Мотивація і стимулювання праці персоналу - студопедія

Економічна функція виражається в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний клімат в організації і в цілому в суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну і обґрунтовану систему стимулів з урахуванням тради-ції і історичного досвіду.

Існують вимоги до організації стимулювання праці:

· Комплексність передбачає єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність передбачає також наявність антистимулів;

· Диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Відомо, що подхо-ди до забезпеченим і малозабезпеченим працівникам повинні суще-ного відрізнятися. Різними можуть бути підходи до працівників залежно від стажу роботи, освіти і т.п .;

· Гнучкість і оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

За своєю природою матеріальні та моральні чинники однаково сильні. Все залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. Беручи до уваги дану обставину, необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника. Відомо, наприклад, що в молодому віці матеріальні стимули більш пріоритетні для працівника. Але це не означає повної відсутності впливу моральних стимулів.

У структурі матеріальних стимулів гроші є найбільш очевидним і найбільш часто використовуваних стимулом, хоча це не єдиний засіб впливу на мотивацію працівників. Мотивуюча дія використовуваних в організації форм оплати праці тим вище, чим сильніше вони пов'язані як з реальними робочими показниками окремих працівників, так і з результатами, що досягаються підрозділом і всією організацією. Гроші є досить сильним мотиватором тільки в тому випадку, якщо працівник вважає оплату своєї праці справедливою і бачить зв'язок між результатами своєї роботи і оплатою праці.

Матеріальних (грошовим) стимулів відносяться оплата за тарифними ставками і окладами, доплати, надбавки і премії. Найбільшою проблемою щодо грошових заохочень є те, що грошова мотивація досить швидко згасає, людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу робочу віддачу, дуже скоро стає звичним і втрачає стимулюючу силу. Використовувані в організації різні форми матеріального стимулювання підкріплюються різними негрошовими формами заохочень.

Ефективність комплексного підходу до мотивації персоналу обумовлена ​​тим, що поведінка людини, його робочі результати не визначаються виключно грошової мотивацією. Людина має значне число не пов'язаних з грошима потреб, які справляють істотний вплив на його роботу. Використовуються різними організаціями пільги для персоналу і покликані добитися поліпшення трудової мотивації через задоволення широкого кола потреб, що залишаються поза дією системи матеріального стимулювання.

«Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків» (ст. 164 ТК РФ) [13].

Основною метою компенсацій є відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням трудових та інших обов'язків.