Премії право чи обов’язок роботодавця
ПРЕМІЇ: ПРАВО АБО ОБОВ'ЯЗОК РОБОТОДАВЦЯ?
Більшість економістів виділяють два основні підходи до оплати праці, що формують її системи - погодинну і відрядну. Премії, під якими економісти зазвичай розуміють всі види стимулюючих виплат, виступають в якості додаткового способу підвищити ефективність тієї або іншої форми оплати праці. Безумовно, все чудово розуміють, що головне бажання власника капіталу - оплачувати своїм працівникам тільки реальні результати його праці.
Ідеальним варіантом для будь-якого роботодавця є "відрядність" за принципом "скільки зробив - за стільки і отримав". Основні проблеми виникають, коли у результатів праці не існує матеріалізованої підсумку роботи. У цьому випадку крім погодинної оплати, яка є прямим відображенням ринкових принципів ціноутворення на працю, включаються механізми стимулюючих виплат. Саме з їх допомогою роботодавець намагається створити ситуацію, коли крім мінімального обсягу роботи, за який співробітник свідомо отримає фіксовану заробітну плату, він сам буде прагнути до "трудовому подвигу".
В даному випадку ми не просто так використовуємо вже багатьма забуті гасла. Адже саме ці гасла часто замінювали стахановцям грошові виплати. Тобто в радянській державі свідомо матеріальна складова замінювалося ідеологічної, хоча це і спрацьовувало не завжди і не з усіма.
Радянська держава створювало таке середовище протягом поколінь, причому через централізовану державну пропаганду. Жодна, навіть найбільша корпорація, не може собі дозволити вирощувати своїх майбутніх співробітників з дитячого саду, переконуючи їх лояльність і відданість компанії.
Матеріальний рівень сучасного українського суспільства також не дозволяє говорити, що стимулюючий механізм грошових коштів став знижуватися. Відповідно, одним з основних механізмів підвищення ефективності праці ще довго буде залишатися фактор матеріальної зацікавленості, а тут одну з головних ролей грає побудова ефективної системи стимулюючих виплат працівникам.
Три частини зарплати
Безумовно, ми можемо погодитися тільки з критикою критеріїв, покладених в основу систематизації складових заробітної плати. Однак ця проблема скоріше породжена труднощами технічного характеру в застосуванні законодавчої техніки і проблемами логічного взаємозв'язку використовуваних термінів, ніж системною помилкою до підходу визначення самої дефініції - "заробітна плата".
Перша з трьох виділених законодавцем частин заробітної плати - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи. Тобто базове і безпосереднє зустрічну надання роботодавця працівникові.
Друга - це виплати компенсаційного характеру, покликані відшкодувати працівникові якийсь реальний чи можливий збиток або ті незручності, які він може відчувати, виконуючи цю роботу. І, нарешті, третя частина - це виплати стимулюючого характеру. Виплата першої частини є безумовною обов'язком роботодавця. Відносно компенсаційних виплат теж все досить прозоро.
А ось зі стимулюючими виплатами вже все не так однозначно. Одна з основних проблем, які виникають на практиці, - це визначення випадків, коли виплата стимулюючих виплат - право, а коли - обов'язок роботодавця.
Поняття "стимулюючі виплати"
На наш погляд, правова норма в частині визначення поняття "стимулюючі виплати" страждає певною розмитістю. Звернімося до тексту норми: стимулюючі виплати - доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати. На наш погляд, законодавець виділяє в стимулюючих виплат дві складові частини.
По-перше, доплати і надбавки стимулюючого характеру, а по-друге, премії та інші заохочувальні виплати. Якщо в своїх міркуваннях спиратися на формальне тлумачення термінів і логіку української мови, то виходить, що перше відрізняє від другого - мета і підстава виплати. Доплати і надбавки виплачуються з метою спонукати працівника до певного результату, а премії та інші заохочувальні виплати - щоб винагородити за досягнутий результат.
На практиці грань між цим двома поняттями проводиться незаслужено рідко.
Хоча, на наш погляд, більш чіткий похід до термінології дозволив би у багато спростити взаємини сторін трудового договору.
Наприклад, працівнику було б однозначно зрозуміло, коли він отримує гроші "за наявність диплома", а коли для отримання премії необхідно докласти зусиль і мати певні результати.
Ми не будемо в рамках даної статті розглядати переваги і недоліки тих чи інших критеріїв виплати премії, звернемо увагу на інше. Перед роботодавцем, точніше перед керівниками юридичної особи, завжди варто спокуса: не тільки "прив'язати" розмір оплати праці до результатів діяльності організації, але і залишити собі можливість відмовитися від виплати преміальної частини з тих чи інших підстав. Точніше, підстава зазвичай одне й те саме - знизити витрати організації на оплату праці. А ось причин у такого бажання може бути безліч. Іноді вони носять об'єктивний характер, пов'язаний з ринковими механізмами (кризи), але частіше є наслідком обраної керівниками організації або її власниками інвестиційної політики.
У будь-якому випадку, перш ніж приймати таке рішення, роботодавець повинен чітко розуміти, чи може він здійснити свій намір. По суті, всі стимулюючі виплати можна умовно розділити на дві частини.
