Моральна мотивація - характеристика мотивації праці персоналу

моральна мотивація

Моральні стимули до праці пов'язані з потребами людини в повазі з боку колективу, у визнанні його як працівника, як морально схвалюваної особистості. Визнання може бути особистим або публічним.

Публічне визнання виражається в широкому поширенні інформації про досягнення працівників у багатотиражних газетах, що випускаються організаціями, на спеціальних стендах ( «дошках Пошани»), нагородження особливо відзначилися людей особливими знаками, грамотами, внесення їх імен у спеціальні книги. Нерідко публічне визнання супроводжується преміями, цінними подарунками та т. Д.

До моральних стимулів відносяться похвала і критика.

При правильній роботі менеджера ці елементи морального стимулювання повинні використовуватися постійно. Слідом за будь-якими гідними діями виконавців і навіть незначними результатами повинна слідувати похвала. До неї, однак, пред'являються деякі вимоги. Похвала повинна бути дозованою, послідовної, регулярної, контрастною (потрібні перерви, бо, якщо занадто часто використовувати цей метод, його дієвість послаблюється). Крім того, вона повинна мати об'єктивні критерії, так як нещира похвала або її відсутність демотивує.

Одним з варіантів організації роботи співробітників, що сприяє більш високої мотивації праці, є робота за гнучким графіком. Такий метод передбачає певні проміжки часу, протягом яких може починатися і закінчуватися робота, замість точно встановленого початку і кінця роботи, а також фіксується період, коли співробітник повинен знаходитися на своєму робочому місці. Іншими словами, якщо характер роботи дозволяє, працівник сам регулює графік своєї роботи в межах необхідного для обов'язкового виконання ліміту робочого часу. Крім того, він може виконувати роботу, наприклад на комп'ютері, в домашніх умовах. Може практикуватися скорочений робочий тиждень, а також розподіл обов'язків однієї штатної одиниці між двома співробітниками. Надання можливості працювати за нестандартним режиму є хорошим моральним стимулом підвищення продуктивності і якості роботи. Довіра до співробітників, що проявляється менеджером, зміцнює їх віру в свої сили, дає можливість раціонально розподіляти робочий і особистий час. мотивація персонал матеріальний стимулювання

За кордоном такий метод мотивації праці персоналу набуває все більшого розвитку. Цьому в чималому ступені сприяє процес комп'ютеризації інформаційних потоків, зокрема можливості Інтернету, використання електронної пошти і т.д. У США, наприклад, число робочих місць з «гнучким» режимом роботи зросла з 0,7 млн. В 1985 р до 2,2 млн. В даний час, склавши близько 2% від усіх робочих місць в країні. Більшості людей подобається відчуття корисності роботи; вони хочуть відчувати себе частиною організації, в якій вони працюють. Необхідно повідомляти працівникам інформацію про роботу підприємства, так як це допомагає їм зрозуміти суть того, що відбувається. Оскільки почуття причетності - двосторонній процес, необхідно цікавитися думками, судженнями і поглядами працівників. Менеджеру слід створювати умови, при яких співробітники самі будуть добровільно прагнути до досягнення цілей підприємства. При цьому повинна бути налагоджено зворотній зв'язок, що забезпечує інформацію про результативність та якість праці.

В інтервалі між другим і п'ятим роком самостійність є найважливішим чинником мотивації. Наявність зворотного зв'язку становить інтерес протягом перших років. Саме після двох - трьох років роботи на одному місці людина працює найбільш продуктивно. В середньому цикл ефективної роботи людини на одному і тому ж робочому місці становить близько 5 років. Після 5 років роботи на одному і тому ж місці жоден фактор не забезпечує задоволеності роботою, досягнення істотно знижуються. Робота, може набриднути, до неї пропадає інтерес. Замість факторів мотивації, пов'язаних з роботою, мотивація народжується з егоїстичних мотивів (представницькі заходи, рішення; власних питань в робочий час). Одним з варіантів підвищення інтересу до роботи і створення додаткової мотивації до праці є ротація персоналу (заміна одного співробітника іншим).

Підвищення за посадою не завжди можливо в складається на підприємстві ситуації. Якщо керівник впевнений, що працівник ще не готовий для роботи на більш високій посаді, він може просто довірити йому інший, новий для нього, ділянку роботи. Новизна роботи часто стимулює працівника краще підвищення за посадою. Переміщення на рівноцінну посаду в інший підрозділ підприємства змушує людину знову активно працювати, домагатися положення, яке було досягну-то на колишньому місці. Горизонтальна ротація кадрів спочатку набула поширення в Японії, але потім практику пересування працівників на рівноцінні посади всередині підприємства перейняли і компанії інших країн. На белоукраінскіх підприємствах поки практично немає досвіду горизонтальної ротації. Це пояснюється, в першу чергу, тим,

що ринкові відносини в країні тільки розвиваються і у белоукраінскіх компаній все ще є умови для швидкого службового зростання співробітників.

Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter