Поради роботодавцям, кадрове діловодство
1. Звертайте увагу на назву і предмет договору. Таку назву, як "трудова угода" або "контракт", в суді візьмуть за прийом.
2. Якщо ви пишете: зарплата, тарифна ставка, надбавка, премії і т.д. - все це формулювання трудового договору. У цивільно-правовому - плата "за всю виконану роботу" і її обсяг вказуються відразу.
3. Є зауваження і догану. Суворої догани немає. У будь-якому випадку (написав працівник пояснювальну записку або відмовився це зробити) роботодавець повинен почекати два робочих дня після отримання працівником вимог роботодавця про написання пояснювальної записки.
4. Тільки трудовий договір буває з невизначеним терміном дії. Все решта - термінові.
5. З цього дня, якщо за підсумками перевірки вам наказано переоформити існуючі договори, ви зобов'язані виконати всі приписи інспектора. Якщо сказано з сьогоднішнього дня визнати договір трудовим, значить саме з цього дня ви будете платити заробітну плату і всі інші платежі, в тому числі в ФСС.
6. Якщо є обопільне угоду про звільнення між працівником і роботодавцем, зі звільненням проблем не повинно виникнути. Найголовніше - прийти до спільного знаменника.
7. Якщо ви пишете: обов'язок працівника - підкорятися правилам трудового розпорядку, то це означає, що ви уклали трудовий договір.
8. Верховний Суд звертає увагу на те, чи була заява про звільнення за власним бажанням працівника його справжнім волевиявленням або ж це скоєно під впливом насильства або погроз з боку роботодавця.
9. Якщо вам потрібно, щоб людина звільнилася відразу, - домовтеся з якою-небудь іншою компанією про те, що він переводиться до них в порядку переведення.
10. Якщо працівник звільняється за власним бажанням, йде у відпустку з подальшим звільненням, залишивши заяву, то, по ідеї, може і передумати, оскільки ще не звільнився.
12. Часто укладаються строкові договори з працівниками, які приходять на провідні посади. Закінчується строк договору - і роботодавець зобов'язаний його розірвати і укласти новий. Але на практиці просто замінюють пункт договору додатковою угодою, діяти подібним чином можна до 5 років, тобто за одним договором.
13. У трудовому договорі в якості предмета виступає трудова функція працівника, тобто кого ви берете.
14. Під час кризи - краще звільняти за угодою сторін.
15. Якщо працівники, знаючи про майбутнє скорочення, терміново створили профспілку і не повідомили вас про те, що є членами профспілки, значить, вони зловжили своїм правом і суд визнає звільнення законним, якщо немає інших підстав.
16. Понаднормова робота повинна бути підтверджена наказом. Все інше працівник може оскаржити.
17. Рекомендую всім роботодавцям. перевіряйте лікарняні. Зверніться до ФСС, в медичний центр, де був виданий лікарняний, уточніть дату видачі. Кожен випадок треба розглядати конкретно, факт прогулу - 4 години відсутності на робочому місці.
18. У правилах внутрішнього розпорядку ви повинні вказати працівників з ненормованим робочим днем і передбачити компенсацію: за ненормований робочий день - три календарні дні.
19. Якщо в трудовому договорі ви позначили суму, а потім змініть її, наприклад за посадовим окладом, то працівник має право пред'явити претензії з приводу надбавок. Щоб уникнути ризику вказуйте коефіцієнт для районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей.
20. При зміні форм власності або власника організації трудові відносини за згодою працівника продовжуються автоматично. Ви не можете так просто звільнити.
21. Закон встановлює правило про те, що критерії масового звільнення визначаються галузевими тарифними угодами. Якщо такої угоди немає, то я б рекомендувала за три місяці попереджати орган зайнятості про майбутнє скорочення.
23. Частина 6 ст. 81 говорить: не можна звільнити працівника протягом дії листка непрацездатності або під час перебування у відпустці.
24. Ніяких угод сторін щодо звільнення заздалегідь (при прийомі на роботу та ін.) Підписувати не можна.
25. Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір з ним припиняється за п. 7 ч. 1 ст. 77.
26. Не можна за один і той же проступок карати двічі. За перший проступок - карайте, а за наступний - звільняйте.
27. Один раз встановивши випробування, ви не можете продовжити термін його дії. Якщо людина не підходить - говорите відразу. Краще вказати термін не просто на три місяці, а з конкретними числами.
28. Роботодавець часто приймає рішення про те, що працівник не підходить, просто так. Думає, для того і дано випробування, щоб визначити, чи годиться співробітник чи ні. Але це не так. Збирайте на нього досьє, навіть якщо ви плануєте взяти співробітника і він вам подобається, все одно досьє повинно бути.
29. Завжди намагайтеся уникати негативного розвитку подій. Не виходьте за рамки законодавчого поля. Краще порадьтеся з юристом. Це додасть вам впевненості.
30. Будь-яка відмова в прийомі на роботу повинен бути дуже грамотно мотивований. В іншому випадку доведеться говорити, що кандидат не підходить за зовнішніми ознаками або за місцем прописки. Робити це протизаконно. Враховуються тільки ділові якості, досвід роботи.
31. За загальним правилом, якщо ситуація спірна, суд призначає розгляд і тоді вже розглядається все по суті, а потім разом з іншими видами доказів і розглядом справи приймається рішення по сукупності.
32. Рекомендую всім роботодавцям в обов'язковому порядку вести документи по кадровому діловодству.
Джерело - журнал "Трудове право"