Дві частини стимулюючих виплат
Перша з них - виплати, прив'язані до наявності якихось об'єктивних обставин або дій працівника, друга - по суті, довільні дії роботодавця, що визначаються тільки його внутрішньою мотивацією. Відповідно, перша частина є складовою частиною системи оплати праці та обов'язкова до виплат, а друга в систему оплати не входить і являє собою разові дії роботодавця.
Основною проблемою на практиці є якраз поділ першого і другого. Варто зауважити, що проблема в даному випадку носить не тільки правовий, але й економічний і психологічний характер. Погодимося, що жодна людина при наявності вибору не буде укладати трудовий договір, не маючи уявлення, яку оплату своєї праці він отримає. А зловживання виплатами "в сваволі роботодавця" часто створює саме таку ситуацію.
Тому для роботодавця важливо, з одного боку, вибудувати логічно струнку систему оплати праці, що включає в себе прозору систему преміювання, а з іншого боку, залишити для себе певну свободу дій в застосуванні стимулюючих виплат. На практиці далеко не завжди вдається досягти цього балансу.
Два випадки з практики
Розглянемо два випадки, коли на перший погляд однакова виплата була абсолютно по-різному кваліфікована судом (див. Табл.). Ми свідомо вибрали справи, близькі за часом і розглянуті в одній інстанції, щоб максимально нівелювати вплив "місцевої практики".
Судові рішення за позовами про нарахування премій
Премія - право роботодавця
Відмовляючи в задоволенні позовних
вимог, суд першої інстанції
прийшов до висновків, що умова про
обов'язкову виплату премії в
трудових договорах, укладених
між відповідачем та позивачкою,
відсутня, отже, згідно
чинним трудовим
законодавству преміювання
є правом роботодавця і
виробляється на його розсуд при
наявності певних критеріїв.
Оскільки відповідач своїм правом на
преміювання позивачки за підсумками <.>
кварталу <.> роки не
скористався, то позовні
вимоги підлягали відхиленню.
Порядок нарахування премій, розміри
преміювання, підстави підвищення і
зниження премії передбачені
Положенням про оплату праці та
матеріальне стимулювання
працівників організації,
затвердженим наказом генерального
директора організації від <.>
N <.>, відповідно до п. п. 10.1
і 10.2 якого з метою посилення
матеріальної зацікавленості
кожного працівника в поліпшенні
індивідуальних результатів роботи і
підвищенні ефективності роботи
підприємства при наявності фінансових
можливостей вводиться преміювання
за результатами роботи. преміювання
може здійснюватися за результатами
роботи за період часу (місяць,
квартал, рік). Розмір премії
співробітникам встановлюється наказом
генерального директора.
З викладеного випливає, що
преміювання працівників по
результатами їх праці є право, а
не обов'язок роботодавця і
залежить, зокрема, від кількості
і якості праці працівників,
фінансового стану підприємства і
інших факторів, що можуть надавати
вплив на сам факт і розмір
преміювання.
На підставі наведених норм суд
першої інстанції дійшов
правильного висновку про те, що
роботодавець має право самостійно
встановлювати розмір премії, якщо в
трудовому договорі працівника і
локальному нормативному акті
відсутні умови про обов'язкову
виплату премії у фіксованому
розмірі.
При таких обставинах у суду
першій інстанції були відсутні
правові підстави для
задоволення позовних вимог про
стягнення не отриманого премії
Що нам показують два цих, здавалося б, дуже близьких випадку?
1. Якщо ви в трудовому договорі вказали, що працівник перебуває на почасово-преміальної або відрядно-преміальною системою оплати праці, а в локальних нормативних актах заклали конкретні показники преміювання, ви тим самим закріпили премію як складову частину заробітної плати. По суті, роботодавець в даному випадку визначає для себе умови, при яких виплата премії стає його обов'язком.
В даному судовому справі показниками для преміювання були:
- складність і умови виконуваної позивачем роботи;
- кількість і якість затраченої ним праці;
- кінцеві результати праці;
- фінансові можливості компанії.
2. Якщо в трудовому договорі відсутня вказівка на преміальну частину в заробітній платі і відсутні критерії преміювання, то така стимулююча виплата вже не може розглядатися як обов'язок, а перетворюється в право роботодавця. По суті, кожна з таких виплат починає розглядатися як індивідуальний платіж, навіть якщо вона проводиться щомісяця в одному і тому ж розмірі. Але, як вже говорилося вище, при такому підході до виплати премії багато в чому втрачається її стимулюючий ефект.
У першому з наведених нами судових справ саме так і було. Положення про преміювання містило самі розмиті з можливих формулювань, в трудовому договорі згадки про преміальної частини заробітної плати також були відсутні. Результат - відмова працівникові в пред'явлених вимогах.
У другому справі працівник, який звернувся до суду, довів, що жоден з параметрів преміювання не змінився, показники збереглися на тому ж рівні, що і в попередньому періоді, коли він отримував премію, а отже, і за поточний період премія повинна бути виплачена. Суд погодився з такою точкою зору.
Таким чином, відповідаючи на питання, поставлене в заголовку статті, можна сказати наступне. При визначенні, чи є премія обов'язком роботодавця, головними факторами визнаються формулювання трудового або колективного договору, а також локальні нормативні акти роботодавця. При цьому один з базових елементів - вказівка в трудовому договорі на систему оплати праці як містить преміальну частину - "почасово-преміальна".
"Калінін і партнери"
Підписано до друку