Продовження випробувального терміну працівнику які заходи необхідні для збільшення випробувального

У деяких ситуаціях у кадровиків виникає питання, чи можна продовжити випробувальний термін працівнику, якщо він вже добігає кінця, а роботодавець ще не прийняв рішення про оформлення або відмову. Часом працівникові потрібно ще трохи проявити себе. Тоді необхідно на законних підставах продовжити цей період. Однак важливо, щоб ця дія була законним, так як щонайменше недотримання ТК Україна може бути піддано штрафним санкціям.

в українському законодавстві даного питання присвячені ст. 70 і 71 ТК РФ. Всі норми і вимоги чітко прописані в цьому законодавчому документі. Також питаннями ІС можуть займатися органи, які можуть посилатися на ФЗ РФ. Це стосується держслужбовців.

За ТК РФ, випробувальне час на підприємстві являє собою частку процесу праці необов'язкового характеру. Єдине, що його постановка повинна бути строго дотримана обома сторонами згідно з усіма необхідними правилами.

Суть даного періоду в тому, щоб наочно побачити здатності працівника. Керівнику важливо зрозуміти, чи так добре він себе зарекомендував на співбесіді, а також чи був правдивий у своєму резюме. До речі, цей час може бути встановлено в разі первинного прийому на роботу, а не для перекладу на іншу посаду або в підрозділ.

Однак для кожного правила знайдеться виняток. Так і в разі випробувального терміну. Державні службовці в разі переведення, підвищення або інших дій можуть бути спрямовані на обов'язкове його проходження.

Положення трудового договору

Будь-які трудові взаємодії між працівником і роботодавцем мають бути зафіксовані документально. Отже, випробувальний термін відбивається в договорі у вигляді дати його початку і завершення.

Інформація про встановлення терміну в точності дублюється в наказі про працевлаштування.

Трудовим законодавством не визначаються точні терміни початку і завершення даного періоду, тобто керівник організації має право сам їх встановлювати. Однак робити це варто з упором на вимоги ТК РФ. Загальні випадки припускають постанови даного періоду тривалістю від 2 до 3 місяців. Для службовців державних підприємств він, як правило, становить від 3 до 12 місяців.

Якщо зі співробітником підписаний трудовий документ строком від 1 до 3 місяців, то сам випробувальний період тут недоречний і не може бути встановлений керівником. Причому період дії трудового договору значення не має. Якщо зі співробітником підписали трудовий документ на 6 місяців, то його випробувальний термін за місцем працевлаштування не повинен перевищувати 2 тижнів.

Підбиття підсумків

Коли випробувальний час підходить до завершення, керівник організації повинен або прийняти працівника на постійну роботу, або звільнити його через невідповідність встановленим вимогам спільного статуту і політики компанії.

Якщо прийнято рішення про звільнення співробітника з штату, то керівник або безпосередній начальник повинен поставити його до відома не пізніше ніж за три робочі дні до дати за наказом. Крім того, роботодавець зобов'язаний чітко викласти причини звільнення.

Якщо після закінчення випробувального терміну працівник відмінно себе проявив і повністю відповідає вимогам організації, то його професійна діяльність триває в тому ж руслі. Тобто підписання або оформлення будь-якого додаткового документа або заяви не буде потрібно.

Які заходи необхідні для збільшення випробувального періоду

Однак на практиці часто трапляються випадки, коли працівник проходить випробувальний період, а по його закінченні роботодавець так і не може вирішити, чи залишати його на постійній основі або ж розпрощатися. Однак багато роботодавців знаходяться в сум'ятті і хочуть на законних підставах продовжити зазначений вище період.

Деякі роботодавці мають можливість отримати від працівника згоду на звільнення, а після чого знову прийняти його на посаду і встановити випробувальний термін. Не кожен працівник погодиться на прийняття таких умов.

Є можливість збільшити загальний період на цілком законних підставах. Суть в тому, щоб виключити із загального терміну ті дні, в які працівник фактично не працював. Для цього можуть бути серйозні підстави: лист непрацездатності, відгул або державні свята, встановлені законом РФ. Відбувається підрахунок не відпрацьованих днів в сукупності, що дає фактичний термін перебування на роботі і виконання своїх обов'язків.

Однак терміни про початок і закінчення випробувального періоду не будуть збігатися в трудовому договорі та наказі про працевлаштування. Тому заново проводиться оформлення документа для збільшення це часу для працівника.

Постанова про продовження

Для збільшення випробувального періоду на необхідне число днів (на ті, коли працівник не міг виконувати свої обов'язки) необхідно видання наказу. Цей документ повинен бути оформлений відповідно до вимог і правил компанії.

Документ повинен містити в собі наступні дані:

Назва організації або повні дані про ВП.
Фактичне найменування документа і його порядковий номер.
Найменування причини, за якими випробувальний період продовжується: знаходження на лікарняному; відсутність співробітника на своєму робочому місці; відгул або офіційні свята; період встановлення продовженого випробувального періоду (має бути повний збіг з числом днів, які працівник пропустив).
Повні дані співробітника від П.І.Б. і займаної посади до табельного номера.
Документи, що підтверджують факти відсутності працівника.
Особистий підпис безпосереднього начальника працівника.
Друк організації.

Виконання даного наказу покладається на відділ кадрів. У ньому вказуються дати і терміни відсутності працівника на місці і посилання на листки непрацездатності та інші завірені причини відгулу.

Сам співробітник зобов'язаний уважно ознайомитися з наказом і підписати його після прочитання.

Збільшення випробувального періоду можливо тільки в разі явного відсутності працівника на місці із зазначених причин. Коливання керівника - прийняти співробітника на постійну основу або ж звільнити - не їсти причина, узгоджена з Трудовим кодексом РФ. Це вважається протиправною дією і може стати причиною накладення штрафу на роботодавця.

Випробувальний термін повинен показати керівнику професіоналізм і необхідність взяти працівника на постійну службу. Після закінчення терміну керівник зобов'язаний винести рішення для співробітника, яке повинно бути чітко обумовлено. Якщо ж працівник з якихось причин не міг бути на робочому місці, то йому необхідно надати за місцем службу документи, що вказують на справжні причини відсутності.

Початок і закінчення випробувального терміну повинні бути закріплені на папері, де прописуються всі моменти стажування і ставляться підписи обох сторін. Тільки суворе дотримання правил і вимог ТК Україна і політики підприємства вбережуть обидві сторони від розчарування і проблем матеріального плану.