Мотивація як метод управління персоналом

Ворона А. А. Нестеренко Л. А.

Постановка проблеми. Персонал підприємства є людським капіталом підприємства, який очікує своєчасне і гідне економічне, психологічне і кар'єрне винагороду за продуктивну і високоякісну роботу. Саме мотивація і стимулювання до праці, можливість реалізувати себе як особистість і фахівця здатні утримати талановитих і перспективних працівників на підприємстві в конкурентних умовах.

Питання мотивації розглядали такі українські вчені: О. Баєва [1], С. Бєляєв [2], О. Дігун [4] та інші. У своїх роботах вони розглядали різні аспекти мотивації персоналу, ефективного використання трудового потенціалу, мотивації трудової діяльності, підвищення продуктивності, результативності та ефективності праці.

Метою дослідження є визначення основних проблем мотивації працівників та шляхи їх вирішення.

Питання в тому, як зробити так, щоб працівник цінував своє місце у фірмі? На перший погляд здається, що вирішенням цієї проблеми може бути підвищення заробітної плати. Але це не завжди так. Такий принцип, як матеріальна винагорода за працю вимагає дотримання певних умов. Відповідно до теорії Герцберга, не варто підвищувати платню у зв'язку з індексацією, оскільки індексація життя, спрямована на підтримку «гігієнічних (життєвих) чинників», аж ніяк не надихає співробітників на зростання їх продуктивності.

Крім заробітної плати, як відомо, виплачують ще премії. Але премія повинна бути правильно позиціонуватися у свідомості працівника. Не вважається мотивуючим фактором премія, яку платять епізодично, оскільки вона сприймається як частина зарплати. Коли людина отримує премію, то він усвідомлює, що керівництво оцінило досягнуті ним результати і одночасно не пошкодувала грошей на винагороду. При цьому, головне для співробітника не як така сума премії, а факт її отримання.

Розглянемо таку ситуацію. Працівник заробив своєю працею і розумом багато, і грошова мотивація для нього перестає діяти. Як відомо, бізнес - це рутина, буденність. Людям це набридає, і вони починають шукати свободу. У бізнесі працівника цікавить не тільки реалізація себе як професіонала, а як особистості взагалі. І тоді потрібно збіг базових цінностей компанії і особистих інтересів співробітника. Наприклад, керівництво західних фірм йде на встановлення гнучкого графіка роботи: воно дозволяє працювати своєму працівникові вранці або вночі: головне, щоб у нього було натхнення. Відпрацьований час визначається по картці. У кожного співробітника є веб - сторінка. На якій він може отримати інформацію про те, скільки перебував на робочому місці - але не менше 40 годин на тиждень. Що стосується українських фірм, то вони дотримуються поки жорсткого графіка роботи.

Найбільш привабливою для адаптації в інших компаніях може бути детально розроблена і апробована система мотивації, застосовувана в компанії «Київстар» [5].

Співробітник компанії має можливість отримати цільову матеріальну допомогу в особливих випадках, наприклад, ювілей, народження дитини, весілля, а також підтримку в разі серйозної хвороби. Також компанія «Київстар», активно сприяє підвищенню кваліфікації своїх співробітників, оплачує відповідні семінари, тренінги, а також спеціальні програми розвитку; проводить конкурси бізнес - ідей з заохочувальними преміями та можливістю впровадження цих ідей на практиці.

У зв'язку з вищесказаним можна зробити висновок, що успішна робота підприємства безпосередньо залежить від якості роботи його персоналу. Для підвищення продуктивності праці необхідно мотивувати працівників. Поширена думка про те, що для якісної роботи персоналу необхідно лише підвищити заробітну плату, є помилковим. Не завжди матеріальна мотивація приносить великий ефект, особливо у працівників, чия заробітна плата висока. Робочий повинен відчути причетність до того, чим займається компанія. Тоді розмір зарплати відійде на задній план (можливо, тимчасово), і співробітник перестане думати про програму своїх здібностей в інших фірмах, де праця оплачується вище. Як стверджують експерти, спектр людських прагнень і бажань такий величезний, що вимірювати його тільки грошима не варто. Не випадково сьогодні багато відомих міжнародних компаній при прийомі на роботу «цінного кадра» намагаються з'ясувати внутрішню його мотивацію. Керівництво не проти високої зарплати, але воно має бути впевнена, що співробітником, в першу чергу, рухає не прагнення до великих грошей, а інтерес до нової справи.