Про затвердження методичних рекомендацій щодо застосування системи оплати праці працівників

уряд Харкова
КОМІТЕТ ПО ПРАЦІ І ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

3. Контроль за виконанням розпорядження залишається за головою Комітету.

Виконуючий обов'язки
голови Комітету
A.M.Калічініна

1. Загальні положення

1.2. Методичні рекомендації передбачають єдині принципи оплати праці працівників установи, а також виплат компенсаційного і стимулюючого характеру, передбачених чинним законодавством Укаїни.

1.3. Оплата праці працівників установ складається з посадового окладу для керівників, фахівців і службовців, тарифної ставки (окладу) для робітників, визначених відповідно до Закону Харкова і Постановою. а також компенсаційних виплат, стимулюючих виплат, премій.

Розмір доплат і надбавок до посадових окладів, тарифних ставок працівників установ, порядок і умови їх застосування встановлюються зазначеними установами в межах коштів, що спрямовуються на оплату праці, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

1.4. Преміювання працівників установи здійснюється в межах коштів, що спрямовуються на оплату праці, на підставі системи преміювання, встановленої колективним договором, угодою, локальним нормативним актом відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

1.4 *. Оплата праці працівників за сумісництвом, по заміщається посадам, за роботу без зайняття штатної посади, а також на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня провадиться пропорційно відпрацьованому часу виходячи з посадового окладу.

________________
* Тут і далі нумерація відповідає оригіналу. - Примітка виробника бази даних.

1.5. Для цілей цих Методичних рекомендацій вживаються в такому значенні:

заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру;

базова одиниця - величина, яка приймається для розрахунку посадових окладів і тарифних ставок (окладів) працівників установи, встановлюється законом Харкова про бюджет Харкова на черговий фінансовий рік;

базовий коефіцієнт - відносна величина, що відображає рівень освіти керівника, фахівця і службовця установи і застосовується для визначення базового окладу;

базовий оклад - розмір оплати праці працівника, розрахований як добуток базової одиниці на базовий коефіцієнт;

підвищувальний коефіцієнт - відносна величина, яка визначає розмір підвищення базового окладу;

фонд оплати праці (далі - ФОП) - фонд, що складається з фондів посадових окладів, тарифних ставок (окладів), фонду надбавок і доплат;

фонд посадових окладів - частина ФОТА, яку направляють на виплату посадових окладів керівників, фахівців і службовців установ з урахуванням підвищувальних коефіцієнтів і включає суму грошових виплат, який спрямовується на оплату праці робітників установ відповідно до тарифних ставок (окладів);

фонд надбавок і доплат - частина ФОТА, яку направляють на виплату доплат, надбавок і премій, передбачених системою оплати праці працівників установи.

доплати - додаткові виплати до окладів, що носять компенсаційний характер за додаткові трудовитрати працівника, які пов'язані з умовами праці, характером окремих видів робіт;

надбавки - додаткові виплати до окладів, що носять стимулюючий характер; можуть носити постійний або тимчасовий характер.

2. Порядок і умови формування посадових окладів працівників

2.1. Основи формування посадового окладу керівників, фахівців і службовців.

Розмір посадового окладу керівника, фахівця і службовця установи визначається шляхом підсумовування базового окладу і творів базового окладу на підвищувальні коефіцієнти до базового окладу.

Розмір базового окладу керівника, фахівця і службовця установи визначається як добуток базової одиниці на базовий коефіцієнт.

Базовий коефіцієнт встановлюється виходячи з рівня освіти керівника, фахівця і службовця установи в розмірах, передбачених Постановою.

Підвищувальні коефіцієнти до базового окладу встановлюються виходячи зі стажу роботи (коефіцієнт стажу роботи), займаної посади (коефіцієнт специфіки роботи), кваліфікації (коефіцієнт кваліфікації), масштабу і складності керівництва (коефіцієнт масштабу управління) і посади, яку займає в системі управління установи (коефіцієнт рівня управління).

Для визначення розміру посадового окладу керівників установ та керівників їх структурних підрозділів застосовуються такі підвищувальні коефіцієнти до базового окладу: специфіки роботи, кваліфікації, масштабу управління і рівня управління.

Для визначення розміру посадового окладу фахівців і службовців установи застосовуються такі підвищувальні коефіцієнти до базового окладу: стажу роботи, специфіки роботи і кваліфікації.

2.2. Базовий оклад.

Базовий оклад працівника обчислюється за формулою:

де: - розмір базового окладу працівника;

- величина базової одиниці, встановлюється Законом Харкова про бюджет Харкова на черговий фінансовий рік;

- базовий коефіцієнт - коефіцієнт рівня освіти працівника.

Рівень освіти працівників установи, яким встановлюється базовий оклад, визначається на підставі дипломів, атестатів та інших документів про освіту.

Освітнім рівнем працівника з основним загальною освітою присвоюється коефіцієнт 1,0.

