Роби як я!

Мало отримати хорошу роботу або посаду, треба ще й закріпитися на новому місці. як показує практика, жоден інший спосіб професійної адаптації і навчання не може зрівнятися по ефективності зі старим добрим наставництвом, коли знання і досвід передаються буквально з рук в руки від вчителя до учня.

Серед управлінців вищої ланки досить поширене переконання, що займатися всіма питаннями, пов'язаними з навчанням молодих працівників, а також розвитком необхідних ділових якостей у тих, хто йде на підвищення, повинні фахівці відповідних корпоративних підрозділів. Мовляв, навіщо вони тоді отримують зарплату?

Однак HR-менеджери в силу своєї відірваності від виробничого процесу не можуть особистим прикладом щодня показувати новачкові, як саме йому слід вирішувати ту чи іншу задачу. В кращому випадку співробітник відділу персоналу здатний дати психологічний рада або відправити свого колегу, що зазнає труднощі з адаптацією, на тренінг. але хіба навіть найякісніший семінар може замінити в справі освоєння ремесла майстри з його безцінним практичним досвідом? До тому ж нерідко на курсах викладають лише відірвану від реальності теорію. Так що саме наставництво є тим проміжним ланкою, яка допомагає молодому фахівцеві правильно застосувати знання, накопичені «в академіях».

Роль медичної сестри новачка з профі оцінила свого часу Катерина Малина, нині заступник директора юридичної компанії. «Після університету я поступила на роботу в солідну адвокатське бюро. Конкуренція в конторі була дуже висока, а я тоді тільки захистила диплом і практичних навичок не мала, - розповідає молода жінка. - Зараз я майже впевнена, що навряд чи затрималася б в фірмі довше випробувального терміну. Місцеві «старички» відразу побачили в мені небезпечну конкурентку і дружно взялися мене виживати. Кілька разів, користуючись моєю недосвідченістю в тонкощах судочинства, вони досить серйозно підставляли мене перед метром, так що з боку керівника я вже відчула деякий холодок. але мені пощастило. Найстарший і одночасно найбільш досвідчений мій колега, який працював ще за часів СРСР, проник співчуттям до мого незавидного становища і взявся мене опікати. Він вчив мене елементарним правилам спілкування з клієнтами, чиновниками, колегами, розбирав допущені помилки. І головне - морально підтримав в найскладніше для мене час професійного становлення. якщо Якби не він, ймовірно, я б повністю розчарувалася в професії і пішла з неї ».

Навіть самі обдаровані люди потребують вчителів. Можна, звичайно, діяти методом проб і помилок, набивати шишки, напрацьовує особистий професійний досвід. але який наймач буде терпіти співробітника, що навчається за його рахунок таким чином? якщо ж молодого фахівця курирує маститий колега, то новачок, як правило, швидше і з меншими проблемами розкриває свій потенціал. 

Тим часом деякі сучасні «капітани виробництва» в прагненні створити ефективну систему кадрової адаптації намагаються винаходити велосипед, забуваючи добру традицію радянських часів, коли заслужені працівники виховували собі зміну. чому б сьогодні її й відродити? тим більше що подібний метод здатний компенсувати і існуючі в нашій освіті системні проблеми. Зовсім недавно мені довелося побувати в одній великій будівельній компанії, вже здала під ключ кілька елітних житлових комплексів в Москві і зараз зайнята зведенням в центрі столиці комплексу веж-хмарочосів. Так ось, в цій організації кілька років був дефіцит певних фахівців - їх просто перестала випускати вітчизняна система профтехосвіти. Ситуацію вдалося кардинально переломити в кращу сторону, коли за ветеранами компанії в обов'язковому порядку закріпили по кілька молодих працівників. Виявилося, що «старики» не тільки із задоволенням діляться зі стажерами секретами ремесла, а й попутно виховують в них повагу до своєї професії і рідному підприємству.

До речі, як показують результати спеціальних досліджень, дуже часто люди, яким пощастило мати на старті довірче спілкування з особистостями зоряного рівня, потім дуже швидко піднімалися по службових сходах, багато в чому копіюючи і творчо переробляючи отримані від «гуру» цінні уроки. Практично у кожного успішного професіонала, який домігся вражаючих результатів у своїй області, був в життя свій Сталкер, що знаходив час пояснити необстріляних новачкові помилковість зроблених ним кроків і підказати вірний напрям руху.

