Покарання працівників по трудовому кодексу

Робочі відносини не можуть бути ефективними при відсутності взаємної поваги між керівником компанії і його співробітниками. Тому важливо дотримуватися всі діючі в законодавстві норми, а також не забувати про звичайний такті і ввічливості.

Всі знають, що працівника, який добре справляється зі своїми обов'язками, можуть заохотити. Методів для цього існує безліч. Це може бути премія або підвищення на посаді, збільшення заробітної плати, усна або письмова подяка.

А як бути з працівником, який відноситься до своїх робочих обов'язків несумлінно? Його слід покарати. Покарання за несумлінне виконання своїх службових обов'язків працівником описано в Трудовому кодексі РФ. Кожен роботодавець і працівник зобов'язаний з ним ознайомитися.

Дисциплінарна відповідальність: як вона проявляється?

Існує таке поняття як дисциплінарна відповідальність. Що воно значить?

Почнемо з того, що це явний приклад юридичної відповідальності працюючого громадянина. Чи можна застосувати вона в тому випадку, якщо людина скоїла якесь трудове порушення, і виражається у вигляді стягнення.

Якщо говорити простою мовою, то все досить легко зрозуміти. Кожен працівник укладає зі своїм роботодавцем певний трудовий договір. У ньому прописані всі обов'язки співробітника, в тому числі, що стосуються його поведінки: дрес код та інше. Якщо працівник порушує дані пункти, керівник має право його покарати.

Методи стягнення: історичні приклади

За перше порушення договору роботодавець має право винести попередження. За друге порушення вже слід стягнення. При наступних порушеннях роботодавець має право звільнити недбайливого працівника.

Дисциплінарна відповідальність, як метод покарання працівників, які не виконують свої обов'язки за договором, використовується давно.

По суті, такий метод відомий ще з часів Давнього Єгипту. Там при будівництві пірамід використовували силу рабів. Стежили за їх діяльністю начальники таборів. У тому випадку, якщо начальник табору помічав, що раб неналежним чином виконує свої обов'язки, він міг його покарати.

Покарання могло бути наступним: начальник табору або кричав, або таврував раба, або зовсім сёк його батогом. Перетин було останнім з покарань. Воно застосовувалося тільки в тому випадку, якщо на тілі раба виявляли поставлене раніше клеймо.

Якщо взяти для прикладу історіюУкаіни, то потрібно зануритися в далекі царські часи. На великих підприємствах за робочими стежили, як то кажуть, в обидва ока. У спеціальних книгах відзначали тих людей, хто працював добре, і тих, хто працював «як-небудь». Перші заохочувалися, наприклад, отримували більше хліба, інші - каралися. Найчастіше покаранням служила батіг. За пияцтво могли і звільнити.

Звичайно, сьогодні вУкаіни нікого батогом не б'ють. Начальники навіть не мають права підвищувати голос на підлеглих. Але, тим не менше, дисциплінарна відповідальність продовжує існувати. Вона стала офіційною і законодавчо закріплена в Трудовому кодексі РФ.

Саме завдяки дисциплінарної відповідальності роботодавці не можуть карати працівників на свій розсуд. Вони зобов'язані діяти згідно із законом.

Положення про відповідальність

Крім дисциплінарної відповідальності існує так само і матеріальна. Не так давно було розроблено та впроваджено положення про дисциплінарну відповідальність. Воно поділяється на дві частини:

У загальній можна знайти основні норми. Наприклад те, які заходи стягнень можна застосовувати, а які не можна.

Кожен працівник повинен ознайомитися з даними загальними положеннями. Це потрібно для того, щоб людина знала, за що насамперед його можуть покарати. Що буде, якщо він не стане виконувати свої обов'язки, чи не буде виконувати трудовий розпорядок дня.

Важливо! У тому випадку якщо працівник помилково був покараний матеріально, тобто відшкодував збитки, який не заподіював, дані кошти будуть йому повернуті. Довести свою невинність працівник може в суді.

