Основні особливості первинного та вторинного ринків праці

Сегменти ринку праці

Сегментація ринку праці - це поділ працівників і робочих місць на стійкі замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами. Сегментами ринку праці є первинний і вторинний ринки праці.

Первинний ринок праці - це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості і високий рівень заробітної плати, можливість професійного просування, прогресивна технологія, система управління і т.п.

Вторинний ринок праці характеризується великою плинністю кадрів і нестабільної зайнятістю, низьким рівнем заробітної плати, відсутністю професійного просування, зростання кваліфікації, наявністю відсталою техніки і технологій і відсутністю профспілок.

Причини поділу ринку праці на сегменти:

• різниця у рівні економічної ефективності виробництва;

Первинний ринок праці

Вторинний ринок праці

ВУкаіни складається неформальний сектор надзвичайно різнорідний. Кордон між формальним і неформальним секторами, формальним сектором і економічної неактивностью, неформальним сектором і "тіньовою" економікою, "тіньовий" і кримінальної економікою досить умовна. Тому доцільно розглядати неформальний сектор в широкому плані, включаючи суміжні з ним форми діяльності.

Усередині неформального сектора можна виділити кілька Різновидів зайнятості: по професійно-кваліфікаційним рівнем доходів виділяються кваліфікована, досить добре оплачувана робота (приватні уроки, медичні послуги, пошиття одягу, ремонт побутової техніки, будівельні роботи тощо), робота, яка потребує кваліфікації (дрібна торгівля, "човниковий" бізнес, надання різних послуг). Робота такого роду може дати як дуже високий, так і низький дохід. За способом здійснення неформальної діяльності та отримання доходів виділяються індивідуально зайняті працівники, працівники та власники дрібних незареєстрованих виробничих одиниць, офіційно не оформлені працівники в зареєстрованих організаціях, необлікового, приховувана від оподаткування діяльність підприємств формального сектора, що приносить їх співробітникам невраховані доходи, неврахована діяльність працівників формального сектора , здійснювана на робочому місці, і т.п. За статусом зайнятих у неформальному секторі виділяються особи, зайняті тільки у неформальному секторі, і особи, зайняті як в неформальному, так і в формальному секторі. Будь-які показники масштабів зайнятості в неформальному секторі в офіційній статистиці відсутні.

Поряд з поділом на формальний і неформальний сектори відбувається сегментація зайнятості в рамках формального сектора. До нових явищ на ринку праці можна віднести розвиток зайнятості в недержавному секторі економіки. В результаті роздержавлення підприємств, створення нових недержавних підприємств, розвитку самостійної зайнятості населення в українській економіці формується великий недержавний сектор, частина якого як і раніше пов'язана з державою (колгоспи, АТ з контрольним пакетом акцій у держави), частина ж є повністю приватною формою організації виробництва .

Необхідно відзначити, що будь-яка країна формує свій ринок праці, який враховує специфіку її економіки. Є країни, орієнтовані на зовнішній і на внутрішній ринок праці. Зазвичай модель національного ринку формує: система підготовки, перепідготовки, зростання кваліфікації працівників. система заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин і т.д. У зв'язку з цим розрізняють кілька найбільш відомих моделей ринку праці. Розглянемо лише три: японську, американську, шведську [7].

Американська модель. Тут для ринку праці характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, яка приймається кожним штатом окремо. На підприємствах діє жорстке ставлення до працівників, які можуть бути звільнені при необхідності скорочення обсягу застосовуваного праці або скорочення виробництва, тривалість робочого часу одного працівника не змінюється. Працівники ставляться до відома про майбутній звільнення не завчасно, а напередодні самого звільнення. Колективними договорами охоплена лише чверть усіх працівників. Мало приділяється уваги внутрішньофірмової підготовки персоналу, за винятком підготовки специфічних для фірми працівників. Просування по службі йде не по лінії підвищення кваліфікації, а при переведенні працівника на іншу роботу. Подібна політика фірм веде до високої географічної і профспілкової мобільності працівників і до більш високого, ніж в Японії та Швеції, рівню безробіття.

Шведська модель. Характеризується активною політикою держави в галузі зайнятості, в результаті чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Головний напрямок політики на ринку праці - попередження безробіття, а не сприяння вже втратили роботу. Досягнення повної зайнятості здійснюється шляхом проведення:

• обмежувальної фіскальної політики, яка спрямована на підтримку менш прибуткових підприємств і стримування прибутку високоприбуткових фірм для зниження інфляційної конкуренції між фірмами в підвищенні заробітної плати;

• "політики солідарності" в заробітній платі, яка має на меті досягнення рівної оплати за рівну працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працюючих, згортати або перепрофілювати свою діяльність, а високоприбуткові фірми - обмежувати рівень оплати праці нижче своїх можливостей;

• активної політики на ринку праці по підтримці слабоконкурентоспособних працівників. Для цього підприємці отримують значні субсидії;

Сегментація ринку праці дозволяє проаналізувати причини і фактори, що впливають на мобільність робочої сили на ринку праці, визначити його перспективи. Сегментування здійснюється за різними критеріями і в залежності від різних ознак. Їх набір може включати такі різновиди:

• демографічні характеристики, які включають стать, вік, склад сім'ї;

• географічне положення (певний регіон, місто, район і т.д.);

• економічні показники, що характеризують роботодавців з точки зору їх фінансового стану, форми власності, а також показники, що характеризують найманих працівників по їх забезпеченості;

• психофізіологічні якості працівника (особисті якості фізична сила, темперамент, їх приналежність до певних верств суспільства і тд.);

• поведінкові характеристики з точки зору мотивації зайнятості та ін.

Генерація сторінки за: 0.008 сек.