мотивація кар’єрою

Кар'єрний ріст - це інструмент мотивації, що допомагає керівнику трансформувати підлеглих в співробітників і творців.

Управління підлеглим персоналом - одна з важливих функцій менеджера. Інструменти цього управління докладно описані: делегує-вання, контроль, мотивація. Я хочу запропонувати керівникам підприємств такий інструмент впливу, як управління кар'єрою співробітника. Ніякого протиріччя тут не бачу: короля робить свита. У хорошого керівника хороші співробітники - саме з-праця-ники. У поганого керівника погані підлеглі. Різниця очевидна! А при чому тут кар'єра? За моїми спостереженнями, підприємство, яке правильно вибудовує управління кар'єрою своїх співробітників, виділяється на фоні конкурентів на ринку праці.

Пропоную розібратися в цьому питанні детально.

Кар'єра як шлях

Неодноразово проводячи опитування менеджерів середньої і вищої ланки, ми переконалися, що кар'єрні можливості хвилюють абсолютно всіх фахівців у віці до 40 років і завжди входять в першу трійку значущих показників при зміні місця роботи.

Давайте почнемо з визначення понять. Кар'єра - це певний вимір нашого життя, особистісного та професійного зростання, тому для її оцінки, на мою думку, слід застосовувати ті ж критерії успішності, що і для життя.

• Перше - фізичне і психічне здоров'я.
• Друге - гроші, ступінь твого задоволення доходом або заробітком.
• Третє - визнання твоїх досягнень соціумом.

Коли слід задуматися про свою кар'єру? Напевно, відразу ж після того, як сформульовано відповідь на питання «Чого я хочу?». Тоді закономірно виникає наступне питання: «Як цього досягти?». Навіть молоді люди, вибираючи вуз або перше місце роботи, можуть зробити цей вибір правильним і корисним, якщо будуть знати можливі майбутні кроки своєї кар'єри.

Цей закон кар'єри універсальний: «Знати і дотримуватися правил». Він працює в будь-якому середовищі - наукового, професійного, творчої. У будь-якому контексті, в якому ми опиняємося, необхідно зрозуміти діючі правила: за що можна отримати премію, хто розподіляє ресурси, за що можуть звільнити, хто впливає на всі ці події, як і ступінь впливу різних людей. Знати і дотримуватися правил - універсальний закон функціональності. Однак багато фахівців рідко усвідомлюють, що входження в новий контекст вимагатиме від них перегляду деяких звичних установок і способів поведінки, освоєння і прийняття нових корпоративних правил, стандартів виконання роботи. І чим більше відмінностей в цінностях і політиків корпоративної культури, тим складніше йде адаптація, привчання самого себе до цієї «інакшості». Керівнику важливо відстежувати, наскільки дії його підлеглих відповідають корпоративним стандартам, інакше кажучи, чи застосовують підлеглі в своїй роботі методи, відповідні корпоративним стандартам компанії для досягнення поставлених перед ними цілей.

Кожен співробітник повинен розуміти, що існують не тільки цілі, але і способи їх досягнення, які відповідають корпоративній культурі компанії-роботодавця. Ця зовні проста аксіома і є перше правило кар'єри. Якщо ти хочеш просунутися в цій компанії по посадових сходах, важливо розуміти і розділяти її «біологію» і «філософію».

Окремо слід сказати про те, що дослідники даного феномена сходяться на думці: кар'єру можна розглядати в трьох аспектах.

Закон «Вміти порушувати правила і створювати свої» звучить як заклик до активних дій з боку менеджера-керівника.

Формування кар'єри ми розглядаємо в якості процесу, в якому потрібні дії: підтримують процес і змінюють процес. Тому перший сигнал про можливі позитивні зміни починається з того моменту, коли ви, керівник, можете чесно відповісти собі на питання: «Що цей співробітник робить краще за інших?». Якщо відповідь для вас очевидний, то необхідно дати можливість успішного співробітнику реалізувати своє лідерство через розширення його функціональних обов'язків, зміни його положення в компанії, посаду, заробітну плату.

