Педагогіка і психологія - особистість як об’єкт управління - завантажити безкоштовно

ВСТУП 3
1. ОСОБИСТІСТЬ ЯК ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ 4
2. ПОНЯТТЯ ОСОБИСТОСТІ І ЇЇ СТРУКТУРИ 7
3. особистості підлеглого. ТИПИ ПІДЛЕГЛИХ 10
ВИСНОВОК 14
Список використаної літератури 15

1. ОСОБИСТІСТЬ ЯК ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ

2. ПОНЯТТЯ ОСОБИСТОСТІ І ЇЇ СТРУКТУРИ

3. особистості підлеглого. ТИПИ ПІДЛЕГЛИХ

Бути хорошим керівником, як вважають фахівці, - це, перш за все, мати хороші відносини з підлеглими. При хорошому керівництві стає цікавою і робота підлеглих. При поганому керівника підлеглі відбувають оплачувану трудову повинність.
У робочому колективі важливий і потрібний кожна людина - від прибиральниці до директора, тому до всіх треба ставитися з однаковою повагою і тактом. Керівник не може сам робити всю роботу на фірмі. Не випадково одне з визначень менеджменту - це виконання роботи чужими руками.
Від того, як підлеглі будуть ставитися до свого менеджера, залежить їхнє ставлення до роботи. Керівник не повинен вважати себе фахівцем у всіх питаннях, що вирішуються колективом. Пост, який займає керівник, механічно робить його більш компетентним у всіх питаннях, ніж його підлеглі. Керівник може не знати досконально якихось питань, що вирішуються підприємством, та й не повинен. Навіщо тоді йому заступники за напрямками і фахівці?
Але головне, чим зобов'язаний володіти справжній керівник - це вмінням осягнути психологію підлеглих, так як саме від ефективності їх роботи, від якості виконання ними його завдань залежить благополуччя не тільки виробництва (фірми), але і його особисте благополуччя.
Для того щоб успішно керувати будь-яким колективом необхідно знати основні типи підлеглих.
Перший тип - це «трудоголік». Цей тип підлеглого почувається без діла, як риба на суші. Він повинен бути постійно завантажений різними дорученнями. «Трудоголік» не поспішає додому, сам процес роботи доставляє йому задоволення.
Другим типом є «творча особистість». Цього підлеглого не можна завалювати монотонної і рутинною роботою. Керівнику необхідно тільки позначати завдання, а деталі та шляхи вирішення "творча особистість» найкращим чином вибере самостійно. По можливості не треба обмежувати підлеглого цього типу будь-якими рамками. У відносинах з ним немає місця шаблонам і напрацьованими схемами. Жорсткий стиль керівництва і надмірний тиск змусить «творчу особистість» шукати іншу компанію. Цей співробітник необхідний, якщо на підприємстві або у відділі відбуваються різні зміни.
Третій тип підлеглого - «кар'єрист». Він готовий взятися за будь-яку роботу, якщо буде вважати її певною сходинкою для кар'єрного зростання. Відносини в колективі будує на вигідною для себе основі. Представник цього типу все розглядає крізь призму особистого успіху і руху вгору. Навіть вільний від роботи час він використовує як підмога в кар'єрі. Керівнику з таким підлеглим необхідно вести себе підкреслено ввічливо і впевнено. Однак потрібно бути готовим до будь-яких несподіванок.
Наступний тип підлеглого - «скиглій», або «критик». Він завжди в більшій чи меншій мірі незадоволений окладом, керівництвом, дорученою роботою, якістю їжі в найближчому кафе і так далі. Цей співробітник зазвичай завжди втомився, що не виспався, хворий тощо. Керівнику необхідно швидко, але делікатно переривати неконструктивну критику підлеглого цього типу, пропонувати йому формулювати власні, але тільки реалістичні ідеї. Як правило, «скиглій» не зможе їх запропонувати. З цим співробітником необхідно будувати взаємини, грунтуючись на фактах і максимальної конкретики, по можливості давати завдання, розраховані на невеликі відрізки часу. Не виконав в строк - покарати, але не суворо. Не можна доручати «скиглія» відразу великий обсяг роботи, але він повинен бути постійно зайнятий корисною працею на благо свого підприємства.
П'ятий тип підлеглого - «нехлюй». На роботу він приходить не завжди і з запізненням. Роботу представник цього типу розглядає як тимчасові незручності. Його зовнішній вигляд або неохайний, або надмірно екстравагантний. Доручення він якщо і виконує, то з серйозними вадами. Сидячи за робочим столом, зазвичай подорожує по Всесвітній павутині. На мій погляд, якщо «нехлюй» не здатний якісно і в строк виконувати прості і гранично чіткі завдання, то його краще звільнити.
Наступний тип - «формаліст» Представник цього типу виконає доручене завдання строго в тих межах, які йому позначив керівник. У робочий час не «горить», а «тліє». Ініціативи від нього не виходить. Спізнюватися не любить, але і затриматися не вважає за потрібне, навіть якщо роботу не доробив. З колегами будує спокійні, рівні відносини, як правило, не переходять на розгляд товариського. Він абсолютно байдужий до успіхів і невдач компанії, якщо це не відбивається на його гаманці. Такий працівник легко переходить працювати на інше підприємство, але без необхідності робити цього не буде. «Формаліст» байдужий до моральних заохочень. Якщо його підвищили по службі, то він насамперед запитає про величину нового окладу. Керівнику в роботі з цим співробітником краще дотримуватися такої ж тактики формальних взаємовідносин, розглядати його як високоінтелектуальний і безвідмовний автомат.
Сьомий тип підлеглого - «спеціаліст». Він знає і любить свою справу. Багатьох колег вважає дилетантами. «Спеціаліст» часто захоплюється процесом роботи, деталями і технологіями, забуваючи про кінцевий результат. Керівник повинен делікатно направити його в потрібне русло. Завдання цього співробітника потрібно давати складні і по можливості творчі, проте при необхідності він впорається і з великим об'ємом рутинної роботи.
Восьмий тип підлеглого - це «дилетант», або «випадкова людина». Даний співробітник виявляється на своїй посаді за допомогою різних знайомих або родичів, а іноді - в результаті недобросовісної роботи відділу кадрів. Оскільки він не в змозі виконати складні і вузькопрофесійні завдання, то йому необхідно давати зрозумілі доручення загального характеру. Ступінь їх поступового ускладнення залежить від швидкості навченості співробітника і його прагнення до самовдосконалення. Зазвичай він не виявляє великого завзяття до роботи і є тимчасовим явищем в колективі.

