Навчання співробітників оформлення і оплата (Шадріна т

Згідно ст. 196 ТК Україна необхідність підготовки працівників (професійної освіти і професійного навчання) і додаткової професійної освіти для власних потреб визначає роботодавець. Відзначимо, що і працівник самостійно може вирішити придбати нову професію або підвищити свою кваліфікацію. Розглянемо питання, що стосуються навчання співробітників силами роботодавця: розповімо, яким способом це можна зробити, які документи необхідно оформити, які гарантії і компенсації надати сполучає роботу з навчанням, чи потрібно оплачувати час навчання.

Форми і види навчання працівників

До відома. Додаткова професійна освіта здійснюється за допомогою реалізації програм підвищення кваліфікації (спрямовані на вдосконалення та (або) отримання нової компетенції, необхідної для професійної діяльності, і (або) підвищення професійного рівня в рамках наявної кваліфікації) та професійної перепідготовки (спрямована на отримання компетенції, необхідної для виконання нового виду професійної діяльності, придбання нової кваліфікації) (ч. 4, 5 ст. 76 Закону N 273-ФЗ).

Порядок направлення працівника на навчання

До відома. Учнівський договір укладається на термін, необхідний для отримання даної кваліфікації (ст. 200 ТК РФ), і припиняється після закінчення терміну навчання або з підстав, передбачених цим договором (ст. 208 ТК РФ).

Відзначимо, що час учнівства протягом тижня не повинна перевищувати норми робочого часу, встановленої для працівників відповідних віку, професії, спеціальності при виконанні відповідних робіт. Крім цього, в період дії учнівського договору працівники не можуть залучатися до надурочних робіт, направлятися у службові відрядження, не пов'язані з учнівством (ст. 203 ТК РФ).
Багато роботодавців замість учнівського договору видають наказ про направлення на навчання. Даний наказ дійсно стане в нагоді - наприклад, бухгалтерії для розрахунку стипендії, оплати праці, хоча трудове законодавство не зобов'язує видавати такий наказ. Але не варто ігнорувати учнівський договір - він підтверджує витрати роботодавця на навчання співробітника і може знадобитися в ситуації стягнення таких при звільненні навченого.
Якщо співробітник для професійного навчання або перенавчання направляється в іншу місцевість, необхідно видати наказ про направлення його у відрядження.

Табель обліку робочого часу

Час навчання необхідно фіксувати в табелі обліку робочого часу. Нагадаємо, що нормальна тривалість робочого часу становить не більше 40 годин на тиждень (ст. 91 ТК РФ). З урахуванням положень ст. 203 ТК України час навчання не повинно перевищувати зазначеної кількості годин.

До відома. Якщо працівнику встановлено скорочений робочий час (наприклад, тому що він працює у шкідливих умовах праці), то і час навчання має бути скороченим.

Методичними вказівками щодо застосування форм первинних облікових документів (Додаток 5 до Наказу N 52Н) передбачено всього лише два відповідних умовних позначення: "ВУ" - вихідні по навчанню і "К" - відрядження. Останнє позначення підійде в разі, якщо співробітник навчається з відривом від виробництва в іншій місцевості. Якщо ж навчання не вимагає відрядження, автономному установі доведеться придумати позначення і ввести його наказом.

До відома. Працівникам, які направляються на навчання або додаткову професійну освіту з відривом від роботи в іншу місцевість, проводиться оплата витрат на відрядження в порядку і розмірах, які передбачені для осіб, які направляються у службові відрядження.

4. Виплачувати заробітну плату. Якщо працівник поєднує навчання з роботою і працює на умовах неповного робочого часу, роботодавець зобов'язаний виплачувати такому співробітнику зарплату, розраховану пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від обсягу виконаних робіт (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
Крім цього, варто враховувати, що працівники, які освоюють програми підготовки науково-педагогічних кадрів в аспірантурі (ад'юнктурі), програми ординатури і програми асистентури-стажування за заочною формою навчання, мають право на один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 % одержуваної заробітної плати (ст. 173.1 ТК РФ).
5. Оплачувати додаткові відпустки. Це необхідно робити тільки в відношенні співробітників, вперше навчаються і успішно освоюють освітню програму. Наприклад, на підставі ст. 173 ТК України працівнику, що навчається за програмою бакалаврату, специалітети, магістратури за заочною та очно-заочною формами навчання, роботодавець зобов'язаний надати додаткову відпустку зі збереженням середнього заробітку для проходження проміжної атестації працівником, які навчаються на першому та другому курсах, по 40 календарних днів, на кожному з наступних курсів - по 50 календарних днів (при освоєнні освітніх програм вищої освіти в скорочені терміни на другому курсі - 50 календарних днів).

6. Оплачувати проїзд до місця навчання. Працівникам, які успішно освоюють акредитовану освітню програму вищої освіти за заочною формою навчання, один раз в навчальному році роботодавець оплачує проїзд до місця знаходження відповідної організації, що здійснює освітню діяльність, і назад (ч. 3 ст. 173, ч. 1 ст. 173.1 ТК РФ ).
Якщо ж працівник отримує освіту за програмами середньої професійної освіти за заочною формою навчання, проїзд оплачується також туди і назад, але тільки в розмірі 50% від його вартості (ч. 3 ст. 174 ТК РФ).

Зверніть увагу! Відповідно до ст. 249 ТК України в разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно практично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

Відзначимо, що стягнути з працівника суми, витрачені на навчання, можливо тільки в тому випадку, коли умова про відпрацювання після закінчення навчання зафіксовано в учнівському договорі і працівник звільняється до закінчення цього терміну без поважних причин. Які причини вважати поважними, трудове законодавство не пояснює і залишає ухвалу поважності на розсуд роботодавця.

Незважаючи на гадану складність оформлення (потрібні розробка локальних нормативних актів, видання наказів та ін.), Навчання персоналу принесе лише користь установі - співробітники будуть якісніше і ефективніше працювати. Головне - укладайте учнівський договір з обов'язком відпрацювання після навчання, і тоді кошти, витрачені на навчання співробітника, точно не пропадуть.

Якщо ви не знайшли на цій сторінці потрібної вам інформації, спробуйте скористатися пошуком по сайту: