Мотиваційний профіль особистості як основа забезпечення задоволеності роботою і мотивації

Вчені виділили дванадцять основних потреб працівника. Для визначення індивідуального поєднання найбільш і найменш актуальних для конкретної людини потреб, яке назвали мотиваційним профілем, вони розробили тест. Останній дає можливість кількісно оцінити відносну значимість цих потреб для конкретної людини і графічно представити його мотиваційний профіль.

Вчені робили спроби систематизувати види лояльності, взявши за основу певні потреби (деякі психологи вважають, що лояльність співробітника в компанії є функцією задоволення його потреб в ній). Однак перелік таких потреб був недостатньо повним. У той же час сама ідея систематизації є досить привабливою з точки зору підвищення задоволеності, формування лояльності і мотивації, оскільки схема формування лояльності в такому випадку виглядає досить просто. Слід виявити основні потреби людини, які спонукають його до праці, професійної діяльності, і задовольнити їх. В результаті отримаємо високий рівень задоволеності роботою і, як наслідок, високий рівень лояльності і мотивації.

Розглянемо ситуації, коли одна з потреб, виділена творцями запропонованої методики, є для людини домінуючою. Причому тільки ті випадки, коли одна потреба є найбільш значущою для людини, а все решта в мотиваційному профілі розподілені рівномірно. На практиці можливе поєднання двох і більше домінуючих потреб.

Потреба у високій заробітній платі і матеріальну винагороду; бажання мати роботу з хорошим набором пільг і надбавок. Мода - 27, медіана - 19, діапазон - 0-96. Дана потреба виявляє тенденцію до зміни в процесі трудового життя. Збільшення витрат обумовлює підвищення значення цієї потреби (наприклад, наявність боргів, виникнення нових сімейних зобов'язань, додаткові або важкі фінансові зобов'язання).

Мотивація працівників, що мають високі показники потреби в грошах, з одного боку, проста: якщо існує можливість більше заробити, докладаючи більше зусиль, то працівники будуть високо мотивованими і задоволеними роботою. Тобто їх мотивація полягає в забезпеченні суворої причинно-наслідкового зв'язку між зусиллями і винагородою. З іншого боку, мотивація за допомогою грошей пов'язана з такими труднощами, як втрата управлінського контролю, визначення справедливого рівня винагороди і ін. Перш ніж мотивувати таких працівників, потрібно переконатися в їх компетентності. Крім того, вони мають потребу в додатковому контролі, оскільки в гонитві за грошима можуть ігнорувати контрактні або технологічні вимоги. Такі люди не дуже люблять працювати в команді, так як вважають за краще отримувати гроші за свої власні зусилля. Колег по команді вони можуть розглядати як потенційних конкурентів і навіть як працівників, що заважають роботі.

Потреба в чіткому структуруванні роботи. наявності зворотного зв'язку і інформації, що дозволяє судити про результати своєї роботи, потреба в зниженні невизначеності та встановлення правил і директив виконання роботи. Мода - 26, медіана - 25, діапазон - 0-69. Люди з високою потребою в структуруванні роботи повинні точно знати, що від них вимагається. Вони хочуть бути впевненими, що чітко виконують усі передбачені виробництвом процедури. Недолік вказівок та інформації викликатиме у них стрес. Такі люди прагнуть до високого рівня організованості. Вони хочуть бачити світ упорядкованим, передбачуваним і контрольованим. Людей з високими показниками цієї потреби слід мотивувати встановленням чіткого порядку або наданням їм можливості встановити свій порядок.

У людей з низькою потребою в структуруванні роботи всякі правила та інструкції викликають роздратування і навіть стрес. Спроби регулювати і контролювати діяльність таких людей може викликати у них запеклий опір і навіть привести до конфлікту.

Потреба формувати і підтримувати довгострокові, стабільні взаємини. передбачає значну ступінь близькості взаємин, довірливості. Мода - 18, медіана - 19, діапазон - 0-45. Потрібно спробувати сформувати заохочує взаємини моральний клімат. Такі працівники будуть задоволені в умовах довіри, сприятливих робочих і особистих взаємин, властивих ефективної команді.

