Мотиваційний профіль співробітника теоретичний аспект

Мотиваційний профіль ПРАЦІВНИКА: ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ

студент 4 курсу, кафедра комерції та менеджменту НВГУ, РФ, м Нова Каховка

Патрахіна Тетяна Миколаївна

науковий керівник, канд. філос. наук, доцент НВГУ, РФ, м Нова Каховка

Мотивація персоналу - провідна функція менеджменту, поряд з плануванням, організацією, координацією і контролем. Вона в значній мірі впливає на показники прибутковості і ефективності будь-якої організації.

Тема мотивації персоналу широко представлена ​​в наукових працях зарубіжних і вітчизняних дослідників: А. Сміта, В. Врума, Дж. Адамса, Л. Портера, Е. Локка, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Е. Лоулера, Д. МакКлелланда, К . Альдерфера, Дж. Аткінсона, Н.В. Самоукиной, Ю.Г. Одегова, В.А. Співака, В.В. Травіна, Т.О. Соломанідіной і ін.

Однак важливим залишається той факт, що для кожної людини існують свої потреби, цінності, пріоритети, які знаходять відображення в ставленні до роботи, тому мотивація персоналу повинна носити суто індивідуальний характер, а також бути прозорою і зрозумілою. Для розробки індивідуальних методів мотивації персоналу використовується поняття «мотиваційний профіль».

У той час як В.Е. Мільман вважає, що мотиваційний профіль особистості є сукупність стійких мотивів, які надають цілеспрямований характер діяльності індивідів з оволодіння професією, які обумовлюють спрямованість особистості на творчу самореалізацію [1].

Мотиваційний профіль складається за допомогою зіставлення значимості ряду мотиваційних чинників. Такий підхід передбачає, що мотивація завжди індивідуальна, але необхідність оптимізації процесів управління, економії часу і інших ресурсів змушує застосовувати методи мотивації, орієнтовані на «середнього» індивіда.

1. Потреба в високому заробітку, матеріальних благах; матеріальну винагороду;

2. Потреба в сприятливих фізичних умов роботи;

3. Потреба в організованій роботі, зворотного зв'язку і інформації про свою роботу, яка знизить ступінь невизначеності, пов'язану з функціональними обов'язками;

5. Потреба в стійких тривалих взаємовідносинах з групою людей;

7. Потреба в постановці і в досягненні для себе розумних цілей;

8. Потреба у впливі і встановленні контролю над іншими членами колективу;

9. Потреба в різноманітності і зміни, що викликають стимулюючий інтерес;

10. Потреба в самостійності, автономності та самовдосконаленні себе;

11. Потреба в широті поглядів і креативності;

12. Потреба в цікавій роботі, яка корисна суспільству [1].

У свою чергу, методика, В.Е. Мільмана дозволяє визначити мотиваційний і емоційний профілі особистості. На основі співвідношення даних шкал, що виводяться в результаті тестування, виділяються певні типи мотиваційного та емоційного профілю.

Методика містить чотирнадцять тверджень, що стосуються життєвих прагнень і деяких сторін способу життя людини. В.Е. Мільман виділяє п'ять типів мотиваційного профілю: прогресивний, регресивний, імпульсивний, експресивний, спрощений, а також чотири типи емоційного профілю: стеніческій, астенічний, змішаний стеніческій, змішаний астенічний. На основі відповідей респондента складається судження про робочу (діловий) і житейській спрямованості особистості [2].

Класифікація мотиваційних профілів, яку запропонував В.І. Герчикова, грунтується на п'яти типах мотивації, що становлять два класи: ізбегательной і досяг-мотивації:

1. люмпенізований тип (ізбегательной клас мотивації).

Особистість цього типу характеризується відсутністю професійних інтересів і переваг. Працівник згоден на невисоку оплату праці, за умови, щоб інші не отримували більше. Як правило, такий працівник не має кваліфікації і прагнення підвищити свій професійний рівень, а в ряді випадків активно висловлює небажання займатися підвищенням професіоналізму. Його характеризує низька активність, зниження або повна відсутність відповідальності, він прагне до мінімізації своїх зусиль.

2. Інструментальний тип (достіжітельних клас мотивації).

3. Професійний тип (достіжітельних клас мотивації).

4. Патріотичний тип (достіжітельних клас мотивації).

Важливою умовою ефективної роботи таких співробітників є наявність визнаної їм ідеї. Ідея надихає на рух до поставленої мети. Важливо й суспільне визнання заслуг в досягненні поставлених завдань. Головна нагорода - це загальне визнання незамінності в компанії.

5. Господарський тип (достіжітельних клас мотивації).

Співробітники даного мотиваційного профілю добровільно приймають на себе відповідальність за досягнення цілей компанії. Працівник, як правило, прагне до свободи дій, не приймає тотального контролю і вимагає до себе індивідуального підходу [4].

Таким чином, можна зробити висновок, що сьогодні поняття «мотиваційний профіль» досить широко представлено в науці. В даний час існує необхідна кількість професійних методик дослідження мотиваційного профілю, в тому числі і адаптованих до українських реалій виробничих відносин. Грамотне використання описаних вище методик дозволить визначити мотиваційний профіль співробітника, дасть чітке розуміння про те, що для нього представляє найбільшу значимість, заради чого і в яких умовах співробітник готовий продуктивно працювати і максимально проявляти свої навички та вміння.