Підбір персоналу -як переманити думку hr-практика

У сусіда завжди трава зеленіша.

У чужій човні завжди більше рибки.

Хороша каша, та в чужий печі варто.

Ви вже здогадалися, про що ці приказки?

Ось-ось, про те саме, що в нашій культурі не вітається.

Невже ви не здогадуєтесь, про що піде мова в кейсах?

Тоді вам варто прочитати цю статтю.

Кейс 1. Чи можна переманити інженерно-технічний персонал

Місце дії - компанія, що займається продажем і монтажем промислового холодильного обладнання.

Так як зростання кількості об'єктів для монтажу обладнання стримувався відсутністю висококваліфікованого інженерного персоналу, керівник компанії поставив собі за мету знайти рекрутера, який зміг би забезпечити перехід в його компанію 8-10 досвідчених інженерів по холодильному обладнанню, що працюють у конкурентів.

В ході тривалих і невдалих пошуків він звернувся і в нашу компанію з пропозицією оцінити перспективність такого рішення.

Ми вивчили ринок праці в цій сфері бізнесу і навіть зв'язалися з декількома профільними фахівцями.

Безнадія планів з переманювання персоналу, як і очікувалося, була очевидна.

По-перше, висококваліфіковані технічні фахівці нечасто змінюють місця роботи, по-друге, вони заробляють достатньо для того, щоб 15-20% - ве збільшення заробітної плати не розглядалося ними як вагомий аргумент на користь того, щоб міняти місце роботи, по-третє , ринок, на якому, працюють вузькі фахівці, їм добре відомий, так само як і плюси і мінуси роботи в тій чи іншій компанії.

У більшості випадків переговори з «об'єктами для переманювання» закінчувалися ще до обговорення «грошового питання».

Керівнику компанії було запропоновано скористатися іншими способами забезпечення компанії кваліфікованим персоналом, але він їх з обуренням відкинув і продовжив пошуки підрядника, який втілить його мрію.

Не знаю, чим закінчилося пошуки, але готовий сперечатися, що мрія про чужому «готовому» персоналі дійсністю не стала.

Кейс 1. Чи можна переманити менеджерів з продажу

Місце дії: компанія «О» - виробник покрівельних матеріалів.

Декларуючи наявність системи підготовки менеджерів з продажу, керівник компанії нарікав на те, що «готові» менеджери, які прийшли з конкуруючих компаній, перевершують за рівнем підготовки, тих, хто пройшов внутрішнє навчання.

Вирішити завдання щодо підвищення ефективності роботи відділу продажів передбачалося за рахунок найму досвідчених менеджерів з продажу з конкуруючих «покрівельних» компаній, залучаючи їх «особливими умовами».

Менеджери з продажу - одна з найбільш мобільних професійних груп на ринку праці, тому відшукати сліди персоналу «покрівельних» компаній в базах Superjob і Headhunter труднощів не склало.

Виявилося, що багато менеджерів з продажу з компаній-конкурентів міняли роботу або шукають роботу, але вакансію компанії «О», залишали і залишають без уваги.

На питання, з'ясовувалися чи причини, за якими менеджери з продажу не злітаються на «приманку» компанії «О», ні керівник компанії, ні керівник служби персоналу відповісти не змогли.

На нашу пропозицію провести роботу по оцінці привабливості пропозиції компанії «О» для «профільних» фахівців керівник компанії відповів відмовою.

Дослівно - «нам потрібно, щоб до нас прийшли співробітники конкурентів, а в тому, що наша пропозиція привабливо, ми не сумніваємося».

Кейс 3. Чи можна переманити робочих

Автослюсарі потрібні всім.

Мрія про ідеальне автослюсаря, який не працює наліво, не псує авто клієнта, не ухиляється від роботи, береже казенний інструмент і ефективно використовує голову при роботі руками напевно періодично відвідує будь-якого власника автосервісу.

