Персонал як особливий об’єкт управління - студопедія
Управління особистістю (індивідуальна кадрова робота) передбачає цілеспрямований розвиток індивідуальних властивостей і якостей працівника, а також облік психофізіологічних властивостей індивіда
Управління групами, тобто вплив на працівників як на формальному, так і на неформальному рівні. Відмітна особливість групи працівників як об'єкта управління полягає в певній взаємозв'язку діяльності працівників завдяки загальним цілям, що характеризує їх як колектив.
Об'єкт управління персоналом має ряд особливостей:
старіння і природне вибуття;
відсутність можливості "складування"
"Освіта не досягає точки насичення" (девіз біля входу в центр підготовки кадрів 1ВМ);
наявність внутрішніх мотивацій;
поєднання формальних і неформальних відносин.
Стосовно до окремого працівникові відносини з вищим керівником виникають по ряду функції. Але, як правило, тільки по обмеженому їхньому колі одночасно, тому відносини "керівник - підлеглий" без зв'язку з відносинами з іншими членами колективу не можуть дати цілісної картини управління.
Головна мета увімкнення людини до складу персоналу організації - використання його здібностей у процесі праці для отримання конкретно-значущого для організації результату. Тому доцільно в системі управління персоналом виділити цільові об'єкти. (Див. Таблицю 1).
Цільовий об'єкт управління персоналом
Обставини, що впливають на зміну об'єкта
Результативність праці (скільки робить)
Обсяг функцій Продуктивність праці Дохід від діяльності Виконання норм виробітку Кількість виробленої продукції Ефективність праці
Кооперація праці, колективний характер праці Разнонапряженность видів праці Динамічність зовнішньої і внутрішньоорганізаційної середовища Необхідність обліку складності праці Проблема нормування праці Прогнозування поведінки і трудової діяльності персоналу Збільшення витрат на персонал Необхідність тривалого закріплення працівника в організації Необхідність обліку лмчностних якостей персоналу
Трудова поведінка (як робить)
Дії в процесі праці Творча активність Економія сировини і матеріалів Стиль і характер взаємин в колективі, з клієнтами Ступінь реалізації професійно-важливих і особистісних якостей
Ставлення до праці (чому і для чого робить)
Тип мотивації працівника до праці Задоволеність різними сторонами трудової діяльності Рівень розвитку професійно-важливих і особистісних якостей з точки зору стратегії розвитку організації Лояльність і відданість організації
Використання результативності праці як об'єкта управління обумовлено низкою позицій.
1. Повинні бути чітко визначені критерії результативності та їх кількісне вираження в економічних показниках, основою чого служать найчастіше різні норми і нормативи.
2. Повинна бути встановлена точна залежність між трудовими зусиллями працівника і економічними результатами організації. Для персоналу, зайнятого основними видами діяльності і безпосередньо виробляє кінцевий продукт, це в принципі можливо. Але за межами зазначеного процесу залишається велика частка працівників, результативність праці яких залежить від безлічі факторів, у тому числі і не залежать від їхніх трудових зусиль.
3. Використання результативності праці як об'єкта управління персоналом передбачає його передбачуваність в рамках чітко заданих технологій роботи. Але сучасні закономірності розвитку показують зростання частки таких видів праці, де результат непередбачуваний, а його досягнення залежить від особистісних якостей працівника. Наприклад, перевиконання планових завдань може призвести до труднощів збуту продукції.
4. Результативність багатьох видів праці проявляється лише після закінчення певного часу. Тому, використовуючи цей об'єкт управління, за межами управлінських впливів залишається лише праця працівників, чиї результати можуть бути оцінені лише побічно або у віддаленій перспективі, а використання показників результативності конкретних працівників (підрозділів) може в ряді випадків входити в протиріччя з цілями організації.
5. Орієнтація на результативність праці спонукає у працівників прагнення до виконання нескладних функцій, що приносять швидкий ефект. Тим часом складні функції в більшості випадків є важливими для організації.
6. Досягнення одного і того ж результату можливо різними шляхами, в тому числі з використанням неефективних методів (при виконанні роботи самостійно або за допомогою керівника і колег;
традиційним шляхом або новим; під впливом сприятливих або перешкоджають роботі зовнішніх обставин і т.д.).
Виділення результативності в якості цільового об'єкта управління персоналом в організації означає:
при плануванні потреби в персоналі - скільки і яких працівників потрібно підприємству для досягнення необхідних економічних результатів;
при відборі персоналу враховуються здатності кандидата виробляти необхідний обсяг продукції
при адаптації - основний є успішність саме професійної адаптації. Стимулювання буде тісно пов'язане з кількістю праці працівника і обсягом виробленої продукції;
при розвитку персоналу - які якості слід розвивати для підвищення результативності;
при оцінці - наскільки результативним працю працівника;
при трудових переміщеннях - де в системі поділу праці здатності працівника будуть застосовуватися з більшою економічною користю для організації;
при організації праці - як раціональніше організувати робоче місце, визначити склад функцій для збільшення економічних результатів праці працівника і ін.
Зв'язок суб'єкта з об'єктом в управлінні здійснюється послідовно, як:
1) просторово-часової контакт;
2) психологічний контакт (взаємна зацікавленість);