Що повинен знати кожен працівник

На кожному підприємстві є власний трудовий режим. Він обов'язковий для виконання всіма співробітниками. Однак, в тому випадку, якщо працівник не зумисне зробив помилку, робити з цього трагедію не треба.

В обов'язковому порядку працівнику слід ознайомитися з положенням про дисциплінарну відповідальність, щоб знати не тільки свої обов'язки, а й права.

Якщо ми звернемося до ТК РФ, то дізнаємося, що в цьому документі перераховані всі підстави для притягнення до відповідальності працівника роботодавцем.

Однак в ТК України не всі статті будуть зрозумілі звичайній людині. В даному кодексі добре розбираються юристи, а не прості громадяни.

Що повинен зробити працівник при вступі на нову посаду? Уважно ознайомитися з усіма пунктами трудового договору. Важливо зрозуміти яку роботу ви будете виконувати, що від вас вимагається.

Практично в кожному подібному договорі вказані всі пункти, обов'язкові для виконання працівником. Існує також таке поняття, як режим підприємства. З даними режимом необхідно вчасно ознайомитися, щоб ненароком не порушити його пункти.

Пам'ятайте, що однаково карається як дію (помилка), так і бездіяльність. Наприклад, в тому випадку, якщо ви могли запобігти подія, а не зробили цього, вас можуть притягнути до дисциплінарної відповідальності.

Отже, які вчинки працівника можуть каратися?

• Вчинок, який повністю не відповідає тому, що прописано в трудовому договорі;
• Доведена винність працівника;
• Великий або малий шкоду, завдану з вини працівника роботодавцю.

Врахуйте, що якщо між керівником компанії і його співробітники не укладений договір, даний керівник не є офіційно роботодавцем. Робочі відносини повинні бути прописані і передбачені визначеними угодою.

Саме угода є підставою для притягнення працівника до відповідальності.

Основна провина працівників

Якщо обговорювати проступки працівника більш детально, то можна виділити основні з них, які є підставою для стягнення.

Перший і найголовніший проступок - це відсутність працівника на робочому місці без поважної на те причини. Іншими словами - це прогул.

Розберемо ситуацію на прикладі:

Громадянка Н трудиться бухгалтером. У понеділок вона не є на своє робоче місце. При цьому громадянка Н заздалегідь нікого не попереджає про свою відсутність, про хвороби, запізнення чи інших обставин.

У тому випадку якщо громадянка Н прогуляла роботу без поважної причини, її вчинок, безумовно, є підставою для стягнення.

Однак, в тому випадку якщо вона пропустила роботу в зв'язку з хворобою, а попередити про своє нездужання не змогла за певними обставинами, буде досить принести лікарняний лист з медичної установи. Ніякого стягнення в цьому разі не буде накладено.

Але громадянці Н можуть зробити зауваження з приводу того, що про відсутність працівника слід попереджати роботодавця.

Виходить, що одним з основних видів проступків, які караються стягненням, є відмова здійснювати свою робочу діяльність. Людина може не з'явитися на робоче місце, як ми розглянули вище. Або, наприклад, може бути присутнім на роботі, але при цьому не виконувати свої обов'язки. І за той, і за інший вчинок, самим м'яким покаранням буде зауваження керівника. Однак можлива і дисциплінарна відповідальність.

Якщо проступок було вчинено перший і єдиний раз, керівник зробить працівникові просте зауваження. Але якщо подібних зауважень накопичилося багато, стягнення буде проводитися по повній програмі.

Ще один важливий проступок, який обов'язково карається дисциплінарною відповідальністю - це присутність на робочому місці в стані алкогольного, токсичного або наркотичного сп'яніння.

Для того щоб підтвердити неадекватний стан працівника, його попросять пройти спеціальний медичний огляд. У тому випадку, якщо громадянин відмовляється від процедури, і веде себе некоректно, йому буде винесено дисциплінарне стягнення.

Можливо також, що прямо на робоче місце будуть викликані компетентні органи, які будуть розбиратися в цій неприємній ситуації.

Ще один з проступків працівників, які в обов'язковому порядку караються стягненням, є самовільне залишення роботи раніше покладеного часу.