Потреба в завоюванні визнання з боку інших людей, в тому, щоб оточуючі цінували заслуги, досягнення і успіхи індивідуума. Мода - 35, медіана - 36, діапазон - 0-88. Мотивація таких людей полягає в задоволенні подібної потреби різними засобами: від усної подяки до матеріального заохочення. Керівнику потрібно враховувати, що сприйняття проявів вдячності залежить від його щирості. Якщо визнання звучить нещиро, то воно може руйнувати мотивацію (демотивувати). Крім того, різні люди мають потребу в різних формах визнання. Одним потрібно дякувати в урочистій обстановці в присутності колег по роботі, іншим - досить сказати «спасибі» в процесі роботи. Звичайно ж, визнання повинно проявлятися відразу після події, вчинку, які його заслуговують, при цьому визнання заслуг не обов'язково повинно супроводжуватися матеріальною винагородою.

Працівники такого типу не вміють керувати, проте саме їх часто просувають на керівні посади. В силу схильності до конкуренції їм буває важко працювати в команді.

Мотивація подібних працівників полягає в чіткому визначенні мети і формуванні повної відданості їй. Велике значення має підготовка умов для концентрації їх енергії.

Потреба в різноманітності, перервах і стимуляції, прагнення уникати рутини. Мода - 34, медіана - 35, діапазон - 0-78. Вказує на тенденцію завжди перебувати в стані піднесеності, готовності до дій, любові до змін. Таким людям потрібна постійна можливість перемикатися на щось нове. З великою енергією взявшись за справу, вони незабаром починають відчувати нудьгу. Вони можуть майже несвідомо ухилятися від планування своєї діяльності. Якщо ж характер роботи передбачає постійні зміни, якщо потрібно приплив свіжої енергії та нових ініціатив, то такі люди будуть прекрасно підходити для подібної роботи.

Можна спробувати уявити незакінчену роботу як новий вид діяльності. Завдання керівника полягає в тому, щоб постійно стимулювати такого працівника на виконання завдання, на завершення розпочатого.

Для креативних особистостей дуже важливим є наявність права на помилку, оскільки в цьому відношенні вони дуже вразливі. Якщо корпоративна культура компанії не відрізняється толерантністю, якщо кожне нараду обертається звинуваченнями і насмішками, то креативні співробітники вважатимуть за краще не ділитися своїми ідеями.

Потреба в самовдосконаленні. зростанні і розвитку як особистості. Мода - 35, медіана - 32, діапазон - 7-84. Це показник бажання незалежності і самовдосконалення. Люди, які мають високу потребу в самовдосконаленні, оцінюють свою роботу саме з таких позицій. Персональний зростання підштовхує їх до самостійності, яка в своєму крайньому вираженні може перетворюватися в бажання ні від кого не залежати.

З метою мотивації таких працівників слід створювати ситуації, які задовольняли б їх актуальну потребу: періодично направляти на курси, семінари, залучати до навчання персоналу, до виконання завдань, що вимагають саморозвитку.

Потреба в цікавою, суспільно корисної праці. Мода - 41, медіана - 43, діапазон - 15-97. Творці методики підкреслюють, що прагнення до цікавої і корисної праці має велику важливість, ніж інші чинники мотивації. Тут є широкі можливості для мотивації. Якщо у людини висока потреба в корисною і цікавою роботі, то завдання керівника полягає в організації діяльності таким чином, щоб працівники могли сприймати її як цікаву і корисну, інакше інші мотиваційні чинники діють не в повну силу.

Потрібно з'ясувати, що вкладає конкретний працівник в поняття «цікава» і «корисна» робота. Щоб посилити сприйняття корисності роботи, доцільно роз'яснювати виконавцям ширший контекст, в рамках якого їх конкретна робота займає певне положення і має певний сенс.