Працівникам, які мають диплом державного зразка про вищу професійну освіту, базовий коефіцієнт встановлюється як особам, які мають вищу професійну освіту, а працівникам, які дістали диплом державного зразка про повну загальну середню професійну освіту, - як особам, які мають середню спеціальну освіту.

Закінчення працівником трьох повних курсів вищого навчального закладу дає право на встановлення базового коефіцієнта в розмірі, передбаченому Постановою для осіб, які мають неповну вищу освіту, середню професійну освіту.

Документ про освіту, виданий недержавним освітнім закладом вищої і середньої професійної освіти, які не мають державної акредитації, не дає права на встановлення працівникові коефіцієнта рівня освіти, передбаченого для осіб, які мають вищу або середню професійну освіту.

Наявність у працівника диплома державного зразка "бакалавр", "спеціаліст", "магістр" дає право на встановлення розміру коефіцієнта рівня освіти, передбаченого Постановою для осіб, які мають вищу професійну освіту.

Базовий коефіцієнт встановлюється для кожного рівня освіти в таких розмірах, наведених у таблиці 1.

Величина базового коефіцієнта в залежності від рівня освіти

При розрахунку заробітної плати застосовується коефіцієнт освіти, що відповідає вимогам, що пред'являються до займаної посади. У разі якщо посада відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційних характеристик не вимагає вищого (повного або неповного) або середньої професійної освіти за посадами, які вони займають особами з вищою (повним або неповним) або середньою професійною освітою, застосовується коефіцієнт, що відповідає вимогам тарифно-кваліфікаційних характеристик.

У разі якщо посада можуть займати працівники з різним рівнем освіти (наприклад, середню спеціальну або вищу), встановлюється коефіцієнт освіти, відповідний фактично наявному рівню освіти.

2.3. Підвищувальні коефіцієнти.

Підвищення базового окладу виробляються відповідно до таких підвищують коефіцієнтами:

- коефіцієнт стажу роботи,

- коефіцієнт специфіки роботи,

- коефіцієнт кваліфікації працівника,

- коефіцієнт рівня управління.

Коефіцієнт стажу (К1)

Коефіцієнт стажу роботи для фахівців і службовців установи визначається виходячи із загального стажу роботи. Коефіцієнт стажу не поширюється на керівників усіх рівнів установи.

Керівнику установи, структурних підрозділів, іншим працівникам, що заміщає посади, прирівняні до посади керівника, коефіцієнт стажу не встановлюється.

Для працівників установи встановлюються п'ять стажевих груп (з підгрупами) в залежності від тривалості роботи.

Абсолютний розмір підвищення по обчислюється за формулою:

де: - абсолютний розмір підвищення по даній підставі (по);

- коефіцієнт підвищення за стажем, встановлений в таблиці 2.

Зміна розмірів коефіцієнта стажу роботи і посадових окладів при зміні стажу роботи провадиться з дня досягнення стажу, що дає право на збільшення розміру коефіцієнта, якщо документи, що підтверджують стаж, знаходяться в установі, або з дня подання необхідного документа, що підтверджує стаж.

Коефіцієнт специфіки роботи (К2)

Коефіцієнт специфіки роботи ()

Коефіцієнт специфіки визначається виходячи з особливостей умов праці в установі, а також специфікою функцій, які виконуються працівниками установи.

Абсолютний розмір підвищення по обчислюється за формулою:

де: - абсолютний розмір підвищення по даній підставі (по);

- коефіцієнт специфіки роботи, встановлений в таблиці 3.

Коефіцієнт кваліфікації (К3)

При визначенні коефіцієнта кваліфікації керівника та спеціаліста враховуються такі підстави:

- наявність наукового ступеня кандидата (доктора) наук, що відповідає профілю установи або виконуваній роботі;

- відповідність наявних почесних звань СРСР, Укаїни, встановлених для працівників різних галузей;

- наявність відомчих відзнак у праці.

У разі наявності у працівника установи почесного звання Укаїни, СРСР і відомчого відзнаки у праці при визначенні коефіцієнта кваліфікації враховується тільки один з цих коефіцієнтів за вибором працівника.

Коефіцієнт кваліфікації за вчений ступінь кандидата (доктора) наук встановлюється при наявності у керівника, фахівця і службовця установи наукового ступеня, що відповідає профілю установи або виконуваній роботі.

Коефіцієнт кваліфікації за почесне звання Укаїни, СРСР або відомчий відзнаку у праці встановлюється при наявності у працівника установи почесного звання Укаїни, СРСР або відомчого відзнаки у праці, відповідного профілю установи або виконуваній роботі.

Коефіцієнти кваліфікації наведені в таблиці 4.

4.4.4. Абсолютний розмір підвищення базового окладу з урахуванням коефіцієнта кваліфікації обчислюється як твір базового окладу керівника, фахівця і службовця на зазначений коефіцієнт без урахування підвищення за іншими підставами.

Абсолютний розмір підвищення по обчислюється за формулою:

де: - абсолютний розмір підвищення по даній підставі (по);

- коефіцієнт кваліфікації, встановлений в таблиці 4.

