Самообучающиеся, креативні організації - студопедія

Самонавчальна організація - це організація, яка створює, набуває, передає і зберігає знання. Вона здатна успішно змінювати форми своєї поведінки, що відображають нові знання або проекти. Термін введений в ужиток Пітером Сенге.

Самонавчальна організація з'являється там, де людські ресурси і талант стають найбільш важливим фактором продуктивності і метою інвестицій. Зазвичай це відбувається в тих випадках, коли гнучкість стає ключовим словом. І тоді управління змінами стає найважливішою метою управління та менеджменту. Сенге визначає організацію, що навчається як місце, «в якому люди постійно розширюють свої можливості створення результатів, до яких вони насправді прагнуть, в якому вирощуються нові широкомасштабні способи мислення, в якому люди постійно вчаться тому, як вчитися разом.

1. Той, що навчається, гнучкий підхід до стратегії.

2. Співробітники беруть активну участь у виробленні стратегії і тактики організації.

3. Інформація в більшій мірі використовується для розуміння того, що відбувається з метою прийняття правильних рішень, а не як підстава для винагороди або покарання.

4. Облік і контроль, які сприятимуть розвитку організації.

5. Внутрішній обмін послугами між підрозділами.

6. Гнучка система заохочень.

7. «Дає можливості» структура (підрозділи та інші «кордону» розглядаються скоріше як тимчасова структура, яка при необхідності може бути змінена).

8. Вивчення усіма працівниками стану середовища.

9. Постійний обмін досвідом з партнерами, клієнтами.

10. Атмосфера в організації, що сприяє навчанню.

11. Можливості саморозвитку для співробітників.

Креативний підхід доступний не тільки окремим особам, але проявляється і в роботі цілих організацій, крім того, організації впливають на креативну діяльність окремих особистостей.

Креативні здібності організацій, а також окремих людей, неоднакові. Більшість досліджень, присвячених питанням креативності та інновацій, приділяють головну увагу принципам формування організації, що дозволяє збільшити кількість генеруються нею ідей. Завдання полягає в тому, щоб просунути організацію на щабель вище за шкалою креативності в показниках кількості генеруються ідей.

На практиці зазвичай або трапляються люди, які подають чудові ідеї, але не вміють їх реалізувати, або такі, що не здатні придумати вартісну ідею, зате можуть втілити її на практиці.

Креативний практик - чи йде мова про окрему людину або організації - повинен перш за все дбати про створення доданої вартості. Менеджери повинні прагнути не тільки до того, щоб організація генерувала більше ідей і удосконалювала навички мислення, а й втілювала ідею на практиці і створювала додану вартість. З метою вилучення більшої доданої вартості з внутрішніх креативних ресурсів організації, необхідно вжити заходів в сторону:

- досягнення більшої рівноваги між генерацією і практичним втіленням ідей, підвищуючи кваліфікацію команд, вкладаючи додаткові ресурси під час, людей або обладнання, і таким чином заповнюючи дисбаланс;

- розвитку співпраці за принципом тандему, коли дефіцит компетенції так чи інакше компенсується - наприклад, внутрішній відділ фірми з паблік рілейшенз може скористатися послугами консалтингової фірми, а консалтингова фірма, в свою чергу, вдатися до допомоги сторонніх фахівців;

- максимального використання сильних сторін організації.

Менеджер повинен вміти не тільки використовувати сильні сторони організації і компенсувати її слабкості, але і керувати креативними особистостями своєї команди. Кваліфікований менеджер бачить переваги і недоліки кожного співробітника, і заповнює його недоліки за рахунок навичок і талантів інших членів команди. В результаті досягається баланс між здатністю генерувати ідеї і вмінням реалізувати їх на практиці. Може здатися досить очевидним, що слід будувати команди виходячи з якостей окремих співробітників, однак, на жаль, занадто багато менеджера втрачають цей принцип не врахували.

Одним з варіантів профілювання складових успішного колективу є варіант, розроблений Р. Мередітом Белбін. Він представив опис різних психологічних типів, які разом утворюють ефективну команду і, зокрема, креативну організацію. Щоб створити ефективну команду, необов'язково включати в неї представників кожного типу, адже насправді багато команд в сфері бізнесу налічують менше 9 осіб. Проте в силі залишається сам принцип даної теорії, суть якого в тому, що для успішної роботи команді потрібні певні якості, зазначені в списку кожного типу.

Креативна організація, це не сенсація-одноденка, щоб, породивши одну видатну ідею, потім розслабитися і пожинати плоди натхнення. Вона постійно прагне знаходити нові ідеї і бути інноваційною, переймаючи або адаптуючи ідеї, створені третьою стороною. Успішні компанії постійно впроваджують нові і диференційовані продукти і послуги для своїх клієнтів.

Такий стан справ досягається тільки створенням в організації сприятливої ​​атмосфери, яка сприяє тому, щоб співробітники засвоювали інформацію і черпали натхнення з найширшого кола джерел.

Інший характерна ознака креативної організації - повага до інтуїтивним знахідкам співробітників. Ефективне використання інтуїції можливо тільки в тому випадку. Якщо члени команди мають базовими професійними навичками і знаннями, з яких виростає і розвивається інтуїтивне мислення.

Позитивний настрій підтримує в організації творчу атмосферу, забезпечуючи терпиме ставлення до невдач. Він дає можливість отримувати позитивні моменти з будь-якого досвіду і відкриває нові можливості, що компенсує будь-які невдачі. Позитивний настрій дозволяє всьому колективу позбутися почуття страху, тому що люди, які відчувають страх, не в змозі ні якісно працювати, ні генерувати нові креативні ідеї.

Креативна організація не тільки цінує вдалі ідеї, вона ставить їх на п'єдестал, щоб ними милувалися, поважали і щоб вони служили стимулом для подальших творчих зусиль.

Креативна організація потребує чіткого керівництві, крім того. Всі співробітники повинні були вміти заглянути в майбутнє компанії, організації має бути властиво якесь спільне бачення цілей. Там переконані, що не існує людей зі слабкою мотивацією, або людей, які не хочуть інновацій, є тільки погані менеджери, які не здатні повністю задіяти потенціал команди. Спільне бачення майбутніх перспектив дозволяє максимально використовувати потенціал окремих членів команди для цілей всього колективу. Завдання менеджера полягає не в тому, щоб привнести креативний підхід в роботу команди, але в тому, щоб виявити здібності до креативності, які у неї вже є.

Реальність така, що цінні ідеї не народжуються спонтанно з контексту ситуації, але приходять на інтеграційної стадії креативного процесу. Ті, хто день у день трудяться над проектом, краще поінформовані і краще розуміють суть завдання. Вони в змозі правильно сформулювати проблеми, що потребують вирішення.

Поділяючи генерацію ідей і їх втілення, існує ризик отримати синдром «придумане не тут»; якщо ідеї виходять звідкись ззовні, то працюють над проектом не відчувають себе до нього причетними. Щоб креативність була успішною, члени команди повинні бути по-справжньому залучені в процес розробки на всіх його етапах, особисто зацікавлені в тому, щоб кінцевий продукт був гідний вихідної ідеї. Рішучість досягти успіху властива тим, хто повністю віддається справі.

Якщо креативному директору бракує тверезості і прагматизму, то він висуває ідеї з єдиною метою виправдати свій високий статус, не замислюючись про реальну потребу в конкретному продукті.