Проектні питання методика заснована на особливому побудові питань таким чином, що
Що стимулює людей до ефективної роботи?
Що саме цінують люди в роботі?
Чому людина вибирає ту чи іншу професію?
Що може змусити людину звільнитися?
Що робить роботу колективу найбільш продуктивною?
В якому колективі співробітники відчувають себе найбільш комфортно?
Які риси характеру найбільш значимі для успішного спілкування з людьми?
Чому люди прагнуть зробити кар'єру?
У таблиці «Аналіз карти мотиваторів» наведені найбільш часті відповіді на проектні питання, що стосуються мотивації, і їх інтерпретація.
Аналіз карти мотиваторів
Гроші, мат. стимул, зарплата
Вищенаведені мотиватори згадуються два і більше разів
Занадто великий інтерес до матеріального аспекту
Людина мотивується тільки грошима, тому надзвичайно бажано сформувати у нього додаткові мотиватори, в іншому випадку він з легкістю поміняє роботу, виходячи тільки з матеріальних міркувань
Дані мотиватори не згадуються взагалі
Матеріальний фактор практично не має значення
Треба мати на увазі, що при втраті інтересу або суб'єктивних стимулів людина часто перестає працювати ефективно
Відповідність оплати результатами праці, справедливість оплати, оплата відповідно до внеском
Велике значення має не стільки сума винагороди, скільки сприйняття її співробітником як справедливої або несправедливої в співвідношенні з результатами праці
Для такої людини найголовніше - справедливість оплати праці. Йому необхідно розуміння причинно-наслідкових зв'язків, про що слід пам'ятати, для того щоб ефективно ним управляти
Оцінка, похвала, винагорода і т.п.
Зовнішнє відчуття, найбільш значущими для людини є фактори зовнішнього суб'єктивної оцінки
Такого співробітника необхідно хвалити. Слід проявляти обережність, критикуючи його або даючи негативну оцінку його діяльності
Слава, пошана і т.п.
Людина занадто орієнтований на визнання, часто має серйозні комплекси
Необхідно бути дуже обережним при оцінці діяльності такого співробітника, тому що бажання бути на виду дуже часто стає самоціллю.
Така людина нерідко може вступати в конфлікти для того, щоб виділитися
Кар'єра, кар'єрний ріст, перспектива і т.п.
Орієнтація на кар'єрне зростання Якщо даний мотиватор зустрічається більше одного разу, це свідчить про перебільшеною значущості кар'єрного росту
Співробітник ефективний, якщо бачить перспективи кар'єрного росту. Не варто приймати таких людей на «тупикові» посади. Якщо вони не бачать перспектив, то можуть вступати в конкуренцію з керівником, проявляти амбіційність
повноваження,
відповідальність,
самостійність
Зацікавленість в високому рівні самостійності
Такому співробітникові необхідно надавати значну свободу в прийнятті рішень, підкреслювати його реальні досягнення і повноваження в тому колі завдань, за який він відповідає. У разі його загальної успішності має сенс розширювати це коло
Хороший керівник, особистість керівника
Орієнтація в значній мірі на особистість керівника. Саме особистість керівника буде мати значний вплив на вмотивованість співробітника
Варто використовувати харизматичний вплив. Не слід забувати про те, що при відсутності взаєморозуміння з керівником ефективність співробітника може значно знизитися
Відносини, колектив, мікроклімат і т.п.
Орієнтації на відносини з людьми як на один з найважливіших факторів
Такий співробітник неодмінно повинен вдало вписується в колектив і корпоративну культуру. При роботі йому необхідно почуття ліктя.
Велике значення мають власна репутація в колективі і внесок в загальну справу
Рівноправність у стосунках
Вірогідні наявність високих амбіцій, невміння працювати під тиском
Такі співробітники слабо керовані, і подібна мотивація прийнятна тільки для керівників досить високого рівня
Людина орієнтований на ту роботу і ті відносини, які викликають бажання працювати або виявляти себе
При зміні структури бажання виникає небезпека того, що людина взагалі перестане працювати
Вищий рівень мотивації
Така мотивація ідеальна для діяльності, яка передбачає творчість, і неприйнятна для рутинної роботи
Нормальний режим роботи
Можливі негативний досвід в даній сфері діяльності або хворобливе ставлення до даного фактору
Необхідно з'ясувати, в чому причина, і виходячи з цього приймати рішення
Значущі фактори зовнішнього комфорту; можливий негативний досвід в даній сфері діяльності
Рішення про прийом на роботу такого претендента приймається в залежності від відповіді на попереднє запитання. Дана мотивація є неприйнятною для високих позицій
Продовження таблиці
активних продажах і т.п.). Ясно, що такого співробітника мало підходять рутинні, процедурні роботи.