Зміна розмірів коефіцієнта кваліфікації та посадових окладів проводиться в такі строки:

- при присудженні наукового ступеня з дати вступу в силу рішення про присудження наукового ступеня;

- при присвоєння почесного звання - з дня присвоєння почесного звання.

Коефіцієнт масштабу управління (К4)

Коефіцієнт масштабу управління ()

Даний коефіцієнт застосовується для обчислення посадового окладу керівників установи та визначається в залежності від масштабу і складності керівництва установою або його структурним підрозділом.

Коефіцієнт масштабу управління визначається в залежності від кількості будівель і споруд (об'єктів), що належать установам, відповідно до якого установа відноситься до груп за оплатою праці керівників установ згідно таблиці 5.

Максимальний розмір коефіцієнта масштабу управління встановлюється тільки керівникам установ.

Заступникам керівників установ та керівникам структурних підрозділів установ коефіцієнт масштабу управління визначається в розмірі на 5 відсотків нижче, ніж керівникам установ.

Коефіцієнт масштабу управління визначається керівником установи в межах зазначеного в таблиці 6 діапазону значень.

Абсолютний розмір підвищення по обчислюється за формулою:

де: - абсолютний розмір підвищення по даній підставі (по);

- коефіцієнт масштабу, встановлений в таблиці 6.

Коефіцієнт рівня управління (К5)

Коефіцієнт рівня управління ()

Даний коефіцієнт застосовується для обчислення посадового окладу керівників установи всіх рівнів.

При встановленні коефіцієнта рівня управління визначальною умовою є посада, яку займає в системі управління установи.

Абсолютний розмір підвищення по обчислюється за формулою:

де: - абсолютний розмір підвищення по даній підставі (по);

- коефіцієнт рівня управління, встановлений в таблиці 7.

Коефіцієнт рівня управління

Рівень управління 1 - керівники

Рівень управління 2 - заступники керівників

Рівень управління 3 - керівники структурних підрозділів

2.4. Порядок обчислення посадового окладу.

Посадовий оклад - це фіксований розмір місячної оплати праці, який встановлюється керівникам, фахівцям і службовцям установи відповідно до Закону Харкова і справжніми Методичними рекомендаціями.

1. Посадовий оклад керівника обчислюється за формулою:

де: - розмір посадового окладу керівника;

- величина базового окладу;

- коефіцієнт специфіки роботи;

- коефіцієнт масштабу управління;

- коефіцієнт рівня управління

2. Посадовий оклад спеціаліста обчислюється за формулою:

де: - розмір посадового окладу фахівця;

- величина базового окладу;

- коефіцієнт специфіки роботи;

3. Посадовий оклад службовця обчислюється за формулою:

де: - розмір посадового окладу фахівця;

- величина базового окладу;

- коефіцієнт специфіки роботи;

3. Оплата праці робітників

Тарифна сітка
по оплаті праці робітників державних установ,
фінансуються за рахунок коштів бюджету Харкова

Робітничі професії установ тарифікуються відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників з 1 по 6 розряд тарифної сітки.

Висококваліфікованим робочим установи, зайнятим на важливих і відповідальних роботах і на особливо важливих і особливо відповідальних роботах, можуть встановлюватися тарифікаційні ставки (оклади) виходячи з 7 і 8 розрядів тарифної сітки.

4. Принципи формування та використання фонду надбавок і доплат

З виробляються наступні виплати:

- стимулюючі надбавки за особливу якість роботи, за високу результативність, успішне виконання найбільш складних робіт;

- оплати додаткових видів робіт, в тому числі не входять в коло основних обов'язків працівників;

- виплати компенсаційного характеру і виплати у випадках виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних.

Виплати компенсаційного характеру і виплати у випадках виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних, встановлюються з урахуванням думки представницького органу працівників або колективним договором.

Розміри доплат, надбавок і виплат стимулюючого характеру керівникам 2 і 3 рівнів управління установи, фахівцям і службовцям і порядок їх встановлення визначаються керівником установи в межах коштів, що спрямовуються на оплату праці, і закріплюються в колективному договорі, угоді чи іншому локальному нормативному акті установи з урахуванням того, що кваліфікація працівників установи, складність виконуваних ними робіт, умови праці, стаж роботи враховані в розмірах їх посадових окладів, тарифних ставок (окладів).

5. Формування фонду оплати праці

1. Фонд оплати праці.

Фонд оплати праці (далі - ФОП) працівників установи складається з фонду посадових окладів (далі -), фонду ставок робітників (далі -) і фонду надбавок доплат (далі -).

При формуванні працівників установи, що направляється для виплати їм посадових окладів, передбачаються кошти, згідно зі штатним розкладом в розрахунку на рік. При цьому за вакантними посадами виділяються кошти, виходячи з величини, що дорівнює добутку розміру базової одиниці, відповідного вакантної посади, на коефіцієнт 1,2.

2. Величина фонду надбавок і доплат () встановлюється в процентному відношенні до фонду посадових окладів () і фонду ставок робітників () і обчислюється за формулою: