Навіщо потрібна корпоративна культура, особливості корпоративної культури зао «норд хауз» -

Корпоративна культура включає в себе цілий ряд компонентів:

уявлення про місію (призначення) організації, її ролі в суспільстві, основні цілі та завдання діяльності;

ціннісні установки (поняття про допустимому і неприпустимому), крізь призму яких оцінюються всі дії співробітників;

моделі поведінки (варіанти реагування) в різних ситуаціях (як звичайних, так і нестандартних);

стиль керівництва організацією (делегування повноважень, прийняття важливих рішень, зворотний зв'язок та ін.);

діюча система комунікації (обмін інформацією і взаємодію між структурними підрозділами організації і з зовнішнім світом, прийняті форми звернення "начальник-підлеглий" і "підлеглий-начальник");

норми ділового спілкування між членами колективу і з клієнтами (іншими установами, представниками влади, ЗМІ, широкою громадськістю і т. д.);

шляхи вирішення конфліктів (внутрішніх і зовнішніх);

прийняті в організації традиції і звичаї (наприклад, привітання співробітників з днем ​​народження, спільні виїзди на природу і т. д.);

символіка організації (слоган, логотип, стиль одягу співробітників і ін.).

При цьому дані компоненти повинні прийматися і підтримуватися усіма членами колективу (або переважною їх більшістю).

Деякі керівники розглядають корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечувати лояльність і полегшувати спілкування.

Найчастіше в установах культури корпоративна культура складається спонтанно і не виконує в повній мірі покладених на неї функцій.

Тим часом, формування корпоративної культури має вестися цілеспрямовано і послідовно. Професійне співтовариство вже починає усвідомлювати це. Наприклад, ось виписка з Кодексу етики українського бібліотекаря: "у відносинах з колегами бібліотекар ... бере участь у формуванні корпоративної культури колективу і слід їй з метою ефективної спільної роботи і товариської взаємодопомоги".

Моя робота заснована на уявленні особливостей корпоративної культури туристської організації в нашому місті - ЗАТ «Норд Хауз» парк-готель «Дача Вінтера». Дане підприємство діє як туристичний об'єкт з метою розвитку туризму в регіоні і, природно, з метою власного розвитку. Основним завданням ЗАТ «Норд Хауз» є залучення гостей на відпочинок в котеджі на березі озера. У зв'язку зі стрімко зростаючою конкуренцією в сфері турбізнесу робити це з кожним роком все складніше. Відповідно потрібен постійний перегляд підходів і організації продажів, а також управління персоналом. Коригування корпоративної культури, може і незначна, неминуча.

Рівень стійкості в ЗАТ «Норд Хауз» досить стабільний. Про це говорить сталість і гранична чіткість діючих в організації норм, традицій, правил поведінки та інших елементів організаційної культури. Співробітники не завжди чітко виконують обов'язки, але ясно розуміють, що від них чекають; знають, "як можна" і "як не можна" поводитися в різних ситуаціях, що виникають в ході робочого процесу. Існуючі норми прозорі і єдині для всього персоналу на підприємстві. Не дивлячись на це, система роботи з персоналом недостатньо гнучка і консервативна; персонал, особливо давно працює, не бажає змінюватися відповідно до сучасних реалій (роками усталені, але вже застарілі норми і правила викорінилися насилу).

За ступенем відповідності особистих і суспільних інтересів організації корпоративна культура, в загальному і цілому, інтегрована (висока ступінь відповідності). Колектив організації згуртований, всередині нього формується єдина суспільна думка. Більшість співробітників поділяють і підтримують всі елементи діючої організаційної культури ЗАТ «Норд Хауз». Єдність і згуртованість формують командний дух, знижують рівень конфліктності, тим самим позитивно впливаючи на кінцеву результативність діяльності всієї даної організації. Але через заціклінності в поглядах, небажання будувати конструктивний діалог з інакодумцями зрідка трапляються поодинокі випадки прикладу дезінтегрованою корпоративної культури. У цих випадках при прояві щирого бажання керівництва налагодити конструктивний діалог з співробітниками і вислухати всі наявні думки, ситуація змінюється в кращу сторону. Можливо, для цього доводиться піти на компроміс (у розумних межах) і переглянути окремі елементи корпоративної культури. Але це йде тільки на користь. Інакше керівник знайде низький рівень самовіддачі співробітників, недотримання ними діючих норм і правил. Все це призводить до зниження ефективності роботи і погіршення іміджу організації в очах громадськості.

Загальна спрямованість домінуючих в ЗАТ «Норд Хауз» цінностей корпоративної культури - особистісно-орієнтована. Основною цінністю організації є працюючі в ній люди. Керівництво прагне всіляко підтримувати співробітників, вникає в їхні потреби і проблеми. Велика увага приділяється розвитку людських ресурсів, особливо, по туристської специфіці підприємства, менеджерів продажів і портьє. У будь-якому випадку всім співробітникам надаються широкі можливості для професійної та творчої самореалізації, що є хорошим стимулом для них же, підвищує ступінь їх відповідальності до покладених обов'язків і рівень лояльності по відношенню до роботодавця.

