Поняття робоча сила, людський капітал, трудовий капітал - реферат, сторінка 1

Питання №29. Основні характеристики ринку праці .............................. ..12

Питання №31. Управління динамікою продуктивності і заробітної

плати на підприємстві .................................................... 15

Питання №32. Принципи вдосконалення управління

людськими ресурсами підприємства ........................... 19

Питання №45. Методичні підходи щодо визначення розмірів

Список літератури ........................................................................... 26

Питання №8. Поняття «робоча сила», «людський капітал»,

Робоча сила - це здатність до праці, сукупність фізичних і інтелектуальних здібностей, якими володіє людина і які використовуються ним для провадження життєвих благ [5].

Робоча сила може функціонувати лише в системі певних виробничих відносин і є головною продуктивною силою суспільства, визначальним елементом продуктивних сил.

По-перше, носій робочої сили повинен бути юридично незалежною особою і мати можливість вільно розпоряджатися своєю робочою силою.

По-друге, власник робочої сили повинен бути позбавлений засобів виробництва, т. Е. Не мати можливостей для самостійного ведення господарства [5; 7].

Перетворення робочої сили в товар стало закономірним результатом розвитку дрібного товарного виробництва. На основі дії закону вартості відбувався процес диференціації товаровиробників. Велику роль в підготовці умов капіталістичного виробництва, у відділенні безпосередніх виробників від засобів виробництва зіграли такі позаекономічні та економічні фактори, як експропріація земель, жорстокі закони проти експропрійованих, колоніальна система, державні позики, податки, протекціонізм і т. Д.

Розглянемо сутність поняття «людський капітал».

Людський капітал - капітал у формі інтелектуальних здібностей і практичних навичок, отриманих в процесі освіти і практичної діяльності людини [5].

Людський капітал - в економічній науці - здатність людей до участі в процесі виробництва.

Що стосується освіти зазвичай розрізняють загальний і специфічний людський капіталу. Перший пов'язаний з отриманням універсальних навичок і знань, що підвищують шанси індивіда на ринку праці, іноді в різних професійних областях. Його купують в основному в формальних освітніх інститутах, відкритих курсах і повсякденних взаємодіях. Під другим розуміють знання та вміння, специфічні для сектора або галузі (наприклад, маркетинг або сільське господарство), окремої організації або фірми. Специфічний капітал пов'язаний з соціалізацією всередині організації, придбанням корисних контактів, знайомством з організаційним кодексом норм і робочими секретами. Заволодіння ним полегшує індивіду просування по службовій драбині, отримання надбавок та інших благ усередині даної організації. Крім того, розрізняють кількісні і якісні аспекти людського капіталу. Останні відображають якість і репутацію освітнього інституту, досягнутий технічний прогрес [4].

Говорячи про трудовий капіталі, можна відзначити, що чим складніше праця, тим вище вимоги до кваліфікації, знань, досвіду і відповідальності працівника. На підприємствах трудової капітал втілюється в праці кваліфікованих робітників, частка яких залежить від застосовуваної технології. Чим більше частка технологій 4 і 5 укладів, тим вище вимоги до трудового капіталу. Поліпшення технології, перехід на нові технології вимагає інвестицій в підвищення кваліфікації та перекваліфікацію.

українські підприємства в більшості економлять на витратах в людини. Багато підприємств ліквідували ПТУ і центри виробничого навчання, обмежуються навчанням на робочому місці. Однак вузьконаправлена ​​спеціальна підготовка не забезпечує належної кваліфікації, що веде до збільшення шлюбу, переробкам, підвищеного зносу устаткування, аварій, збільшення простоїв і витрат на ремонт.

Питання №20. Структура доходу співробітника підприємства

В умовах ринкової економіки дохід співробітника підприємства включає наступні елементи [6]:

1) оплата за тарифними ставками і окладами;

2) ринкова компонента;

3) доплати і компенсації;

Тарифи і оклади визначають величину оплати праці відповідно до його посадою і відповідальністю.

Ринкова компонента відображає співвідношення попиту і пропозиції на працю даного виду.

Призначенням доплат є відшкодування додаткових витрат робочої сили з-за об'єктивних відмінностей в умовах і важкості праці. Компенсацією враховують незалежні від підприємства фактори, в тому числі зростання цін.

Надбавки і премії вводяться для стимулювання несумлінного ставлення до праці, підвищення якості продукції та ефективності виробництва. Відмінності між надбавками преміями в тому, що надбавки виплачуються в однаковому розмірі щомісяця протягом встановленого періоду, а премії можуть бути нерегулярними, і їх величина суттєво змінюється в залежності від досягнутих результатів.

В цілому структура доходів співробітника підприємства включає такі основні складові [6; 7]:

1. Оплата за тарифними ставками і окладами.

2. Ринкова компонента.

3. Доплати за умови праці.

3.1. Характеристики виробничого середовища.

3.3. Ступінь зайнятості протягом зміни.

4.1. За продуктивність вище норми.

4.2. За особистий внесок у підвищення ефективності і прибутковості.

4.3. За високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань.

5.1. За якісне і своєчасне виконання договорів та етапів робіт.

5.2. За підсумками роботи за рік.

5.3. З фонду керівника підрозділу.

5.5. Винагороди за активну участь в освоєнні нових технічних і організаційних пропозицій.

7. Дивіденди по акціях підприємства.

Розглянемо кожну статтю доходу.

Тарифні ставки і оклади встановлюються на основі тарифних договорів відповідно до складності праці, відповідальністю, рівнем цін на предмети споживання, ситуацією на ринку праці та ін. Факторами. Світовий досвід показує доцільність єдиних тарифних сіток з 17 - 22 розрядів.

Розряди з оплати праці на предпріятіяхУкаіни зазвичай встановлюються виходячи з тарифних класифікаційних довідників.

Реальні ставки оплати праці, встановлені в результаті переговорів між роботодавцем і працівником, можуть суттєво перевищувати ставки тарифної сітки для окремих груп персоналу внаслідок підвищеного попиту на даний вид праці.

Доплати за умови праці.

- доплати за змінність встановлюються за роботі у вечірні та нічні зміни;

- доплати за рівень зайнятості протягом зміни вводяться переважно для багатоверстатників, наладчиків, ремонтного персоналу.

Нормативний час зайнятості працівника за зміну визначається за формулою [7]:

Tнз = ПВМ - Тнотл.

де Tнз - нормативний час зайнятості за зміну, хв .;

ПВМ - тривалість зміни, хв .;

Тнотл - нормативний час на відпочинок і особисті потреби за зміну, хв.

Коефіцієнти нормативної зайнятості робітника за зміну встановлюються за формулою [7]:

Кнз = 1 - Тнотл / ПВМ.

Оскільки перевищення даного коефіцієнта може завдати шкоди здоров'ю працівника, максимальна величина доплат до тарифної ставки повинна відповідати величині Кнз.