Покрокова інструкція звільнення людини - за власним бажанням і скорочення штату

У даній статті ми дамо детальну покрокову інструкцію щодо звільнення співробітника.

Перед керівництвом організації стоїть нелегке завдання, коли рішення про звільнення вже прийнято, - як, власне, усунути свого співробітника від займаної посади безболісно і без наслідків для обох сторін, адже число судових звернень незгодних звільнених працівників в даний час дуже велике.

І більшість справ вирішується на користь співробітника, що обертається додатковими фінансовими втратами для підприємства. Тому роботодавцю доведеться запастися знаннями, терпінням і часом, щоб здійснити процедуру розірвання трудових відносин як можна більш грамотно.

Звільнення за власним бажанням

Перш ніж звільняти працівника за статтею, потрібно порадити йому розійтися «полюбовно», а саме, запропонувати написати заяву за власним бажанням (п.3 ст.77 ТК РФ). Необхідно застосувати весь свій мистецтво переконання, щоб працівник сам взяв ручку і написав потрібне заяву. Найкраще підштовхнути співробітника на цей крок, давши йому правильну мотивацію.

Можна, наприклад, сказати, що компанія дбає про його майбутнє і при звільненні будуть представлені найкращі рекомендації, а інші роботодавці прихильніше візьмуть нового співробітника, звільненого за власним бажанням, ніж за статтею. Деякі фірми йдуть далі і навіть виписують додаткову премію за миролюбне розставання. Головне, не розпалювати конфлікт і не затівати сварку, які, в майбутньому, можуть зіграти проти вас.

Якщо працівник відмовляється від написання заяви. то в цьому випадку можна його підштовхнути до цього, але тут варто бути уважним і не переходити рамки пристойності, щоб дії згодом не кваліфікувалися, як знущання над працівником з боку роботодавця і примус до звільнення. З цього моменту починається дуже тонка гра.

Наприклад, щоб прискорити процес прийняття рішення, можна позбавити працівника премії, або ж підловити його на дисциплінарному порушення і видати наказ, попередивши його про те, що повторне порушення буде внесено до особової справи. Зазвичай, після ознайомлення з першим попередженням працівник швидше самостійно пише заяву.

звільнення працівника

Отже, найскладніше позаду і папір написана. Що далі?

1. З моменту написання заяви працівникові дається ще два тижні на відпрацювання, але за домовленістю він може піти і раніше.
2. Видається наказ про припинення трудового контракту, який завіряється підписом керівника.
3. Працівник знайомиться з наказом, ставлячи на ньому свій підпис.
4. В останній день роботи в трудовій книжці оформляється запис про звільнення і на підставі чого воно винесено.
5. З співробітником проводиться повний розрахунок.
6. Робиться копія трудової книжки для архіву (особисті справи зберігаються в архіві 75 років).
7. Книжка видається на руки працівникові в день звільнення.
8. Заноситься запис до Книги обліку руху трудових книжок.

Головне правило дружелюбного припинення трудових взаємин - це дати співробітнику право першого піти за власним бажанням, так як всі інші способи можуть негативно вплинути на майбутню трудову діяльність працівника, а також на репутацію підприємства, в разі судових розглядів.

Звільнення співробітника законно і без наслідків

Якщо ж співробітник всупереч переконанням або з принципу так і не написав заяву, а розлучитися з ним потрібно, тоді включається наступний механізм звільнення.
У статті 81 ТК Україна враховані причини, за якими роботодавець може законно розлучитися зі своїм фахівцем.

1. Проведення ліквідації фірми по добровільної або примусової основі, або ж закінчення діяльності підприємства відбувається в результаті процедури банкрутства. Теж саме відноситься і до індивідуальних підприємців.
2. Скорочення штату .
3. Некомпетентність працівника за результатами атестації або недостатність кваліфікованих знань, малограмотність.
4. Стан здоров'я.
5. Наявність дисциплінарного стягнення; невиконання покладених на працівника трудових обов'язків.
6. Одноразова грубе порушення своїх трудових функцій.
7. Втрата довіри з боку керівництва.
8. Вчинення аморального вчинку, що суперечить принципам займаної посади. Як правило, за цим пунктом звільняють вчителів, вихователів, педагогів.
9. Дії керівництва та бухгалтерії, результатом яких стали фінансові та майнові втрати для фірми.
10. Умисне введення в оману і фальшивих документів при влаштуванні на роботу.

Розглянемо найбільш популярні пункти докладніше.

Звільнення співробітника при ліквідації фірми

Ліквідація компанії може бути як добровільною, так і примусовою за рішенням відповідних органів. Закритися фірма може ще й через визнання її банкрутства.

