Розвиток професійної компетентності як фактор підвищення рівня моті-вації персоналу,

Ключові слова: персонал, мотивація, професійна компетентність, розвиток професійної компетентності.

Останнім часом пріоритетне значення в організації приділяється теоріям мотивації, конкретним методам і принципам стимулювання працівників, активізації їх діяльності та підвищення ефективності праці. Тут мотиваційний аспект відіграє значну роль, так як готовність і бажання людини працювати є одними з ключових факторів успіху функціонування будь-якої організації. Способи, що визначають цілеспрямоване і розумне вплив на персонал через розуміння мотивів його діяльності і розвитку творчої ініціативи, сьогодні є одним із найскладніших завдань в організації. Все частіше йде мова про створення дієвої моделі мотивації, яка сприяє підвищенню результативності, продуктивності праці і поліпшення якості роботи.

В український організаціях значно підвищився інтерес до професійної компетентності персоналу на основі особистісно-мотиваційного аспекту управління, яка допомагає керівному складу організації зацікавити співробітників виконувати свої функціональні обов'язки ефективно в напрямку досягнення поставлених оперативних, тактичних і стратегічних цілей. Керівнику складно домогтися майстерності в стимулюванні підлеглих без знання сучасних загальнотеоретичних підходів, концепцій, практичних способів і механізмів мотивації людей. У зв'язку з цим можна припустити, що процес розвитку і вдосконалення професійної компетентності сприятиме підвищенню рівня мотиваційного середовища в організації.

Однією з особливостей управління персоналом є зростаюча роль особистості працівника, а саме до його рівня професійної компетентності. Одним з факторів, що впливають на рівень мотивації, є процес розвитку професійної компетентності персоналу. Професійна компетентність персоналу це - сукупність професійних знань, умінь, навичок придбаних в процесі трудової діяльності персоналу, які сприяють виконанню функціональних обов'язків з високою продуктивністю. Процес її розвитку і вдосконалення розуміється як цілеспрямована діяльність співробітника з придбання певних компетенцій відповідно до сучасних умов праці і що висуваються професійними вимогами.

Мотивація і впливає на неї розвиток професійна компетентність персоналу до досягнень результатів служать сполучною ланкам, що об'єднує всі рівні мотивації в єдину систему, здатну забезпечити залучення і утримання талановитих працівників, а також раціональне використання їх особистісного і групового потенціалу.

У наукових роботах відсутні розробки системних програм розвитку і вдосконалення професійної компетентності, не представлені шляхи підвищення трудового потенціалу за допомогою мотиваційного втручання, спрямованого на розвиток професійної компетентності працівників організації. Для того щоб підвищити рівень мотивації за допомогою розвитку професійної компетентності, необхідно розробити певну систему винагород як матеріальних, так і нематеріальних за рахунок професійної ініціативи персоналу в підвищенні рівня свого професійного розвитку. У цю систему, наприклад, необхідно буде включити: матеріальну винагороду, кар'єрне просування і інші способи винагороди, в залежності від рівня професійної компетентності персоналу.

Продовжуючи думку мотиваційного підходу в розвитку професійної компетентності, персонал, розглядаючи свою роботу, оцінює можливості розкрити свій потенціал як всю сукупність наявних у нього професійних знань, практичного досвіду, інтелектуальних, організаторських і творчих здібностей в організації. В результаті позитивної оцінки у працівника формується мотиваційний настрій на підвищення професійної компетентності, що буде результатом його стабільної роботи.

В основі теорії «Z», яка була розроблена Вільяма Оучи, лежить припущення про те, що люди за своєю природою потребують професійного зростання, розвитку і застосуванні своїх знань, умінь і здібностей в процесі трудової діяльності. При цьому, працівники прагнуть і до суспільного визнання своїх знань, умінь і досягнень. Прагнення до підвищення професійного рівня робить людину справжнім професіоналом, для якого важлива осмислена, продуктивна і цікава робота, і певна ступінь автономності при виконанні своїх функціональних обов'язків. Тому він більше реагує на творчі ідеї, ніж на встановлені процедури і накази, і прагнути до розширення кола своєї відповідальності та автономії [1, с. 570].

