Персонал підприємства та напрямки поліпшення його використання - реферат, сторінка 4

1.4. Основні принципи і напрями раціонального використання персоналу.

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого та фізичного трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не обмежувати інтереси особистості і забезпечувати суворе дотримання законодавства про працю в процесі цієї роботи.

Система використання персоналу в організації повинна бути такою, щоб працівники могли давати найбільшу віддачу на своєму робочому місці.

Основні принципи раціонального використання персоналу вимагають:

- забезпечення раціональної зайнятості працівників;

- забезпечення стабільної та рівномірного завантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);

- забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його кваліфікації, психофізіологічних даних вимогам робочих місць, виробництва в цілому;

- періодичного переходу працівника з одного робочого місця на інше (протягом тижня, місяця і т.д.), що забезпечує різноманітність виконуваних робіт і можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва;

- забезпечення максимальної можливості виконання на робочому місці різноманітних операцій, здійснення яких включало б в роботу різні групи м'язів і забезпечувало чергування навантажень на різні частини тіла і органи чуття людини.

Збалансованість числа робочих місць і чисельності працівників досягається за допомогою правильної розстановки працівників, а також через посилення внутрішньоорганізаційні мобільності, що передбачає трудові переміщення, перерозподіл, ротацію працівників.

Розстановка кадрів полягає в раціональному розподілі складу кадрів по структурним підрозділам організації.

Вона повинна здійснюватися з урахуванням специфіки виробництва, відповідності психофізіологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому переслідуються дві мети: а) формування активно діючих трудових колективів в рамках структурних підрозділів та б) перспективність розстановки кадрів, сприяє їх росту.

При розстановці кадрів, слід дотримуватись таких принципів:

Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам заміщаються керівних посад.

У застосуванні принципу перспективності має враховуватися кілька умов:

- визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому ж ділянці роботи;

- можливість зміни професії або спеціальності, організація систематичного підвищення кваліфікації; стан здоров'я.

У кожній організації можуть бути вироблені і інші умови, завдання полягає лише в тому, щоб вони сприяли застосуванню принципу змінюваності, так як застій (старіння) кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням в одній і тій же посаді, має негативні наслідки для діяльності організації.

Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення обумовлені перш за все потребами самої організації, яка представляє собою складну соціо-техніко-економічну систему робочих місць, що постійно змінюється під впливом науково-технічного прогресу. Тому кожна організація має в своєму розпорядженні можливостями для встановлення більшої відповідності між вимогами робочих місць і якісно розвивається робочою силою, а також для задоволення різноманітних потреб працівників.

Найбільш поширені такі причини трудових переміщень:

- надання працівникові роботи, яка йому більше відповідає;

- надання йому роботи, яка більше його задовольняє;

- сприяння освоєнню працівником суміжною спеціальністю, з тим щоб забезпечити взаємозамінність співробітників;

- розширення досвіду працівника з метою, наприклад, призначити рядового працівника майстром, а керуючого нижчої ланки перевести на посаду керівника середньої або більш високого рівня.

Такий процес мікропереміщень характерний для сучасного виробництва з розширюється сферою колективної організації праці і з дедалі більшим поширенням суміщення професій.

Кращому використанню персоналу повинна сприяти і ротація кадрів, т. Е. Регулярна змінюваність їх відповідно до принципу "знайти потрібного працівника потрібне місце".

При ротації характер роботи може змінюватися докорінно, і в таких випадках формується працівник з кваліфікацією широкого профілю, необхідний в майбутньому як керівник виробництва.

Внутрішньоорганізаційну мобільність персоналу слід поєднувати з певним ступенем стабільності робочих місць, що є необхідною умовою зростання продуктивності при використанні нової капіталомісткої техніки і підвищення вимог до якості продукції.

У Великобританії, наприклад, від 45до 51% компаній здійснили менш жорсткі розмежування між спеціальностями: надали виробничим робочим можливість виробляти рутинні ремонтні операції, а кваліфікованим -Функції інших кваліфікованих робітників або взагалі скасували поділ праці між робітниками, техніками і службовцями. Гнучкість використання персоналу проявляється також: в гнучкому режимі робочого часу: гнучкий робочий рік, стисла робочий тиждень, гнучкі графіки робочого часу аж до гнучкості всього періоду активного трудового життя, включаючи можливість оплачуваних перерв в ній для підвищення загальноосвітнього і кваліфікаційного рівнів; в зміні сфери організації праці, що знаходить найбільше вираження в ротації робочих місць, збагаченні праці, створення автономних бригад, делегування відповідальності зверху вниз, участі працівників в управлінні і т.п.

Якісна збалансованість робочих місць і працівників як фактор раціонального використання персоналу означає досягнення відповідності між зростаючими вимогами виробництва і якісно розвивається робочою силою.

Сучасне виробництво пред'являє до виконавця не тільки нові професійно-кваліфікаційні, але і більш складні психофізіологічні вимоги, такі, як необхідність підвищеної уваги, оперативного мислення, швидкості прийняття рішення, тривалого напруження пам'яті, широти поля зору, швидкості і точності реакцій, нервово-психологічної витривалості . Облік цих вимог вкрай необхідний у зв'язку з ризиком професійних захворювань, виробничого травматизму, ранньої інвалідності. Зауважимо, що ситуація в цій сфері вУкаіни вкрай несприятлива: щорічно реєструється понад 11тис. первинно постраждалих від професійних захворювань. За даними НДІ праці, 40 - 60% захворюваності з тимчасовою втратою працездатності пов'язано з несприятливими умовами і організацією праці, що робить прямий і непрямий негативний вплив на працездатність людини.

Серед передумов підвищення ефективності використання персоналу, пов'язаних з організацією та умовами праці, основними є наступні:

2.Возрастающая необхідність забезпечення безпеки і надійності виробничих процесів.

Оцінка реального трудового потенціалу працівника дозволяє диференційовано підходити до проблеми включення в систему зайнятості в організації працівників з різним рівнем працездатності на різних етапах їх життєвого циклу.

При цьому працівники зі зниженим рівнем працездатності (а серед них -Особи пенсійного і передпенсійного віку, інваліди, жінки, що мають малолітніх дітей, учнівська молодь) розглядаються як суттєвий додаткове джерело робочої сили в умовах напруженості з балансом трудових ресурсів в сучасному суспільстві.

Залежно від можливостей конкретного працівника, що потребує пільгового режиму робіт, існує чотири варіанти вирішення проблеми його використання:

- зміна робочого завдання;

- зміна умов праці;

- зміна режимів праці та відпочинку;

- надання принципово іншої роботи.

Правильність прийнятого рішення багато в чому залежить від чіткого уявлення про те, яким повинен бути пільговий режим роботи. Наприклад, якщо людині протипоказано перебувати в умовах загазованості, він повинен виконувати роботу (певної тяжкості і складності) на свіжому повітрі. Тобто потрібно знайти оптимальний варіант узгодження між робочим завданням, умовами праці, режимом праці.

Комплексне радикальне вирішення проблеми використання осіб зі зниженою працездатністю полягає в створенні в організаціях спеціалізованих робочих місць (в перспективі цілих цехів, майстерень) з пільговим режимом роботи та умовами праці, адекватними фізичним і психічним можливостям таких працівників. При цьому мова йде не про знижених вимогах на робочому місці, а про відповідність працівника нормальним вимогам, які враховували б об'єктивні дані працівника і в цілому сприяли збереженню його працездатності. Тільки в такому випадку працівник принесе відчутну користь і організації, і собі.