Партисипативне управління, основи менеджменту
Концепція партисипативного управління базується на передумові, що якщо працівник зацікавлено бере участь у внутрішньофірмової діяльності та отримує від своєї праці задоволення, то він працює більш продуктивно і якісно. Партисипативне управління відкриває працівникові частковий доступ до прийняття рішень з управління підприємством у вигляді різноманітних форм самоврядування і «гуртків якості». Участь в управлінні мотивує людину до кращого виконання роботи, що в підсумку позначається на продуктивності і якості.
Партисипативне управління - управління, спрямоване на розкріпачення творчої активності працівника, створення простору для індивідуальних досягнень талановитих людей; забезпечує необхідне інтегрування оціночних зусиль на єдине колективне дію. Цей напрямок одержав поширення в США в 50-60 рр. XX столітті.
У передових організаціях, де є традиції і висока частка творчих, працьовитих і виконавчих працівників, які працюють в руслі теорії «Y», можна говорити про логічною зв'язку між самоврядуванням і мотивацією працівника.
В основі теорії «Y» такі передумови:
На підприємствах - банкрутах, де велика частка відсталих працівників, які порушують трудову дисципліну, що працюють з браком і малопродуктивні, імовірно концепцію партисипативного управління чекає крах і більш краща теорія «X» (головний стимул - примус, а допоміжний - матеріальне заохочення).
Теорія «X» базується на таких передумовах:
- в мотивах людини переважають біологічні потреби;
- звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається уникати роботи. Тому праця необхідно нормувати, а кращим методом організації є конвеєрний;
- через небажання працювати більшість людей тільки шляхом примусу можуть здійснювати необхідні дії і витрачати зусилля, необхідні для досягнення цілей виробництва;
- середня людина воліє, щоб ним керували, прагне не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і бажає перебувати в безпечній ситуації;
- якість роботи низька, тому необхідний постійний строгий контроль з боку керівництва.
Партисипативне управління може бути реалізовано за наступними напрямками:
- працівники отримують право самостійно приймати рішення з приводу того, як їм здійснювати трудову діяльність з виконання планового завдання (гнучкий графік роботи, особистий контроль якості, технологія вирішення завдань);
- працівники залучаються їх безпосереднім керівником до прийняття групових рішень з питань виробництва (проекти планових завдань, використання ресурсів, форми оплати праці тощо);
- працівникам дається право операційного контролю якості продукції і встановлюється особиста чи групова відповідальність за кінцевий результат (особисте клеймо якості, бригадний контроль якості, здача продукції з першого пред'явлення і т.д.);
- працівники приймають приватне і групове участь в інноваційній, винахідницької раціоналізаторської діяльності з різними способами винагороди за впровадження інновацій;
- виробничі і функціональні підрозділи (ділянки, бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням побажання працівників. Цим досягається можливість перетворення неформальних груп в формальні підрозділи.
Партисипативне управління дозволяє зв'язати мотиви, стимули і потреби людей, що працюють в групах, на основі різноманітних форм самоврядування трудових колективів. Участь в управлінні мотивує людину до кращого виконання роботи, що впливає на продуктивність праці і якість. Відкриваючи працівнику доступ до прийняття рішень з питань його діяльності в організації, партисипативне управління, по-перше, мотивує його до кращого виконання своєї роботи, а по-друге - сприяє більшій віддачі, більшого внеску окремого працівника в життя організації. Таким чином, завдяки партисипативного управління повніше задіюється потенціал людських ресурсів організації.
Розрізняють три ступеня участі: висування пропозицій, вироблення альтернативи, вибір остаточного рішення.
Висування пропозицій не вимагає внесення значних змін в традиційну організацію і може здійснюватися керівником.
Вироблення альтернативи передбачає створення в організації тимчасових або постійних комітетів і комісій, яким доручається виконувати цю роботу. Прикладами таких утворень є конфліктні комісії на вітчизняних підприємствах, комітети по набору кадрів в робочі групи на американських фірмах, гуртки якості в японських організаціях.
Вибір остаточного рішення передбачає, що участь в управлінні організовується у формі роботи спеціальних рад: науково-технічного, техніко-економічного та управлінського характеру. Рішення таких рад можуть бути обов'язкові для керівників організацій, при яких створюються. До складу цих рад входять, як правило, особи з наступного за рівнем керівника нижчого рівня ієрархії в організації.
Поради можуть виконувати такі функції:
- нести відповідальність за координацію діяльності підрозділів, підпорядкованих керівнику, до якого належить ця рада;
- відповідати за інтеграцію діяльності підрозділів, представлених в ньому, з діяльністю вищих рівнів управління;
- визначати політику (правила і процедури) підпорядкованих їм підрозділів, сумісну з двома іншими рівнями.
На відміну від більшості систем оплати праці, побудованих на визнання індивідуального вкладу працівників фірми, партисипативне управління базується на визнанні взаємних інтересів всіх членів фірми, що сприяє інтеграції цих інтересів і збільшення зацікавленості працівників у результатах праці.
Партисипативне управління існує в наступних формах:
- Участь працівників у прибутках і власності;
- Участь працівників в доходах;
- Участь працівників в управлінні.
Участь працівників у прибутках і власності представляє програму їх мотивування шляхом розподілу деякої частини прибутку фірми між ними або за підсумками роботи у формі обумовлених виплат (премій), або після закінчення певного терміну у відповідності з угодами про довірче управління належать працівникам акціями. Ця система участі найбільш ефективна в швидкозростаючих фірми, які одержують високі прибутки, що дозволяють встановлювати істотні заохочення для працівників. Крім цього система визнається ефективною, коли застосовується для менеджерів і фахівців, які своїми рішеннями істотно впливають на діяльність фірми. Для фірми ця форма дає додатковий ефект, так як дозволяє змінювати розміри заробітної плати в ході пристосування до кон'юнктури ринку. Якщо прибуток фірми знижується, то це дозволяє їй обгрунтовано знижувати виплати працівникам і навпаки.
Участь в доходах - це програма мотивування по скороченню витрат фірми за встановленими критеріями: зниження витрат на оплату праці і витрат робочого часу на одиницю продукції, поліпшення якості продукції і т.д. Ця програма сприяє посиленню трудової активності, орієнтує працівників на координацію діяльності і взаємодія, долає недоліки спеціалізації. Ця форма участі найбільш ефективна в порівняно невеликих і стабільних фірмах, де добре видно існуючі між підрозділами взаємозв'язку, є можливість контролювати витрати і розробляти стандарти діяльності. Іноді працівники беруть участь не тільки в доходах, а й у збитках фірми.
Участь працівників в управлінні - це програма мотивування їх шляхом надання можливості брати участь в обговоренні та прийнятті рішень щодо діяльності фірми. Схеми такої участі, здійснюються на різних організаційних рівнях:
Використання схем участі в управлінні може викликати і проблеми:
- Витрати на координацію і розподіл роботи (обговорення, зборів);
- "Розмивання" відповідальності в ході колективного вироблення рішень;
- Ізоляція групи від інших робочих груп, що викликає конфлікти і збої в роботі фірми.
Недоліки партисипативного управління:
- Передача найманим працівникам прав приймати рішення в політиці фірми сприяє руйнуванню підприємницьких засад господарювання.
- Працівники схильні до прийняття рішень, в яких менше ризику, а при розподілі доходу орієнтуються на збільшення зарплати, а не на інвестиції.
- Працівники уникають прийняття інноваційних рішень.
- Працівникам важко пов'язати власні трудові зусилля з результатами діяльності фірми.
Переваги партисипативного управління: