Перехід на режим неповного робочого часу

Нинішні економічні потрясіння змусили багатьох роботодавців застосовувати гнучкі схеми організації роботи з метою відповідності зменшення обсягів виробництва. Перехід на неповний робочий час - один із способів, спрямованих на подолання поточних труднощів, пов'язаних зі зниженням кількості замовлень. У даній статті ми поговоримо про реалізацію цього заходу, здатної скоротити витрати бізнесу за рахунок скорочення витрат на оплату праці працівників і утримати підприємство в робочому режимі.

Неповний робочий час

Фактично режими праці, що встановлюються при роботі з неповним робочим часом, можуть передбачати:

скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня;
скорочення кількості робочих днів в тиждень при збереженні нормальної тривалості щоденної роботи (зміни);
скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні кількості робочих днів в тиждень.

Оплата праці та відпочинку

На прохання співробітника

Як було сказано вище, за угодою між працівником і працездатності дателем може бути встановлений як при прийомі на роботу, так і згодом режим неповного робочого часу. У той же час роботодавець зобов'язаний оформити неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень на прохання таких осіб (ст. 93 ТК РФ):

вагітної жінки;
одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років);
особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї -в відповідно до медичного висновку.

Згідно ст. 74 ТК Україна в разі якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним розривається відповідно до п. 2 частини 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.

Слід зауважити, що в даному випадку можливо двояке тлумачення формулювання закону. При застосуванні цієї норми нерідко виникає питання про те, чи поширюється обов'язок роботодавця щодо надання гарантій і компенсації, які покладаються працівникові при звільненні за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ, на співробітників, які не погодилися працювати в нових умовах, якщо ці умови були введені з причин, описаних в частині 1 ст. 74 ТК Україна (зміна організаційних або технологічних умов праці)? Спірним є і питання про термін попередження працівника про звільнення за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК Україна в разі його відмови від продовження роботи в режимі неповного робочого часу. Деякі фахівці вважають, що двомісячний строк повідомлення про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату входить в двомісячний термін попередження про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору. Інші вважають, що працівник, який висловив відмову від подальшої роботи, повинен бути попереджений про звільнення у цій підставі в установленому чинним законодавством порядку, тобто за два місяці до можливої дати звільнення, незалежно від того, коли він заявив про свою відмову. Таким чином, працівник, якого за два місяці попередили про введення неповного робочого часу, має право до кінця повідомного терміну прийняти рішення про свою незгоду, після чого роботодавець повинен повідомити його про те, що через два місяці він буде звільнений за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ.

Анатолій Єщенко, заступник начальника відділу Управління нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю Роструда:

Частиною 5 ст. 74 ТК Україна встановлюється особливий порядок зміни певних сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця в разі, коли зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників.

В даному випадку роботодавець, як зазначалося вище, з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого часу у вигляді неповного робочого дня (зміни) або неповного робочого тижня.

Про введення даного режиму, так само, як і про зміну інших визначених сторонами умов трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці.

При цьому працівник може відмовитися від роботи в новому режимі в будь-який час протягом усього терміну попередження про зміну певних сторонами умов трудового договору.

У той же час вважаю, що розірвання трудового договору за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК Україна і надання при цьому відповідних гарантій і компенсацій застосовується тільки в разі, встановленому частиною 5 ст. 74 ТК РФ. Якщо ж переклад на неповний робочий час здійснюється з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, але ці причини не можуть спричинити масове звільнення працівників, а режим неповного робочого часу встановлюється відносно окремих працівників, чисельність яких не відповідає встановленим критеріям масового звільнення, то працівник не може бути звільнений за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК Україна з наданням відповідних гарантій і компенсацій, оскільки в цьому випадку при відмові від роботи в нових умовах трудовий договір з ним буде розірваний -в установленому -Трудові законодавством порядку за п. 7 частини 1 ст. 77 ТК РФ.

При наявності профспілки

При загрозі масових звільнень роботодавець може встановити режим неповного робочого часу тільки з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, -предусмотренном ст. 372 Трудового кодексу України (ст. 74 ТК РФ).

В даному випадку роботодавець перед прийняттям рішення направляє проект локального нормативного акту і обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси більшості працівників.

У свою чергу виборний орган повинен не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання даного проекту надати роботодавцю вмотивоване думку в письмовій формі. Якщо виборний орган не згоден з проектом або вносить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з цим або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання мотивованого думки провести додаткові консультації.

У разі недосягнення згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який потім може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації в трудовій інспекції або в суді. Виборний орган також має право почати процедуру колективного трудового спору.

Тим часом трудова інспекція при отриманні скарги зобов'язана протягом одного місяця провести перевірку і в разі виявлення порушень видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акта.

