і представляють в цілому трудову адаптацію. Можуть виникнути ситуації, коли необхідно буде застосувати яку-небудь конкретну адаптацію. Її вибір буде залежати від конкретної ситуації, особистісних якостей співробітника, займаної посади, професійних навичок, норм поведінки та іншого.

Найчастіше доводиться вдаватися до організаційної адаптації, коли дане місце роботи для працівника є першим, особливо якщо це велика організація з великим штатом трудового колективу. Відбувається адаптація молодих фахівців на виробництві, і вони проходять першу її стадію. У таких співробітників відсутній досвід роботи в колективі і з документацією, немає необхідних комунікаційних навичок.

Зіткнувшись в перший свій робочий день з труднощами в спілкуванні, коли людина не знає навіть, як звернутися до своїх товаришів по службі, він може потрапити в складну ситуацію. Вона викличе у нього дискомфорт і розгубленість, а з боку колег нерозуміння і в деяких випадках роздратування. Виходячи з усього цього, слід зробити висновок, що найбільш ефективна модель управління повинна містити в собі всі види адаптацій одночасно.

Стадії проходження адаптації

Сам адаптаційний період можна формально розділити на три стадії

стадія ознайомлення

На цьому етапі новоприбулий фахівець дізнається організаційні цілі і завдання підприємства і займаної ним посади, знайомиться з навколишнім оточенням і колективом, порівнює все це зі своїми очікуваннями від нового місця роботи і складеним думкою про компанії. Після осмислення всього цього людина повинна чітко усвідомити для себе - підходить для нього ця посада або варто шукати інше місце.

Керівництво зі свого боку також проводить роботу по оцінці нового співробітника:

• переконується в правильності рішення про прийом даної людини на роботу>
• робить все можливе для якнайшвидшого впровадження фахівця в колектив і переходу його до повноцінного виконання своїх професійних обов'язків>
• розкриває ймовірний робочий потенціал найнятого працівника>
• приходить до остаточного висновку з приводу професійних навичок і визначає подальше просування фахівця по службі в процесі роботи.

Рішення всіх цих питань відбувається під час проходження практики новачка або його випробувального терміну. Після закінчення терміну виноситься рішення про відповідність даного працівника займаній ним посаді.

стадія пристосування

Цей термін може займати різний період часу - від одного місяця до року. Його тривалість залежить від наданої допомоги новому працівникові керівництвом, персоналом, товаришами по службі або штатним психологом. У цей період новачок повинен влитися в колектив і адаптуватися в ньому.

стадія злиття

Настає період повної акліматизації, людина повинна чітко розуміти і виконувати свої обов'язки, бути рівноправним членом трудового колективу і намічати для себе подальші перспективи і цілі для здійснення успішної трудової діяльності.

ідентифікація

На цій стадії особисті цілі фахівця тісно переплетені з завданнями організації, підприємства або фірми. У цьому випадку виділяється три вигляду працівників: байдужі, частково ідентифіковані і зовсім ідентифіковані. Кістяк будь-якої організації становлять абсолютно ідентифіковані службовці. В основному це професіонали своєї справи, відповідальні і серйозні люди.

Фактори трудової адаптації

Це поняття має на увазі під собою умови, які впливають на тривалість, темпи і хід процесу трудової адаптації. Виділяють два види факторів: об'єктивні і суб'єктивні.

1. Об'єктивні - це фактори, на які не може вплинути працівник, в основному вони завжди тісно пов'язані з встановленим виробничим процесом. До цього відноситься організація праці на підприємстві, умови робочого процесу, територіальне розташування компанії, її галузева спеціалізація, чисельність колективу та інше.
2. Суб'єктивні - це особистісні чинники, до яких відносяться вік людини, його статева приналежність, стаж роботи, рівень кваліфікації та професійної майстерності, суспільне становище, місце проживання і багато інших. Крім того, розглядаються його психологічні якості і соціологічні, його ступінь матеріальної та кар'єрних зацікавленості, рівень професіоналізму та інше.

Планування трудової адаптації персоналу

Для успішної адаптації працівника на виробництві необхідно правильно розпланувати весь процес по впровадженню персоналу. Під плануванням мається на увазі список певних дій, націлених на швидке вливання новачка в колектив і його швидку адаптацію до нових або змінених умов трудової діяльності. Це найперший етап, який планується ще до появи нового фахівця на підприємстві.

Тоді ж складається план або програма адаптації, яка залежить від передбачуваної посади майбутнього працівника, його особистісних якостей, наявності у нього досвіду роботи і необхідних професійних навичок. Це перший крок, націлений на здійснення наміченої програми, в його основі лежить визначення типу адаптації - первинної або вторинної. Уже на цьому етапі слід приступити до розробки програми з навчання працівника як на початковому рівні, так і на наступному для підвищення його кваліфікації.

Можна визнати, що адаптація пройшла успішно, якщо дотримані всі її критерії - відповідність займаній посаді новим фахівцем, успішне вливання в трудовий колектив і виконання всіх висунутих вимог.

Крім планування адаптації, необхідно правильно скласти всі організаційні дії, які необхідні при розробці адаптаційної моделі. До них відносяться:

Ідеальний варіант, коли розроблена модель адаптації зачіпає відразу три сторони: працівника кадрового відділу, безпосереднього керівника і фахівця з адаптації персоналу. З досвіду випливає, що процес відбувається набагато ефективніше, якщо кадрова служба координує всі дії: розробляє всі вищеописані організаційні дії, призначає фахівців на цю роботу і займається їх навчанням, а крім того, контролює весь адаптаційний процес.

Крім того, необхідно встановити зворотний зв'язок, щоб новачок зміг без праці звернутися за допомогою до фахівців з адаптаційного відділу або безпосередньо до самого керівника підприємства. Такий зв'язок може бути здійснена за допомогою опитувальних листів та анкет, а також організації періодичних співбесід і тренінгів з новими працівниками - як колективних, так і індивідуальних.

1. 
   Зведення до мінімуму стартових витрат, адже поки новоприйнятий на посаду працівник не приступить до повноцінного виконання своїх обов'язків, він працює неефективно, що тягне за собою вимушені витрати.
2. Скорочення плинності кадрів на підприємстві - такий стан справ може спричинити за собою негативну реакцію з боку новачків і породити в них почуття непотрібності.
3. Значна економія робочого часу керівника підприємства і співробітників.
4. Максимальне зниження почуття стурбованості й занепокоєння у нових працівників.
5. Позитивний настрій на роботу у молодих фахівців і задоволеність від своєї трудової діяльності.

Трудова адаптація персоналу відбувається значно швидше, якщо людина правильно визначився з вибором професії. Навчання у кожної людини відбувається по-різному: хтось здобуває знання дуже швидко і моментально досягає вершини професійної майстерності, а хтось може витратити на це не один рік. В останньому випадку відбувається так, що той, якого навчають втрачає інтерес до професії і змінює рід своєї трудової діяльності. І це нерідко відбувається під час трудової адаптації.

Показником успішно виконаної роботи з адаптації фахівця можна вважати ефективне введення його в посаду і успішне виконання ним поставлених завдань і цілей. В вдало проведеному процесі зацікавлена, перш за все, сама компанія. І питання не тільки в тому, щоб новий працівник успішно влився в колектив, а й в придбанні організацією відповідального і відданого співробітника. Адже саме під час адаптаційного періоду у новачка складається враження і формується стійка думка про організацію та її колективі, яке в подальшому буде дуже складно змінити. Особливо, якщо воно негативне.