Оцінка чинників адаптації молодих фахівців на виробництві

Основну роль в процесі успішної професійної та психологічної адаптації відіграють служба управління персоналом компанії і психологи, які розробляють комплекс заходів, який дозволяє знизити як тимчасові, так і психологічні витрати на адаптацію нових співробітників.

На базі Галузевої центру психологічних досліджень було проведено дослідження, спрямоване на виявлення чинників адаптації молодих фахівців різних підприємств мережі залізниць. У дослідженні брали участь молоді фахівці у віці до 25 років (52,6%) і від 25 до 30 років (47,4%). Стаж роботи за фахом у 33% становив менше року, у 31% від року до двох років, у 36% від двох до трьох років. При цьому 82,6% становили чоловіки і 17,4% жінки.

Мал. 1 Задоволеність обраною спеціальністю

Одним з найважливіших компонентів професійного становлення для молодих фахівців є задоволеність обраною спеціальністю. Як показують дослідження, задоволені своїм професійним вибором 93% і тільки 5% молодих фахівців зазнали розчарування в обраній професії (рис. 1).

Важливим елементом процесу адаптації вважається і професійна підготовка. Підготовленими вважають себе 66% молодих фахівців, погано підготовленими 16% (рис.2). При цьому 57% молодих фахівців мали досить реальне уявлення про свою майбутню роботу, а для 30% очікування не відповідали виконуваних обов'язків (рис. 3).

Мал. 2 Оцінка своєї підготовки до роботи
після закінчення навчального закладу

Мал. 3 Відповідність реальної ситуації
на роботі очікуванням

Безумовно, низький рівень професійної підготовки ускладнює адаптацію, збільшує її терміни і вимагає більших фінансових вкладень. Крім того, невідповідність реальної роботи очікуванням може говорити про недостатню кількість практичних занять в процесі навчання фахівців. Ступінь задоволеності молодих фахівців різними сторонами трудової діяльності характеризується даними, наведеними в таблиці.

Уявлення про перспективу, знання про можливості кар'єрного росту є одним з найважливіших факторів адаптації (рис. 4). Однак тільки 35% молодих фахівців знають про перспективи професійного зростання і про свою можливу діловій кар'єрі, інші 65% або зовсім не знайомі з цим, або знайомі в загальних рисах. У зв'язку з цим необхідно посилити роботу по ознайомленню молодих фахівців з можливостями їх просування по кар'єрних сходах, так як рішення цих питань стосується не тільки адаптації, але є стимулюючим механізмом виробничої діяльності. Проведені в центрі дослідження показали, що 25% опитаних не задоволені перспективою професійного росту (рис. 5). При цьому 71% молодих фахівців, незадоволених перспективою професійного росту, не знали про неї, а 70% незадоволені оплатою праці і, можливо, тому не бачать своєї подальшої перспективи.

Мал. 4 Поінформованість про можливу кар'єрі,
перспективи зростання

Мал. 5 Задоволеність перспективою
професійного зростання

Значну роль в процесі трудової адаптації відіграє наявність наставника. Безумовну важливість впливу наставника на процес адаптації відзначають 91% молодих фахівців (рис. 6). При цьому слід звернути увагу на те, що 50% молодих фахівців, які не мають наставника, позбавлені допомоги при адаптації. Крім того, наявність наставника впливає і на задоволеність професійним ростом. Так, 53% молодих фахівців, що мають наставників, задоволені перспективою свого професійного зростання, а серед тих, хто працює без наставника, їх лише 29%.

Взаємовідносини молодих фахівців з колегами є сприятливим фактором для адаптації, як і задоволеність стосунками з керівництвом (рис. 7). Так, практично 76% молодих фахівців задоволені взаємовідносинами з керівництвом підприємства.

Мал. 6 Оцінка сприяння наставника в адаптації
на думку молодих фахівців

Одним з основних факторів якнайшвидшої адаптації молодих фахівців на виробництві є задоволеність оплатою праці. Дослідження, проведені в центрі, показали, що значна частина молодих фахівців (42%) не задоволені розміром оплати праці (рис. 8).

Однак слід зазначити, що, незважаючи на незадоволеність заробітною платою, людей утримують на роботі хороші стосунки в колективі (84%), позитивні відносини з безпосереднім керівником (76%) і з керівництвом підприємства (60%). Крім цього для багатьох респондентів важливим виявляється продовження професійної династії (68%) і задоволеність роботою в цілому (46%).

Однією з проблем, що заважають адаптації молодих фахівців на виробництві, є виконання великого обсягу робіт, що не входять в коло їх безпосередніх обов'язків (рис. 9). Наприклад, понад 50% респондентів відзначають, що таку роботу їм доводиться робити досить часто.

Оцінюючи фактори, що допомагають адаптації, самі молоді спеціалісти як найбільш дієві, виділили мотиваційні (бажання працювати і інтерес до роботи), підтримку колег і особистісні якості (рис. 10).

До числа найбільш значущих аспектів, що заважають фахівцям швидко і успішно адаптуватися до роботи, відносяться:

недолік практики під час навчання (33%);

недолік загальної інформації по цілям і завданням організації (30%);

слабка підготовка в навчальному закладі до реальних умов роботи (23%);

неуважне ставлення з боку керівництва (22%).

Мал. 10 Аспекти трудової діяльності,
що допомагають молодим фахівцям
адаптуватися до роботи

Мал. 11 Заходи, необхідні
для закріплення молодих фахівців
на підприємстві

Аналіз, виконаний в Галузевому центрі психологічних досліджень, показав, що для більшості молодих фахівців характерна задоволеність професійним вибором, а це, безумовно, є позитивним фактором їх входження в професійне середовище, прийняття своєї професійної ролі, реально відповідної робочої обстановці.

Однак процес адаптації молодих фахівців ускладнює ряд факторів. По-перше, це розбіжності очікувань і реальної роботи, яку доводиться виконувати.

По-друге, слабка підготовка у ВНЗ до умов роботи, брак практики під час навчання. Для вирішення цієї проблеми необхідно об'єднання зусиль виробничників і навчальних закладів щодо коригування програм виробничої практики з метою створення оптимальних умов для отримання конкретних практичних знань, із залученням студентів до вирішення реальних виробничих завдань.

По-третє, це недолік загальної інформації про цілі та завдання організації. Безсумнівно, така інформація допоможе молодим фахівцям правильно зрозуміти значення своєї діяльності і своїх професійних завдань. Для того щоб цей процес не проходив стихійно, необхідно чітко визначити хто, коли і де таку інформацію дає молодим фахівцям.

По-четверте, слабка поінформованість про можливу кар'єрі і перспективи зростання. Для того щоб фактор «перспективи кар'єрного росту» виконував свою стимулюючу функцію, розроблені схеми планування посадовий кар'єри повинні не залишатися на папері, а своєчасно доводитися до молодих фахівців.

Позитивно на процес адаптації молодих фахівців впливають відносини в колективі, допомога і підтримка колег, взаєморозуміння і хороший контакт з керівництвом, а також наявність професійного наставника. Можна припустити, що значення цих факторів в деякій мірі компенсує незадоволеність заробітною платою.

Ще раз необхідно підкреслити позитивне значення в адаптаційний процесі молодих фахівців мотиваційного компонента. Інтерес до роботи, до змісту діяльності є тією рушійною силою, яка допомагає подолати труднощі періоду адаптації.