Попереджаємо службу зайнятості та звітуємо в Росстат

Зазначене повідомлення складається в довільній формі і має містити як мінімум наступну інформацію:

дату введення відповідних заходів;
період, на який вони вводяться;
причину введення;
чисельність працівників, яких торкнеться дана процедура.

Зазвичай до листа додається копія наказу про введення на підприємстві режиму неповного робочого часу. Відзначимо, що деякі центри зайнятості просять надати вищевказані відомості за визначеною ними формою.

Врахуйте, що згідно зі ст. 19.7 КоАП України неподання або несвоєчасне подання в службу зайнятості відомостей про введення режиму неповного робочого часу, а так само їх подання у перекрученому вигляді тягне за собою накладення адміністративного штрафу:

на посадових осіб - від 300 до 500 руб .;
на юридичних осіб - від 3 000 до 5 000 руб.

Дані відомості повинні надавати юридичні особи (крім суб'єктів малого підприємництва), основний вид діяльності яких відноситься до видобутку корисних копалин, обробним виробництвам, виробництва та розподілення електроенергії, газу та води, будівництва, транспорту і зв'язку, оптової та роздрібної торгівлі, ремонту автотранспортних засобів, мотоциклів, побутових виробів і предметів особистого користування, фінансової діяльності, середня чисельність працівників яких перевищує 15 осіб, включаючи працюючих -по совмест ництво і договорами цивільно-правового характеру.

При наявності у юридичної особи відокремлених підрозділів форма заповнюється як по кожному відокремленому підрозділу, так і по юридичній особі без цих підрозділів. У разі, коли юридична особа (її відокремлений підрозділ) не здійснює діяльності за місцем свого знаходження, форма надається за місцем фактичного провадження ними діяльності.

Відповісти - Згорнути гілку + Розгорнути гілку (1 повідомлення)

Організаційними або технологічними умовами праці є сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу впливають на здоров'я і працездатність працівника. При цьому в тій частині, вважаю, якась відбувається з виробничої діяльності, а не природних причин. - Це по уму. А по практиці - це дишло яке всяк роботодавець повертає в потрібну сторону ущемляючи працівників.
Ось і в статті кілька грубих помилок. Наприклад, Анатолій Єщенко вважає, що звільнення по п. 7 частини 1 ст. 77 ТК Україна можливо при відмові від неповного робочого часу. Спочатку Новомосковськ статтю 93 ТК Україна і бачимо, що роботодавець не може встановити неповний робочий час без згоди працівника. Потім дивимося підставу звільнення по п. 7 ч. 1 ст. 77 і дивуємося.

Доброго дня, скажіть будь ласка, якщо в повідомленні про встановлення неповного робочого дня (по ініціатива роботодавця) відсутнє документальне обгрунтування необхідності зміни технологічних умов праці, а також думка профспілкового органу, це підстава може служити підставою для скасування наказу? Чи існує судова практика з цього нюансу?

Мій керівник вирішив скоротити на зимовий період часу робочий день на половину і при цьому і зарплату, і поставив умову якщо я хочу отримувати свій оклад, а він у мене всього 4000 рублів, то я повинна і не маю права відмовитися, за його словами, і не має значення хочу я чи ні, взяти другу ставку. Чи законні його дії?

Доброго дня. У мене на роботі склалася настільки нетипова ситуація з неповним робочим тижнем, що я ніде не можу знайти інформацію. Два роки тому мене взяли на роботу менеджером за безстроковим трудовим договором, працювала по п'ятиденці. Договір укладений від імені генерального директора, працюю в регіональній філії, в іншому місті. Нещодавно з'ясувалося, що з відпустки по догляду за дитиною виходить адміністратор, яка працювала на тому ж робочому місці, що і я і виконувала ті ж самі функції. Таким чином, зараз утворилося два працівника на одне робоче місце. Директор (філії) усно розпорядився, що до нового року три дні на тиждень працює адміністратор, три дня - менеджер. Заробітна плата при цьому зберігається, як за п'ятиденку, так як в табелі він буде простанавлівать повний робочий тиждень. Я намагалася домогтися письмового підтвердження, але безрезультатно, директор вдає, що не розуміє. "Що вам ще треба, я ж сказав, що в зарплаті ви не втратите". Я побоююся, що мені можуть зарахувати невихід на роботу як прогул і змусять звільнитися. Не знаю, що робити, щоб себе убезпечити. Тому хочу сама скласти документ про зміну часу роботи і, з уже готовим, вимагати від директора підписати в якості гарантії. Будь ласка, підкажіть, чи можливий такий варіант, і, якщо "так", то як цей документ повинен називатися і приблизний текст.

Чи може керівник після шести місячної скороченого тижня видати наказ про просте всього підприємства ще на кілька місяців? А потім знову всіх працівників на неповну робочий тиждень?