Недоліки трудового законодавства в частині регулювання процедури проведення службового
Взаємовідносини роботодавця і працівника в рамках виконання трудового договору будується на взаємовигідних умовах, так як при укладанні відповідного договору передбачається добра воля сторін.
Працівник виконує роботу за ту заробітну плату, на яку він добровільно погодився, а роботодавець використовує працю працівника за кошти, які спочатку готовий був платити за результат праці.
Але, як показує практика, в рамках вже укладеного трудового договору сторони прагнуть зайняти більш вигідне для себе положення, в тому числі шляхом здійснення різних правопорушень.
Роботодавець на незаконних підставах може затримувати з виплатою заробітної плати працівнику, відмовляти йому в отриманні пільг, передбачених законодавством, а також здійснювати масу інших дій, які порушують права працівників.
Працівник, права якого порушені права на підставі ст. 352 Трудового кодексу України захищатися, в тому числі шляхом надання запитів заяви в прокуратуру і суд.
Роботодавець в результаті захисту працівником своїх прав може бути притягнутий до адміністративної, цивільної та кримінальної відповідальності, що правильно і логічно, так як відновлення справедливості має слідувати за порушенням прав працівника роботодавцем.
У той же час не можна говорити тільки про те, що роботодавець завжди неправий, тому що найчастіше саме працівник в рамках виконання трудового договору здійснює правопорушення, в тому числі у вигляді кримінальних злочинів.
Якщо працівник, захищаючи свої права, може піти простим шляхом і направити заяву до суду, прокуратури або до трудової інспекції, після чого чекати результати перевірки за заявою, то роботодавцю необхідно провести більш складні процедури самому, щоб на законних підставах звернутися за захистом своїх інтересів в правоохоронні органи.
Іншими словами, якщо працівник скоїв правопорушення, за яким щодо нього може послідувати призначення одного з видів дисциплінарного стягнення, передбаченого ст. 192 Трудового кодексу РФ, роботодавець попередньо повинен провести відповідне службове розслідування.
Тільки за результатами службового розслідування може бути прийнято рішення про призначення працівнику конкретного дисциплінарного стягнення.
У цій статті пропоную проаналізувати трудове законодавство на предмет регулювання процедури проведення службових розслідувань на підприємствах, виявити недоліки в законодавстві та розробити пропозиції щодо їх усунення, що є важливим з точки зору законності проведення процедур і захисту прав відповідних сторін.
ПРОВЕДЕННЯ СЛУЖБОВИХ РОЗСЛІДУВАНЬ.
Необхідність проведення службових розслідувань в рамках трудових відносин роботодавця і працівників не заперечується фахівцями по трудовому законодавству, так як це є спосіб захисту інтересів роботодавця, з одного боку і спосіб захисту інтересів працівників, з іншого боку.
Якщо працівник скоїв правопорушення, в тому числі кримінального характеру, роботодавець зобов'язаний вжити заходів, але як можна це зробити, не провівши службове розслідування.
Тільки результати службового розслідування можуть однозначно вказувати на факт вчинення проступку працівником, що є підставою для застосування покарання.
В рамках проведення службового розслідування теоретично роботодавець має право опитати працівника, відібрати у нього письмове пояснення, провести психофізіологічне дослідження щодо працівника, а також провести інші процедури, які дозволять роботодавцю дізнатися правду.
Але, це в теорії, а на практиці процедура проведення службового розслідування не передбачена трудовим законодавством, яким має бути регламентована не тільки сама процедура, але і права роботодавця і працівників при проведенні службових розслідувань.
На практиці роботодавці проводять службові розслідування щодо працівників, але службові перевірки носять практично неформальний характер, так як немає чіткого переліку, що навіщо, що можна, а що не можна.
Результати проведення службової перевірки можуть бути документально оформлені, якщо вони влаштовують роботодавця, а можуть бути формально озвучені працівнику, у якого практично немає можливості оскаржити незаконні дії роботодавця, так як довести факт проведеної перевірки іноді просто неможливо.
У той же час необхідність проведення службових перевірок підтверджується судовою практикою, яка вимагає доказів від роботодавця в разі претензій до працівника.
Тобто свою позицію в суді роботодавець повинен підтвердити доказами, а в разі голослівних звинувачень щодо працівника, роботодавець сам може постраждати в результаті задоволення зустрічного позову працівника.
Якщо ж мова йде про кримінальний злочин з боку працівника щодо роботодавця або його майна, то необхідність проведення службового розслідування обумовлена можливою кримінальною відповідальністю самого роботодавця по ст. 306 Кримінального кодексу України (завідомо неправдивий донос).