Не можна сказати, що наставництво є своєрідною формою паразитування молодих неуків на досвіді і знаннях експертів. Нерідко самі наставники багато чому вчаться у своїх підшефних, в головах яких ще свіжі отримані в роки навчання знання. Крім того, молоді фахівці, як правило, набагато краще сорокарічних ветеранів знайомі з передовими технологіями і віртуозно володіють комп'ютером.

Друг, порадник, учитель

У багатьох керівників така теорія викликає, м'яко кажучи, іронію. Ну дійсно, якщо компанія вирішить впровадити у себе систему наставництва, то хто буде займатися оцінкою психологічної сумісності всіх учасників програми і підбирати кожному стажисту дружелюбного опікуна? Швидше більшість управлінців віддадуть перевагу модель, близьку за своєю прямолінійною філософії до тієї, що застосовується при проходженні курсу молодого бійця в армії США. там новобранців і навіть молодих офіцерів, тільки випустили з академії, на якийсь час віддають під початок сержантів. А це обов'язково досвідчені ветерани, які пройшли вогонь і воду і володіють яскраво вираженими лідерськими якостями. як правило, опанування ними «салаг» будується за принципом «дивися на мене і роби як я». Звичайно, такий спосіб натаскування необстріляної молоді важко назвати психологічно тонким, що враховує всі особливості особистості кожного новобранця, зате він прекрасно дозволяє транслювати затребувані в даній організаційній системі якості. Всім своїм виглядом і поведінкою вчитель в камуфляжі постійно демонструє підопічним просту, як армійська каска, думка: «Чи стаєте такими ж бравими вояками, як я, або вирушайте додому до матусям ».

але правильно Чи можна оцінювати в рублях нормальну людську потребу протягнути руку допомоги нужденному, поділитися своїм досвідом з тим, хто тільки прийшов в твій колектив і розгублений від навалилися на нього нових обов'язків? Адже підтримка ближнього - природний порив кожної нормальної людини. Якщо за кращі руху нашої душі ми будемо отримувати по твердим тарифом, не пропаде Чи така необхідна в наставництво душевність у відносинах? Особисто я погано собі уявляю, як можна щиро брати приклад з людини, знаючи, що він на тобі підробляє. Недарма найважливіші вчителі, як правило, входять у наше життя не за чиїмось призначенням, а по взаємній симпатії.

Втім, можливі варіанти. Наприклад, мені дуже сподобалися вичитані в одній газеті слова керівника великого машинобудівного заводу. Цей, без сумніву, мудрий чоловік сказав, що у нього на підприємстві пропозицію комусь із співробітників взяти на себе роль наставника вже само по собі є великою нагородою, так як все в колективі знають, що таку відповідальну місію керівництво доручає тільки кращим з кращих .

Головна проблема, пов'язана з наставництвом, є спадщиною нашого радянського минулого, і називається вона «формалізм». Добре відомо, що недалекі начальники нерідко вважають себе великими стратегами і знавцями по частині всяких передових ноу-хау. Варто такому босові дізнатися про новомодне західне винахід під загадковою назвою «коучинг» - і ось він уже готовий влаштувати велику кадрову революцію. Зазвичай на формальності типу психологічного тестування учасників експерименту час не витрачається. А потім з'ясовується, що фахівці, призначені наставниками і непогано знають свою роботу, є нікчемними педагогами або гірше того - самі потребують ретельному вихованні (в якості ілюстрації до сказаного пропоную згадати недолугого жеківського майстра Афоню з однойменної кінокомедії, якому теж довірили кількох стажистів). самих ж облагодіяних турботою стажистів часто навіть не питають, хочуть Чи вони чогось навчитися у конкретної людини.

Взагалі, через те що інститут цивілізованого наставництва в нашій батьківщині поки не оформився, багато хто бачить в ньому швидше тягар для себе або потенційну небезпеку, ніж добру справу. Наприклад, деякі працівники з певним службовим становищем принципово не бажають «ставити на крило» молодих і амбітних новачків, побоюючись виростити небезпечних конкурентів. Втім, які б не були проблеми, пов'язані з опрацюванням корпоративних механізмів наставництва, на простому людському рівні колеги завжди будуть намагатися допомагати один одному, бо це благородне прагнення закладено в нашій природі.