Так, як і в будь-який інший організації, в ЗАТ «Норд Хауз» зустрічаються явища, що виникають в результаті зіткнення протилежних дій, поглядів, інтересів, прагнень, планів різних співробітників або мотивів, потреб одного співробітника. Конфлікти є природною частиною нашого повсякденного робочого життя. Залежно хто з ким конкретно конфліктує, такі стилі поведінки в конфліктній ситуації і виникають.

Стиль примусу вирішення конфліктів може дозволити собі по відношенню до нижчому персоналу в ЗАТ «Норд Хауз» тільки керівний склад підприємства. Серед них: директор, заступник директора, головний бухгалтер, начальник відділу продажів і завідувач виробництвом кафе. Чільне ланка в цьому ланцюжку - директор.

Співробітники підвищеного рангу можуть бути дуже активні і вважають за краще йти до вирішення конфлікту своїм власним шляхом, відчуваючи свою владу. Вони не дуже зацікавлені у співпраці з іншими людьми, але зате здатні на вольові рішення. Керівники намагаються в першу чергу задовольнити власні інтереси на шкоду інтересам інших, змушуючи інших співробітників приймати їх рішення проблеми. Керівник має можливість наполягати на своїй думці. Для досягнення мети керівний персонал використовує свої вольові якості. Але це вдається тільки тоді, коли воля досить сильна. Однак цей стиль примусу викликає в підлеглих почуття відчуження і непопулярність в колективі.

У штатних співробітників ЗАТ «Норд Хауз» найбільш використовується стиль поступливості або стиль знаходження компромісу. За рідкісним винятком співробітники не відстоюють свої права, не співпрацюють ні з ким для вироблення рішення проблеми або просто ухиляються від вирішення конфлікту. Не будемо брати це до уваги.

Співробітник організації діють спільно з іншими співробітниками, не намагаючись відстоювати власні інтереси, коли розуміє, що його внесок в даному випадку не дуже великий.

Стиль поступливості може трохи нагадувати стиль ухилення, однак його основна відмінність полягає в тому, що співробітник діє спільно з іншими, а не просто відштовхує від себе проблему.

На даному підприємстві особливо активний стиль компромісу. Він ефективний і доцільний, оскільки обидві сторони мають однакові ресурсами і мають взаємовиключний інтерес; обидві сторони можуть влаштувати тимчасове рішення; обидві сторони можуть скористатися короткочасною вигодою. Стиль компромісу часто є вдалим відступом чи останньою можливістю знайти якесь рішення проблеми в ЗАТ «Норд Хауз».

Одна зі складових корпоративної культури - корпоративний стиль.

Символіка ЗАТ «Норд Хауз» є тільки логотип. Колірна гамма відсутня.

Уніфікована форма одягу для обслуговуючого персоналу кафе складається з бордового фартуха і блузи світлих тонів або санітарних форм кухонних працівників білого кольору. Співробітники технічної служби мають у своєму розпорядженні уніформою зеленого кольору. Покоївки мають в розпорядженні уніформу більш світлого зеленого кольору. Решта ж співробітники дотримуються мінімальні правила дрес-коду у вигляді стандартного облачення «світлий верх - чорний низ». І, природно, у всіх співробітників постійна наявність бейджа із зазначенням імені та посади.

Перерахую загальні правила для співробітників ЗАТ «Норд Хауз» жіночої статі, так як саме жінки найбільш мають здатність до індивідуальності:

чисте волосся до плечей або до лопаток, зібрані в зачіску з аксесуарами, відповідними віком жінки;

непомітний макіяж на обличчі кожен робочий день;

спідниця трохи вище колін або до колін (для жінок до 40 років);

спідниця, нижче колін, але не до п'ят (для жінок старше 40 років);

сукні з короткими або довгими рукавами, виключаючи сарафани, декольте, прозорі блузки;

ділові костюми без блискучих прикрас і спідниць з нерівними краями (подолом);

однотонна тканина одягу без малюнка або різні варіанти смужок або клітин;

колготки тілесного, сірого, чорних кольорів;

туфлі на невисоких підборах (3-4 см).

На закінчення скажу, що в будь-якій організації людина працює в оточенні колег, товаришів по роботі. Він є членом формальних і неформальних груп. І це надає на нього винятково великий вплив, або, допомагаючи більш повно розкриватися його потенціалу, або придушуючи його здібності і бажання працювати продуктивно, з повною віддачею. Групи грають дуже важливу роль в житті кожного члена організації. У цій роботі я спробувала розглянути основні положення, принципи і складові елементи формування корпоративної культури на прикладі туристської організації ЗАТ «Норд Хауз». І можна зробити висновок, що якщо організація не займається процесом формування організаційної культури, не надає їй належного значення, то вона приречена на провал, тому що вижити в сучасних ринкових умовах компанія може тільки з сильною згуртованою командою всього персоналу, тобто з ефективною корпоративною культурою .