Оцінка персоналу

В останній рік все частіше і частіше йде суперечка між керівниками і менеджерами з персоналу про необхідність періодичної оцінки персоналу. Одні кажуть: "Досить, ми пам'ятаємо, як в 70х проводилася атестація", інші "Ні, тільки атестація нам допоможе вийти з кризи". Так чи потрібна оцінка персоналу і якщо потрібна, то яка?
На ці питання постараємося відповісти в цій статті.
Отже, для чого потрібна оцінка персоналу?

По перше. вона надає інформацію, за допомогою якої можна приймати рішення з питань промоції та зарплати персоналу.
По-друге. дозволяє розглянути поведінку підлеглого на роботі, розробити план коригування будь-яких недоліків з метою перегляду планів кар'єри кожного співробітника в світлі виявлених сильних і слабких сторін,
По-третє. оцінка персоналу дозволяє розробити і впровадити інтегровану систему навчання і консультування персоналу.
По-четверте. грамотно побудована оцінка персоналу, як правило призводить до підвищення продуктивності праці, загальному підйому і поліпшення емоційного клімату в компанії.

Що необхідно, щоб оцінка персоналу призвела до таких результатів?

1). Чітке визначення цілей керівником (для чого необхідна оцінка персоналу і який результат ви очікуєте).
2). Визначення якостей співробітників, які будуть оцінюватися і визначення критеріїв оцінки.
Приклад: В одній великій виробничо-комерційної компанії існував цілий відділ по оцінці персоналу. Мене запросили, як експерта (необхідно було оцінити процедуру оцінки персоналу). З переліку оцінюваних якостей я взяв одне комунікабельність і попросив кожного з оцінює написати, що він розуміє під цим поняттям. Всі три співробітника дали зовсім різне визначення. Коли я попросив дати критерії по оцінці цієї якості, запанувала мовчанка. Зрозуміло, що така система не дозволяє достовірно оцінювати персонал.
3). Визначення комплексу процедур, в яких можна оцінити ці якості. Тут дуже важливо, щоб комплекс заходів був різноплановий (психологічні тести, ситуаційні тести, рольові заходи і т.д.)
Приклад: В одній з компаній система оцінки ґрунтувалася лише на психологічному тестуванні, причому застосовувалися методики, більше орієнтовані на медицину. Як результат серія невдалих підборів персоналу. Іноді в відділі продажів виявлялися люди, що не володіють якостями, необхідними для справжніх продавців. В результаті зниження обсягів продажів. збільшення конфліктних ситуацій з клієнтом.
4). Проведення безпосередньо оцінки персоналу. Найголовнішим при проведенні оцінки є підготовлена ​​команда оцінювачів. Який би кваліфікації не був оцінювач, в першу чергу він повинен вивчити всі процедури і критерії оцінки. Зробити пробні оцінки. На мою думку, добре, коли в команді оцінювачів є професійний зовнішній консультант, який не залучений у внутрішні комунікації в компаніях.
5). "Зворотній зв'язок" після оцінки персоналу. Кожен оцінюваний повинен знати результат оцінки і мати можливість задати питання, і навіть оскаржити ці результати. Важливий момент в цьому пункті: результати оцінки не повинні в собі нести лише каральні висновки. Інакше будь-яка оцінка персоналу буде сприйматися як початок репресій, покарань і розборок польоту, і ви зустрінете потужний опір будь-якій процедурі. Кожен співробітник повинен знати, що успішно пройшли оцінку чтото в цьому виграють (підвищення на посаді, збільшення зарплати, додаткові комплектуючі тощо)

Часто керівники задають питання: "Чи є універсальний підбір процедур для оцінки персоналу. Так званий набір на всі випадки". Моя думка, що оцінка персоналу в будь-якій організації це справа ексклюзивне. Є загальні принципи, які ми розібрали в цій статті, а наповнення суто індивідуально.
Ви скажете це довго, важко. Так, але отриманий результат варто цього.

Яким чином можна використовувати психодраматичні техніки в роботі з персоналом в організації.

Оцінка персоналу проводиться тоді, коли необхідно оцінити професійні можливості працівників, їх потенціал.
Залежно від цілей і завдань інструментами оцінки можуть виступати тестування, атестація, оцінний центр (Assessment center).

Присвячується платникам податків, що захищає свої економічні інтереси і добре ім'я в арбітражному поєдинку з податковими органами, і тим, хто тільки готується це зробити.
Містить: арбітражну практику з податкових спорів.