Надалі також слід уточнити розуміння їм кар'єрного росту, тому що в поєднанні з попередньою формулюванням ( «творче завдання») він цілком може означати зростання професійний. Ставлячи мети перед таким співробітником, необхідно формулювати їх відповідно до критеріїв вимірності, однозначності розуміння, прив'язки до терміну (можна звернутися до критеріїв SMART-цілі), а також підкреслювати можливість проявити себе, привнести в роботу щось нове, проявити творчий підхід.
/ Задоволеність роботою / Гроші / Результат
/ Відповідність очікуванням - своїх і інших співробітників
Для даного кандидата характерна нематеріальна мотивація. Важливо з'ясувати, яка саме робота йому б сподобалася. Потім, в процесі її виконання йому потрібно періодично пропонувати саме ті завдання, які представляють для нього максимальний інтерес, причому підкреслювати це. Необхідно постійно відслідковувати задоволеність співробітника роботою. При цьому не можна забувати про орієнтацію на результат, тобто використовувати керування по цілям і регулярно оцінювати досягнення. Для кандидата важливі певна прогнозованість і «відповідність очікуванням», тому завжди потрібно обумовлювати, чого очікують від нього інші і чого він, в свою чергу, може очікувати від колективу і організації.
Мотивація такого роду досить характерна для професіонала високого класу або керівника середньої ланки. У співробітників, що займають нижчі виконавські посади, така мотивація може привести до швидкого розчарування. Доведеться витратити занадто багато зусиль на те, щоб їх мотивувати, тому що сукупність факторів «задоволеність роботою», «результат» і «відповідність очікуванням» потребує значної роботи від керівника.
/ Схвалення / Винагорода / Статус
/ Кар'єрне зростання / Тиск
Даний кандидат має яскраво виражену зовнішню референцію, для нього дуже важливі стандартні атрибути успішності і визнання, при цьому зовнішнє підкріплення повинно бути як позитивним, так і негативним. Цікаво, що оплата, швидше за все, буде сприйматися не як сума грошових знаків, а як оцінка його роботи в порівнянні з його ж власними колишніми результатами і результатами оточуючих. Якщо такому співробітникові стане відомо, що чийсь праця оплачується вище, можуть виникнути проблеми. Значну роль буде грати особистість керівника, тому велике значення має баланс визнання і критики. Для такого співробітника значимі конкурси, публічні заохочення і т.п. У ситуації, коли робота не має чітких результатів або критеріїв оцінки, співробітник може бути демотивований. Кар'єрне зростання на даний момент сприймається як зростання статусу і визнання (хоча це потребує перевірки). Будь-яке позитивне зміна (зростання зарплати, новий комп'ютер, машина, більш «солідну» назву посади, навіть без реального зростання) буде сприйнято ним як визнання його заслуг, виділення його із загального ряду.
• З ЗАВДАННЯ
Нижче наведені мотиватори реальних кандидатів. Вирішіть, яка корпоративна культура є для них оптимальною. Як би ви мотивували конкретної людини, які можливості і небезпеки ви пов'язуєте з керуванням такою людиною? Амбіції, оточення, результат, рівень винагороди. Можливості самореалізації, гнучкий підхід, гроші, ста- більність відносин. Винагорода, кар'єрний ріст, зростання статусу, колектив. Інтерес, кар'єрний ріст, гроші, професіоналізм. Чіткі цілі, результат, винагорода. Стабільність, зарплата, колектив, зручний графік. Відсутність тиску, колектив, зарплата.
Другим способом, що дозволяє визначити мотиватори кандидатів, є методика cases - ситуаційних інтерв'ю.