Положення про преміальні виплати

Роботодавці, щоб підвищити ефективність праці, мотивують своїх співробітників «рублем». Премії та інші грошові доплати є одним з найпоширеніших способів заохочення. При цьому порядок преміювання на законодавчому рівні не затверджено. Тому у роботодавця виникає необхідність самостійно розробляти такий стан.

Заробітна плата складається з винагороди за працю, компенсаційних і стимулюючих виплат.

Під винагородою розуміють виплати, які залежать від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи.

Компенсаційні виплати призначені відшкодувати працівникові реальний або можливий збиток або незручності, які він може відчувати, здійснюючи трудові функції.

До стимулюючим відносяться доплати, надбавки, премії та інші заохочувальні виплати.

Зарплата встановлюється трудовим договором і повинна відповідати затвердженій у роботодавця системі оплати праці.

Заохочує ж роботодавець в основному співробітників, сумлінно виконують трудові обов'язки. Тому він має право встановлювати різні системи преміювання.

Системи оплати праці та преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.

При цьому роботодавці воліють розробляти положення про преміювання. У ньому необхідно оформити норми про преміювання юридично правильно. Тобто чим краще задокументовані показники і умови преміювання та їх виконання працівником, тим легше роботодавцю аргументувати рішення про призначення і виплату премії.

Оформлення положення про преміювання

Положення про преміювання має відображати реальну практику організації за призначенням, розрахунку та виплати премій, а також бути дієвим інструментом управління і звітності.

У ньому необхідно враховувати специфіку системи матеріального заохочення співробітників, обумовлену технологічними, виробничими та організаційними особливостями роботи.

Положення про преміювання можна оформити:

• самостійним нормативним актом;
• у вигляді розділу колективного договору;
• у вигляді розділу положення про оплату праці.

Якщо ви хочете включити положення про преміювання в колективний договір, то враховуйте, що на нього будуть поширюватися ті ж правила укладання та внесення змін, що і на сам договір. Зокрема, при внесенні змін до положення вам необхідно буде врахувати думку виборного органу, якому делеговано право розробки колективного договору. А узгодження положення може бути дуже тривалим і трудомістким процесом.

Однак з точки зору податківців колективний договір має більшу вагу.

У багатьох фірмах положення про преміювання приймається для конкретного підрозділу або ряду підрозділів, загальні показники преміювання яких схожі за характеристиками.

Якщо у вашій організації можлива виплата декількох видів премій, то краще за кожною робити свої положення про преміювання. Це пов'язано з тим, що різні премії мають відмінними показниками і умовами преміювання, які краще відобразити в окремому документі. Крім того, наявністю документів для кожного виду премій простіше обґрунтувати витрати на оплату праці для інспекції.

У трудовому законодавстві не міститься вимог до змісту положення про преміювання. Тому при його складанні доведеться спиратися на досвід складання інших локальних нормативних актів.

В основному необхідно прописати показники і умови преміювання, розміри премій і періодичність їх виплати, порядок розрахунку, а також виплати, на які премія не нараховується. При цьому також вказуються порушення, які спричиняють зниження розміру премії.

Розробку положення найкраще доручити відповідальній особі з бухгалтерії або відділу кадрів. При цьому перед затвердженням його треба узгодити з юристом, головним бухгалтером і керівниками структурних підрозділів.

Положення про преміювання може мати наступну структуру:

• загальні положення;
• види премій;
• порядок розрахунку і затвердження розміру премії;
• порядок призначення і виплати премії;
• Заключні положення.

У загальних положеннях зазначаються цілі введення преміювання, наприклад підвищення продуктивності праці або якості продукції, послуг, робіт.

У розділі «види премій» прописується за що призначається премія. Наприклад, за інтенсивність роботи, за результати за підсумками роботи і т. Д. При цьому всі формулювання повинні бути чіткими.

Якщо в організації передбачаються виплати до святкових дат, то їх теж необхідно прописати.

Також встановлюються показники преміювання, які можуть бути:

• кількісними (виконання і перевиконання завдань, відсоток виконання норм виробітку, забезпечення безперебійної роботи обладнання і ін.);
• якісними (поліпшення якості продукції, що випускається (робіт), економія сировини, матеріалів, палива та ін.).

Далі йде розділ «порядок розрахунку і затвердження розміру премії», в якому зазначаються обов'язкові умови преміювання, розмір премії, який встановлюється за умови виконання конкретного показника преміювання.

Визначаються співробітники, які будуть отримувати премію.

Також треба прописати, за яких умов премія не буде виплачуватися: наприклад, невиконання або неналежне виконання посадових обов'язків, порушення трудової і виробничої дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку і т. Д.

Розмір премії може бути прописаний в твердій сумі або як процентне відношення до деякої базі. Також можливо вказати нижчий і вищий межі премії. В даному випадку розмір виплати визначає безпосередній начальник співробітника, виходячи з якості його роботи.

Якщо показники преміювання підлягають кількісному підрахунку, то розмір премії варіюється в залежності від цього показника.

У розділі «порядок призначення і виплати премії» прописується методика розрахунку. Кошти на виплату премій можуть виділятися як на колектив в цілому, так і на кожного працівника окремо.

Також вказується, хто приймає рішення про преміювання працівників і визначає підсумковий розмір премії, якщо передбачений діапазон значень, і як це рішення доводиться до бухгалтерії. Відображаються терміни, коли має прийматися рішення про виплату.

В прикінцевих положеннях прописується порядок вступу в силу і строк дії. Зазвичай положення про преміювання діє до прийняття нового або до його скасування. Якщо положення є додатком до колективного договору або одним з його розділів, воно припиняє діяти після закінчення терміну дії договору.