Тільки провівши службове розслідування, роботодавець може бути впевнений, що злочин, в якому він звинувачує працівника, дійсно зробив працівник і це підтверджується документами з матеріалів службового розслідування, які можуть бути прийняті у вигляді доказів слідчим при розгляді заяви про злочин щодо працівника.
Розробка внутрішньої ПОЛОЖЕННЯ
Згідно ст. 8 Трудового кодексу України роботодавець має право розробити і прийняти внутрішній нормативний акт про процедуру проведення службових розслідувань за фактами правопорушень допущених працівниками в рамках виконання своїх трудових обов'язків.
Слід врахувати, що внутрішній нормативний акт не повинен погіршувати становище працівників у порівнянні з тим, що передбачено трудовим законодавством.
За обставин, коли процедура проведення службового розслідування не врегульована українським трудовим законодавством можна говорити про те, що прийняття роботодавцем внутрішнього регламенту йде тільки на користь працівникам, які будуть ознайомлені з документом.
Внутрішнє положення про проведення службового розслідування повинно бути розроблено в компанії з урахуванням думки різних підрозділів, але обов'язковими при візуванні положення є підрозділи юристів, економічної безпеки і кадрів.
Приймати локальні нормативні акти згідно зі ст. 22 Трудового кодексу України роботодавець має право на свій розсуд.
Порядок розробки положення роботодавцем відповідає порядку встановленому гл. 7 Трудового кодексу України для колективних договорів і угод з урахуванням ст.ст. 8, 372 Трудового кодексу РФ, тобто роботодавець самостійно розробляє документ і має право вносити в нього зміни.
Оскільки законодавством не врегульована процедура проведення службового розслідування то представляється доцільним в відповідне положення включити наступні розділи.
1. Загальні положення.
Вступний розділ, що дозволяє роботодавцю та працівникам зрозуміти призначення документа, цілі його використання, нормативну базу, порядок створення комісій для проведення службових розслідувань та інше.
2. Визначення і терміни.
В даному розділі необхідно дати розшифровку всім термінам, які вживаються в положенні, в тому числі дати формулювання терміну службове розслідування, усне пояснення, письмове пояснення, комісія з розслідування, і іншим термінам.
У тому числі в даному розділі необхідно привести розшифровки всіх скорочень по тесту положення, що спростить текст і зробить його більш зрозумілим.
3. Перелік обов'язкових документів.
Розділ повинен містити перерахування всіх документів на підставі яких проводиться службове розслідування, яким документом закінчується розслідування тощо.
При цьому слід зазначити, що перелік не може бути вичерпним, але він є мінімально обов'язковим, так як без наявності перелічених документів в цьому розділі службове розслідування буде вважатися не проведеним або проведеним у незаконний спосіб.
У тому числі до таких документів можуть належати службова записка про виявлення факту правопорушення працівника, форма письмового пояснення, акт за результатами проведення розслідування та інші.
4. Перелік підстав для проведення службового розслідування.
До підстав можна віднести проступки працівника на роботі, злочини, вчинені працівником, а також інші підстави, які свідчать про те, що працівник скоїв правопорушення на шкоду інтересам роботодавця.
До підстав для проведення службового розслідування відноситься розголошення працівником таємниці, що охороняється законодавством, в тому числі державної, банківської, лікарської, комерційної та інших відомостей.
Безпосереднім підставою для початку службового розслідування є службова записка про виявлення правопорушення працівника, в результаті чого роботодавцю завдано або може бути завдано шкоди, в тому числі репутаційний.
5. Процедура проведення службового розслідування.
Процедуру розслідування необхідно прописати таким чином, щоб не залишалося питань у тих, хто розслідування проводить.
Процедура також повинна бути зрозуміла і працівникам.
Недотримання процедури службового розслідування є підставою для визнання проведеного розслідування незаконним, що, як мінімум, змусить роботодавців проводити обов'язкові заходи, а працівників захистить від свавілля роботодавців в рамках проведення службових розслідувань.
6. Крім вищенаведених розділів положення про службові розслідування можуть бути і інші розділи в залежності від роду діяльності компанії або інших обставин, які впливають на процедуру проведення розслідування.
ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕННЯ СЛУЖБОВОГО РОЗСЛІДУВАННЯ
У положенні про проведення службових розслідувань необхідно прописати процедуру проведення розслідування, в тому числі передбачивши такі моменти.