В даному випадку підставою для звільнення вважається п. 1 ст. 81 ТК РФ. Процес розірвання трудових відносин відбувається наступним чином:

• За два місяці до майбутнього звільнення керівник сповіщає співробітників про своє рішення. Оформляється повідомлення або повідомлення, з яким знайомлять співробітників під їх підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, то на повідомленні робиться відповідна відмітка.
• Не менш ніж за два тижні до першого звільнення роботодавець повинен повідомити Центр зайнятості.
• Потім здаються відповідні звіти до Пенсійного фонду України та Федеральну службу страхування.
• Сплачуються всі відсутні внески за працівників протягом 15 днів.

За цим пунктом допускається звільнення всіх працівників, включаючи жінок, що знаходяться в декреті, людей, що мають проблеми зі здоров'ям, інвалідів, а також осіб із сімейним обтяженням.

Звільнення співробітника через скорочення штату

Формувати штат і нормувати чисельність працівників організації - право керівника. Він набирає працівників в штат стільки, скільки вважає за потрібне. У разі судового розгляду, суддя не має права оскаржувати доцільність рішення керівника, але зобов'язаний перевірити, чи дійсно було вироблено скорочення чи ні.

При зменшенні штату пріоритет в збереженні робочого місця віддається більш досвідченим працівникам, які мають високу кваліфікацію. Вагітних жінок, а також жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, звільняти не можна.

Процедура звільнення ідентична описаній в попередньому пункті.

Звільнення співробітника за станом здоров'я

При прийомі на посаду, працівник має право пред'явити роботодавцю медичний висновок, про стан свого здоров'я.

Начебто з цим пунктом все зрозуміло, але і тут є свої підводні камені, з-за яких звільнення співробітника буде неправомірно, а саме:

• Тимчасова непрацездатність, наприклад, лікарняний.
• Наявність хронічного захворювання.
• Інвалідність.

Якщо все це ніяк не впливає на якість виконуваної ним роботи, то звільняти співробітника за цим пунктом не можна. В іншому випадку розрахунок працівника буде правомірним, наприклад, якщо існуюче у людини захворювання несе загрозу шкоди здоров'я іншим працівникам.

Звільнення співробітника за результатами атестації

Відсторонення від роботи за цим пунктом має бути підтверджено результатами проведеної раніше на підприємстві атестації.

• Науковці.
• Співробітники прокуратури.
• Співробітники митниці.
• Керівники державних унітарних підприємств.

Обов'язковою форми для проведення атестації немає. Це може бути і тест, і співбесіду. Члени атестаційної комісії повинні бути компетентні в перевіреній питанні і бути здатними до справедливої ​​оцінки знань співробітника. Керівництво не повинно входити в комісію.

Результат атестації оформляється окремим наказом.

Якщо співробітник провалився на першій атестації, то варто надати йому другий шанс. Якщо і вдруге також є негативним, то керівництву найкраще запропонувати працівникові іншу, менш оплачувану і престижну посаду. Якщо людина відмовляється від пропозиції, то його можна сміливо звільняти.

Звільнення в суді людина може оскаржити - і навіть виграти суд! - в тому випадку, якщо іспит роботодавець вирішив провести раптово, без ознайомлення зі своїми планами співробітників. Тоді по ст. 9 ТК Україна результати оголошуються недійсними.

Звільнення за порушення дисципліни праці

Якщо звільнення співробітника відбувається по 5 пункту 81 статті ТК РФ, то мало виконуватися одна важлива умова - в трудовому договорі має бути прописано час початку і завершення служби, в іншому випадку буде дуже важко фіксувати запізнення співробітника на своє робоче місце.

1. Все запізнення повинні бути акуратно занесені в Табель обліку робочого часу.
2. Якщо запізнення набули систематичного характеру, скликається дисциплінарна комісія.
3. Складається акт.
4. Від запізнився необхідно отримати пояснювальну. Якщо її немає, або працівник відмовляється від надання пояснень, то складається акт про відмову і завіряється підписами членів комісії, що складається з 3 незалежних осіб, наприклад, охоронця, прибиральниці і секретаря.
5. На підставі акта виноситься запізнився працівникові зауваження.

Проблема тут лише в тому, що зауваження не може бути достатньою підставою для звільнення, тому слід перетворити зауваження в догану. От саме тут можна використовувати золоте правило - два зауваження і догану з подальшим звільненням.

Всі документи (доповідні записки та зауваження) повинні бути ретельно підібрані і зібрані, щоб на випадок судового розгляду не вдарити в бруд обличчям і довести безвідповідальне ставлення працівника до своїх обов'язків. Показання свідків також не стануть зайвими.