Будь-які зміни - це стрес, вихід зі стану комфорту. Хороший керівник розуміє це, однак дії і зусилля по реалізації другого правила кар'єри співробітник може зробити тільки сам.

Опір чужого успіху, заздрість, саботаж - природні супутники кар'єрного росту. Потрібно знати, що так буде, і бути готовим до захисту свого права бути краще.

Важливо вміти прийняти і зрозуміти ситуацію, обставини, знання і тільки потім діяти з метою їх зміни. І коли ваш співробітник, освоюючи нову посаду, створює свої правила, керівнику потрібно «допомогти, не допомагаючи». В такий момент в самостійних незалежних і успішних діях цього співробітника акумулюється весь попередній досвід роботи, все його знання і навички, то, що він робить краще за інших. Тут необхідно так сказати прибрати руки і надати людині можливість відбутися.

На жаль, в бізнесі можна побачити людей, готових схопити або навіть захопити нову посаду, аби називатися начальником, директором, не будучи професійно і особистісно до неї готовими. Тоді з'являються керівники, які не розвивають і не створюють, а захищають свою посаду, повноваження.

Закон кар'єри «Діяти з випередженням» означає рекомендацію знаходити можливості для прояву, демонстрації, зміцнення свого професіоналізму і лідерства. Він відноситься як до керівника, так і до його підлеглим-колегам. Для керівника надзвичайно важливо знаходити можливість для підтвердження свого лідерства у всіх сенсах цього слова і бути готовим до того, що його підлеглі-співробітники-колеги, набираючи професіоналізм і силу, рано чи пізно зроблять спроби свідомої або несвідомої атаки на становище, статус свого лідера. Симптоми атакуючого поведінки з боку підлеглих полягають в наступному:

• спробах оспорити розпорядження керівництва (від термінів виконання до суті самого розпорядження);
• прояві явного сумніви в компетентності лідера;
• зануди уточнення процедури виконання завдання;
• демонстративному прояві «особливої ​​турботи» про результати діяльності компанії або самого керівника;
• показному моралізуванні.

Останні півтора року ми всі вчимося працювати в нових умовах - умовах кризи. Багато компаній, провівши скорочення і чистку персоналу, об'єднали ряд функцій в одних посадах, вільно чи мимоволі просунувши деяких із співробітників по кар'єрних сходах. І що ж ми спостерігаємо зараз?

Велика частина фахівців стали серйозно замислюватися про свою кар'єру - зникло поняття «кар'єрний ліфт», що означає стрімке просування по посадових сходах. Кращі фахівці суворіше ставляться до своєї роботи всередині компанії, більше цінують ті можливості, що з'явилися. Для них криза відкрила нові можливості в рамках їх компанії. Деякі з цих людей чесно зізнаються, що завдяки кризі вони освоїли багато нових додаткових функцій в своїй професії. Однак з'явилися й ті, яких криза підняв управлінської сходинкою вище, але при цьому ні професійно, ні особистісно вони виявилися не готові до свого нового становища.

Ні для організації страшніше фахівців, які, будучи від природи другими, займають перші позиції, так само як і навпаки - перші, які роками залишаються на посаді друге. І в тому і в іншому випадку підсумок негативний: невідповідність займаній посаді, результати нижче, ніж об'єктивно можуть бути, роздратування, незадоволеність аж до психосоматичних захворювань.

Освоїти такий інструмент мотивації персоналу, як кар'єрні можливості, складно будь-якому керівникові - занадто великі ризики. Кожен підлеглий знає напам'ять: слугу не люблять, якщо він хоч в чомусь вправнішим пана. Майстерність управління якраз і полягає в тому, щоб навчитися оптимально впливати на потенційні можливості співробітників, даючи їм можливість реалізувати себе саме в тих областях, де ця реалізація принесе максимальну вигоду як підприємству, так і їм самим. Тоді поруч з керівником, разом з лідером буде працювати надійна команда співробітників, однодумців, творців.

Галина Кадирбекова, директор консалтингової компанії AZIMUT