Мотивація і її роль в управлінні

Для досягнення цілей організації керівництву необхідно забезпечити ефективні дії персоналу. Для цього потрібно викликати у них бажання енергійно здійснювати саме ті дії, які наближають організації до досягнення поставлених цілей. У зв'язку з цим керівництво організації повинно створити умови для мотивації працівників і здійснення її на практиці.

Мотивація в організації може розглядатися в двох аспектах. # 9679; як функція управління, коли мотивація являє собою процес спонукання до діяльності # 9679; як сила, що спонукає до дії, коли поняття «мотивація» подібна до значно більш широким поняттям «мотив».

Мотивація як функція управління підприємств я - це процес, за допомогою якого керівництво організації спонукає працівників діяти так, як було раніше заплановано та організовано, оскільки успіх організації в певній мірі залежить від того, наскільки ефективно діють учасники виробничого процесу. Таким чином, мотивацію в організації можна трактувати як спонукання членів організації до дії. При цьому мотивація являє собою спонукання, нав'язане індивідам ззовні, а з іншого - це самопобужденіе.

Щоб розібратися в цій двоїсту природу мотивації, важливо зрозуміти, що поведінка людини в трудовому процесі визначається взаємодією різних зовнішніх і внутрішніх спонукальних сил, серед яких слід насамперед виділити стимули і мотиви. Стимул розуміється як зовнішня причина, що спонукає людей до діяльності, а мотив виступає як внутрішня спонукальна сила. Якщо стимул помітний. то мотив прихований, його дія часто буває несподіваним для спостерігачів, так як він залежить від інстинктивних імпульсів

Разом з тим стимули і мотиви найтіснішим чином пов'язані між собою. Процес стимулювання діяльності члена організації - це такий вплив на його поведінку, яке включає в свою сферу всі потреби, прагнення, мотиви. Отже, основу стимулювання становить взаємодія зовнішніх умов і внутрішньої структури особистості члена організації. Стимулювання реалізується через створення умов, щоб у працівника виникало бажання, прагнення до ефективної діяльності.

Звернення до вивчення поведінки людей в організації обумовлено тим, що не всяке цільове, спрямований вплив на поведінку людини активізує його діяльність, а лише те, яке стає особистісно значущим для даної конкретної людини, відповідає його внутрішнім прагненням. Тільки в цьому випадку виникає зацікавленість працівника у своїй діяльності, психологічна схильність по відношенню до виконання рольових вимог і, як наслідок цього, спонукання до якісного виконання роботи. Стимулювання включає в себе не тільки створення зовнішньої ситуації вибору певної форми поведінки, але і її відповідність структурі особистості працівника. Разом з зовнішньої стимуляцією ця внутрішня структура формує безпосередній мотив дій.

Особливість стимулювання в організації полягає в тому, що обрана працівником форма поведінки відповідає цілям суб'єкта стимулювання (керівництва організації), цілям тих, хто створював цю ситуацію.

Для того щоб зрозуміти механізм досягнення відповідності між цілями керівників і поведінкою виконавців, потрібно визначити сутність мотивації.

Мотив являє собою спонукання до дії, пов'язаного із задоволенням потреб, тому формування мотивації членів організації здійснюють на основі вивчення установок, намагаючись виявити усвідомлювані причини, що лежать в основі вибору певних типів поведінки.

Основні функції мотивів п оведенія людини можна визначити наступним чином:

Мотивація і управління. Стимулювання працівників в організації пов'язано з багатьма труднощами:

# 9679; нездатність керівників ефективно і послідовно застосовувати методи мотивації; # 9679; зміна потреб працівників з часом, що обумовлює необхідність зміни мотивації працівників; # 9679; обмеження щодо типу та можливостей стимулювання працівників; # 9679; теоретична нерозробленість основних стратегічних напрямків мотивації працівників в організації.

Існує два методи впливу на людей, стало бути, два методу мотивації.

Примус. Людину змушують робити необхідне. Він вважає, що краще зробити, ніж не зробити, тому що інакше буде гірше. Ним керує страх, і як захисний засіб він виконує потрібне. Примус не забезпечує сильної мотивації і провокує агресивність.

Спонукання. Створюють умови, в яких людина сама прагне зробити необхідне, тому що вважає, що саме це в його власних інтересах. Спонукання дозволяє викликати сильну мотивацію до бажаних дій.

Ефективна мотивація вимагає переважного застосування стимулюючого методу, однак на ділі спостерігається зворотне. Що заважає керівникам використовувати спонукальні методи мотивації? По-перше, нерозуміння важливості спонукальної мотивації, по-друге, недолік орієнтування на людей, по-третє, брак ресурсів, бо ними розпоряджаються топ-менеджери, а не керівники середнього та низового рівня.

Західноєвропейський, а також американський і японський досвід управління персоналом дозволяє говорити про двох рівнях мотивації.

1-й рівень. Налаштування працівників на турботу про інтереси всієї фірми і на її загальну високу ефективність.

2-й рівень. Налаштування працівників на досягнення високих результатів по конкретним завданням особистого і вузькогруповим (подразделенческого) характеру.

Другий рівень мотивації загрожує низкою неприємних наслідків. У зв'язку з цим, здавалося б, краще використовувати перший рівень. Однак реальне здійснення фірмою першого рівня мотивації вимагає від персоналу прийняття загальнофірмових цілісний як власних. Це можливо тільки у людей з колективістської психологією. Якщо люди індивідуалісти, спроби налаштувати їх на турботу про інтереси фірми виявляються безрезультатними, тому що підсвідомо вони пов'язують винагороди тільки з особистими, а не з колективними зусиллями. У кращому випадку вони ототожнюють успіх з зусиллями малої групи, членами якої є, але загальнофірмові цілі для них дуже далекі. Мотивація таких працівників можлива тільки на другому рівні і пов'язана з серйозними негативними наслідками.