Думка профспілкового комітету повинно враховуватися, якщо звільняється співробітник був його членом.

Звільнення при одноразовому грубому порушенні

Пункт 6 ст. 81 ТК Україна дуже чітко дає зрозуміти, що можна вважати таким порушенням:

• Прогули.
• Прихід на службу співробітника в стані наркотичного, алкогольного або токсикологічного сп'яніння, причому неважливо дійшов він до свого робочого місця чи ні ..
• Розголошення комерційної таємниці.
• Трата, злодійство або крадіжка, пошкодження або знищення власності підприємства.
• Порушення правил охорони праці, що спричинило за собою нещасний випадок, аварію або катастрофу, або створило загрозу для їх виникнення.

Найпоширенішими причинами є перші два пункти.

Починаючи звільнення через прогулів. в запасі роботодавцю краще мати кілька службових записок і зауважень до працівника з боку керівництва або колег. У разі судового розгляду вони дуже знадобляться, адже, як показує практика, суд з більшою ймовірністю вирішить справу на користь працівника, якщо до нього раніше не було ніяких претензій з боку керівництва і з дисципліною у нього все в порядку.

Інша справа, коли порушення трудового розпорядку відбувається не в перший раз, а в особовій справі багато зауважень.

Прогулом вважати не можна відсутність співробітника на робочому місці в зв'язку з відстороненням від роботи або в результаті недопущення до неї. Також прогулом браком відмова від роботи співробітника, що знаходиться на робочому місці.

Розрив відносин здійснюється протягом одного місяця з дня фіксування проступку.

Довести сп'яніння співробітника буде важче, але навіть поява працівника на місці служби в такому вигляді, є вагомою підставою для розірвання трудової угоди з ним.

Алгоритм дії в такому випадку наступний:

1. Найбільш надійний спосіб фіксування стану наркотичного, алкогольного або токсикологічного сп'яніння - є медичний огляд лікаря-нарколога. Але не кожен роботодавець може дозволити собі такі умови, тому в звичайному випадку складається акт, що фіксує появу в нетверезому вигляді на робочому місці.
2. Роботодавець зобов'язаний відсторонити від виробничого процесу нетверезого працівника в цей же день, в іншому випадку роботодавець втрачає право на подальше звільнення співробітника по п.6 ст. 81 ТК РФ.
3. Випускається наказ за підписом керівника про притягнення даної працівника до дисциплінарної відповідальності.
4. Працівник знайомиться з наказом під підпис.

Далі, потрібно діяти так, як описано в пунктах 4-8 при звільненні за власним бажанням.

Звільнення через втрату довіри

Роботодавцю потрібно врахувати, що по цьому пункту можуть бути відсторонені від займаних посад співробітники, які безпосередньо відповідають за зберігання грошових і матеріальних цінностей, які обслуговують їх. Ще при встановленні факту вимагання, хабарництва, розкрадань і інших протиправних дій.

Звільнення співробітника: вирішення проблеми мирним способом

Підводячи підсумок всьому вищесказаному, можна зробити один важливий висновок: як би ви не хотіли звільнити працівника, навіть маючи на руках достатньо підстав, завжди зберігайте холодну голову і тверезе мислення. Емоції в цій справі - найлютіший ворог.

• Завжди залишайте право за співробітником піти самостійно і всіма способами підштовхуйте його до звільнення за власною ініціативою.
• Дотриматися всіх формальностей, підготувати і оформити всі документи правильно - не так просто як може здатися спочатку.
• Звільнений і ображений працівник може звернутися до контролюючих органів, які за фактом його заяв проведуть виїзну перевірку. Крім цього, співробітник може переметнутися до конкурентів або розголосити комерційну таємницю.
• Якщо справа дійде до суду, то на час судових розглядів (від півроку до двох років), суд може поновити позивача на займаній посаді, щоб він мав можливість заробітку на цей час. В результаті в штаті знову опиниться людина, яка підриває виробництво і трудову дисципліну.
• У разі програшу, на ваші плечі ляжуть додаткові незаплановані витрати, які можуть бути вельми пристойного розміру. Зарплата за вимушений прогул - раз. Моральна компенсація - два. Судові витрати - три. Послуги адвокатів і юристів - чотири. Вихідна допомога та відступні, які можна було б виплатити при звільненні за власною ініціативою набагато менше отриманої суми.

Тому найкраще для обох сторін не доводити справу до суду і вирішити все мирним шляхом.

Отримайте безкоштовну юридичну консультацію прямо зараз

• 

Як правильно оформити звільнення за прогули: покрокова інструкція

Психологічний тест при прийомі на роботу - які бувають і як успішно пройти?

Максимальний термін лікарняного листа і його максимальна оплата