З акумульовані працівником професійні компетенції, відповідно до поглядів представників теорії людського капіталу (А. Сміта, Г. Беккер, Дж. Мінсер, Т. Шульц та ін.) Є особливою формою капіталу, примноження якого однаково доцільно як для працівника, так і в цілому для організації. Тут однією з особливо мотиваційного потенціалу, будуть результати накопиченої професійної компетентності, які відображаються на продуктивності праці і збільшують фінансовий прибуток всієї організації. Така тенденція до накопичення професійної компетентності з боку персоналу стимулює в отриманні нового запасу знань, навичок і мотивацій, для того щоб його можна було ефективно застосувати [2, с.26].

У зв'язку з тенденцією морального зносу професійної компетентності за рахунок появи нової продукції або народженням сучасних технологій, які витісняють і скорочують старі робочі місця, питання про мотиваційному аспекті є актуальним. Це сприяє необоротного знецінення певних блоків трудових знань і навичок. Для того щоб уникнути даний негативний процес, який впливає на моральний знос професійної компетентності, необхідно регулярно інвестувати в підготовку, перепідготовку та кваліфікацію персоналу протягом усього їхнього трудового життя, так як більш високий і довготривалий ефект приносять більш якісні і тривалі інвестиції [3, с . 58.].

Розвиток професійної компетентності умовно представляється в рамках трьох векторів:

У сучасних організаціях проявляється тенденція зниження темпів розвитку професійної компетентності співробітників, в окремих колективах посилюються чинники демотивації. Для більш 50% працівників заробітна плата втрачає стимулюючі функції. Співробітники організації поступово знижують якість праці, працюють нижче своїх можливостей, не виявляють творчу активність, не прагнуть розвивати і вдосконалювати трудовий процес, не отримують задоволення від процесів трудового взаємодії. Дані фактори характеризуються різким зниженням мотиваційних основ трудової діяльності працівників. Подолання виявлених негативних тенденцій можна також зв'язати з неповноцінним рівнем професійної компетентності та трудової незацікавленості.

Процес розвитку професійної компетентності в сучасних умовах цілеспрямовано реалізується за допомогою технологій навчання, які ініціюють активну навчально-пізнавальну діяльність працівника, мотивацію, організаційну культуру, професійну ідентичність, розвивають його особистісні якості, дозволяють побудувати індивідуальну траєкторію розвитку професійних компетенцій працівників.

Модернізація традиційної системи освітнього розвитку професійної компетентності визначає три найважливіші напрямки:

Впровадження інтегрованого механізму взаємозв'язку потреб господарської організації в тій чи іншій системі компетенцій працівників та оптимізації освітніх програм формування професійної компетентності.

Готовність до безперервного пошуку нового, економічно актуального знання, грамотному здійснення інформаційних процесів, що є основою професійних компетенцій працівника.

Кваліфікована професійна діяльність передбачає необхідність розвитку не тільки формальних професійних знань, умінь, навичок, а й мотиваційного потенціалу.

Формування професійно-адаптивної системи освітнього коучингу за допомогою організації комплексного супроводу трудового професійного розвитку працівників організації включає в себе три найважливіші підсистеми:

Розробка і реалізація в межах господарської організації самостійного проекту, спрямованого на активізацію процесу засвоєння і відновлення професійного досвіду працівника.

Таким чином, можна припустити, що додаткові шляхи розвитку та вдосконалення професійної компетентності сприяють створенню сприятливого освітнього клімату організації, який безпосередньо впливає на підвищення ефективності праці, зміни моделі трудової поведінки з екстенсивного в інтенсивний, а також рівню мотиваційного фону. Розглядаючи значення розвитку професійної компетентності персоналу і самої організації, дозволяє зробити висновок про те, що розвиток і вдосконалення професійної компетентності є природною потребою персоналу і сприяє підвищенню рівня мотивації. Однак для того, щоб дана потреба стала у працівника провідною, потрібне створення необхідних організаційно-освітніх умов в організації.

Основні терміни (генеруються автоматично). професійної компетентності, розвитку професійної компетентності, професійної компетентності персоналу, Розвиток професійної компетентності, вдосконалення професійної компетентності, професійної компетентності працівників, розвиток професійної компетентності, компетентності працівників організації, рівня професійної компетентності, рівня професійної компетентності, розвитку професійної компетентності, підвищення професійної компетентності, професійної компетен ентності співробітників, накопичення професійної компетентності, освітнього розвитку професійної, зносу професійної компетентності, знос професійної компетентності, рівня професійної компетентності, формування професійної компетентності, вдосконалення професійної компетентності.