1. За фактом виявлення правопорушення, вчиненого працівником, особа, дізнавшись про проступок, як правило, безпосередній керівник працівника, зобов'язана скласти службову записку з викладенням усіх відомих обставин.
До службовій записці відповідна особа прикладає всі наявні документи та інші відомості про проступок працівника, вказує дату вчинення проступку і інші відомості.
Службова записка направляється на ім'я керівника компанії, який приймає рішення про проведення службового розслідування.
2. Якщо прийнято рішення про проведення службового розслідування видається наказ про проведення розслідування за підписом керівника компанії.
У наказі необхідно вказати відомості про те, щодо кого проводиться службове розслідування, термін проведення розслідування, склад комісії для проведення розслідування і її повноваження.
Право роботодавця на проведення розслідування встановлено ст. 247 Трудового кодексу України та цією ж статтею встановлено право роботодавця створювати комісію з розслідування.
3. Частина 2 ст. 247 Трудового кодексу України передбачає, що в рамках проведення службового розслідування обов'язком роботодавця є витребування від працівника пояснень в письмовому вигляді, а в разі відмови працівника від дачі письмових пояснень роботодавець повинен скласти відповідний акт.
4. Якщо в рамках проведення розслідування необхідно провести психофізіологічне дослідження працівника на поліграфі, то роботодавець повинен мати договірні відносини з відповідними фахівцями-поліграфологами.
Перед проведенням дослідження працівник підписує згоду на дослідження і знайомиться зі своїми правами, в тому числі з правом в будь-який момент відмовитися від дослідження.
Проведення дослідження без згоди на те працівника не допускається.
5. В рамках проведення службового розслідування члени комісії мають право взяти письмові пояснення і з інших працівників, які мають необхідні відомості для розслідування.
7. В рамках проведення службового розслідування роботодавцем може бути проведений огляд робочого місця працівника, його персонального комп'ютера.
Слід врахувати, що роботодавець не має права обшукувати працівника і оглядати його особисті речі, так як такими повноваженнями наділені правоохоронні органи.
Якщо мова йде про розкрадання працівником цінностей, то роботодавець по гарячих слідах вправі викликати співробітників поліції, які і проведуть огляд.
8. Роботодавець має право проводити і інші дії при проведенні службового розслідування, але їх перелік необхідно передбачити в положенні про службові перевірки та такі дії не повинні супереч українським законодавством.
9. За результатами проведення службового розслідування оформляється відповідний акт, в якому відображаються результати розслідування, в тому числі відомості про вини працівника або його невинності, протиправності дій працівника.
В акті також вказується причинно-наслідковий зв'язок між проступком працівника і настанням шкоди для роботодавця.
У заключній частині акта наводяться рекомендації, які необхідно виконати з метою відшкодування збитків роботодавцю, в тому числі може бути рекомендовано видати розпорядження про стягнення шкоди з працівника (ст. 248 Трудового кодексу РФ), може бути рекомендовано звернутися в поліцію із заявою про злочин в порядку ст. 141 Кримінально-процесуального кодексу РФ.
10. З матеріалами службового розслідування і його результатами працівник має право ознайомитися. Таке право надано працівнику, в тому числі ч. 3 ст. 247 Трудового кодексу України та в разі наявності підстав працівник може оскаржити дії роботодавця в рамках проведення службового розслідування в різні правоохоронні органи.
Заключні положення І РЕКОМЕНДАЦІЇ
Наявність в організації положення про службові розслідування не є обов'язком роботодавця, але воно може служити гарною підмогою для роботодавців у справі захисту своїх інтересів в суді при вирішенні трудових спорів, коли від того наскільки вірно проведено розслідування залежить часом рішення суду.
Також положення по службовим розслідуванням і відповідні результати проведеного розслідування дуже часто запитуються органами внутрішніх справ, які проводять перевірку за заявою про злочин щодо працівника, який вчинив правопорушення кримінального характеру.
Процедура проведення службових розслідувань не встановлена трудовим законодавством, що без внутрішньої регламентації доставляє складності роботодавцям, так як не зрозуміло яким чином і в якому порядку проводити розслідування.
Уривчасті положення трудового законодавства про проведення перевірки роботодавцем є недостатніми для практикуючих фахівців з метою проведення службових розслідувань.
Це призводить до необхідності українським правотворческим органам доповнити Трудовий кодекс України розділом щодо порядку проведення службових розслідувань на підприємствах, що, безсумнівно, полегшить життя роботодавцям, працівникам та правоохоронним органам.