Для сучасних систем управління характерним є положення про те, що ядром будь-якої організації є в першу чергу люди, що люди представляють основу її сутності, в силу чого вихідною точкою у вивченні організації повинен бути чоловік. Саме в зв'язку з цим найбільша увага повинна бути приділена розгляду питань, що стосуються поведінки особистості в організації.
Організація існує і функціонує тільки тому,
що в ній є люди. Саме працівники створюють її продукт,
формують культуру організації, її внутрішній клімат, і
в кінцевому підсумку від них залежить те, чим є організація.
Хороша організація прагне максимально ефективно використовувати можливості своїх працівників, вона створює всі умови для найбільш повної віддачі співробітників на роботі і для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу в майбутньому. Але крім цього боку взаємодії людини і організації є й інша. Важливо знати те, як людина дивиться на організацію, яку роль вона відіграє в його житті і що вона йому дає, який сенс людина вкладає в свою взаємодію з організацією.
Особистісні риси в значній мірі впливають на якість виконання покладених на людину функцій, стиль його роботи, відносини з оточуючими. Стійкість зазначених рис дозволяє прогнозувати поведінку особистості, тобто дії, що виражають її суб'єктивну реакцію на ситуацію і оточуючих.
Керівники організацій повинні враховувати здатності направляти поведінку працівників таким чином, щоб домогтися цілей організації, використовуючи людей, що мають риси, бажані для виконання даного завдання, але і в той же час створити робоче середовище, яка сприяла б підтримці цих рис.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