А ще мучить питання, в силу якої вищої несправедливості у нього працюють виключно дурні, ледачі і малосимпатичні співробітники, а у сусіда суцільно розумні й працьовиті красені.

Загалом, про все, що я написав вище, періодично думав власник мережі СТО, який поставив собі за мету переманити тих самих «розумних і працьовитих».

Не буду вдаватися в деталі досліджень, проведених на замовлення власника СТО, відразу перейду до висновків.

По-перше, суперавтослесарей не буває - їх кваліфікація плюс-мінус приблизно однакова, по-друге, дійсну привабливість пропозиції високої зарплати і завантаження вигідною роботою робочі дізнаються в свій перший робочий день або навіть раніше, поспілкувавшись з майбутніми колегами, по-третє, автослюсар - це не незалежний фрілансер - його заробіток і якість роботи залежать і від майстрів, і від менеджерів по запчастинах, і від загальної організації роботи на СТО, що прискіпливо оцінюють потенційні співробітники, особливо якщо вони непогано зар бативают і комфортно почувають себе на нинішньому місці роботи.

В результаті від думок зробити своє СТО «роботою мрії» для автослюсарів і укомплектувати його виключно «розумними, красивими і працьовитими» керівнику було запропоновано відмовитися через явною утопічності цього проекту.

Із задоволенням доповнив би цей набір кейсів вдалим прикладом, в якому цілий відділ перейшов до нового роботодавця.

Напевно, це можливо у випадках, компанія-конкурент припиняє свою роботу або керівник підрозділу створює свій бізнес, забираючи з собою частину співробітників.

Але це до переманювання відношення не має.

Тому можна говорити про те, що мрії про масовий перехід в вашу компанію кращих співробітників від конкурентів завжди ілюзорні.

Наявне місце роботи влаштовує працівників з різних причин, тому очікувати, що абсолютно різні люди перейдуть до вашої компанії через те, що ви пропонуєте на 20-30-40% більшу заробітну плату як мінімум наївно.

Підготувати унікальна пропозиція, яка була б безумовно привабливо для тих, хто цінує дружний колектив і вільний графік на нинішньому місці роботи, стабільність і ставлення керівництва компанії до співробітників, відносини з керівником і близькість офісу до дому практично неможливо.

Але якщо ви поставите метою «перекупити персонал» у конкурентів, пропонуючи зарплату, свідомо перевершує ринкову, нічого, крім шкоди вашій власній компанії, це не принесе.

Навіть якщо ваш бізнес витримає «покупку» потрібних ресурсів за завищеною ціною, вам доведеться пояснювати іншому персоналу, чому ви цінуєте своїх «старих» співробітників не так високо, як «варягів».

А в тому випадку, якщо результат роботи «варягів» буде несоразмерен витрат на їх високу заробітну плату, вам дуже швидко захочеться усунути цю невідповідність, самі розумієте, як.

Але якщо ви все-таки отримаєте очікуваний результат, мотивувати «перекуплений» персонал до взяття нових рубежів, враховуючи, що його заробітна плата вже перевершує ринкову, буде важко.

Загалом, на мою думку, відповідь на питання «Як переманити персонал у конкурентів» дуже простий - не варто навіть намагатися.

Працюйте над привабливістю своєї пропозиції, шукайте на ринку здобувачів, яким воно буде цікаво, включаючи тих, хто працює у конкурентів, готуйте кваліфікованих співробітників самі, а про пошук рецепту приворотного зілля, яке змусить персонал конкурентів зриватися з робочих місць і бігти до вас із заявами про прийом на роботу - забудьте.

А як же executive search та headhunting, скажуть деякі?

Так, є такі технології.

Але застосовуються вони не масово, а, як правило, при наймі окремих керівників і фахівців, і результати їх застосування далеко не завжди виправдовують очікування, про що я вже писав в статті 5 кейсів про headhunting.

Загалом, будьте реалістами, що не мрійте про нездійсненне і розумно підходите до пошуку персоналу.