Цей вчинок неприйнятний, навіть якщо працівник погано себе почуває. Він повинен в обов'язковому порядку відпроситися у начальника. Раніше передбачалося залишати робоче місце самовільно неприпустимо. Навіть вихід на пенсію раніше на годину або два може серйозно каратися.

Дисциплінарна відповідальність, як така, буває двох видів: індивідуальна і загальна.

Загальна відповідальність поширюється на всіх працівників підприємства в цілому. При цьому можливе винесення догани, звільнення або просте зауваження.

Що стосується спеціальної (індивідуальної) відповідальності, то вона може полягати в усуненні працівника від виконання ним своїх обов'язків. Дане покарання може застосовуватися в тому випадку, якщо працівник протягом будь-якого часу не виконує свої трудові функції.

Як діє роботодавець?

Роботодавець, перш ніж залучити працівника до дисциплінарної відповідальності, повинен виконати певні норми, які прописані в законодавстві РФ.

По-перше, він повинен зажадати від свого співробітника пояснювальну записку. У ній працівник повинен детально описати, чому він вчинив порушення, що було тому причиною.

У тому випадку якщо працівник вчасно написав доповідну (пояснювальну), і в ній докладно описав обставини, які не дозволили йому виконати свої обов'язки, роботодавець має право не карати працівника, а обмежитися простим зауваженням.

Однак в тому випадку, якщо описані в пояснювальній обставини не правдиві, або якщо працівник взагалі відмовляється писати пояснювальну записку, санкції повинні бути застосовані.

Для того, щоб покарати працівника, роботодавцю слід діяти відповідно до законодавства РФ, а саме: виконувати свої дії чітко відповідно до ТК РФ, а також з Конституцією РФ.

Роботодавець має право самостійно вирішувати, застосовувати покарання по відношенню до працівника чи ні.

Трапляється, що роботодавець сам є причиною, по якій працівник не зміг виконати свої трудові обов'язки. У цьому випадку саме пояснювальна записка є хорошою можливістю для працівника «відкрити очі» роботодавцю.

Однак якщо роботодавець не задовольнився пояснювальній працівника, він повинен перш за все скласти спеціальний акт про стягнення. В даному акті повинно бути детально вказано, у чому була вина працівника.

Після складання акту, з ним повинен бути ознайомлений винний працівник. Останній може відмовитися знайомитися з актом. При цьому в особовій справі працівника повинна бути зроблена певна позначка.

Відповідальність дисциплінарна і матеріальна тісно пов'язані один з одним. Важкий проступок працівника карається саме матеріально.

Реабілітація провинився працівника

Існують також заходи реабілітації для працівників. У ТК Україна вказано, що якщо з дня винесення стягнення пройшов рівно один рік, і працівник паче не піддавався зауважень або стягненням, то можна вважати, що першого покарання не було.

Також скасувати стягнення має право сам роботодавець. Він може зробити це самостійно, керуючись власним бажанням, а також піти назустріч працівнику, якщо той буде про це просити.

Роботодавець повинен пам'ятати, що кожну свою дію він зобов'язаний оформляти відповідним наказом і з кожним таким наказом він повинен ознайомити працівника.

Деякі роботодавці звично закривають очі на порушення своїх співробітників. Але часом трапляються і курйозні випадки. Наприклад, у судовій практиці є дані про залучення працівника до відповідальності за те, що він під час роботи роздав своїм колегам газети. Порушення норм незначне, але, тим не менш, стягнення мало місце бути.

В Трудовий Кодекс України поняття дисциплінарної відповідальності, як виду покарання, було внесено не так давно. Метою даного внесення стала можливість показати працівникам, наскільки важливо виконувати свої робочі обов'язки вчасно і в повному обсязі.

На сьогоднішній день багато юристів і законодавці сперечаються на тему посилення або пом'якшення дисциплінарної відповідальності.

Одне абсолютно ясно. Завдяки можливості покарання, багато працівників вУкаіни стали вести себе тактовно, з повагою і сумлінно виконувати свої трудові зобов'язання. А це означає, що дана законодавча норма принесла свої позитивні плоди.