Мобільні співробітники і їх переваги
Впровадження в компанії функції управління мобільним персоналом може сприяти підвищенню ефективності її роботи, але разом з тим керівникам доведеться вирішити ряд податкових питань, пов'язаних з переміщенням персоналу.
Оптимальна структура найму
Успіх будь-якого підприємства залежить від людей, які беруть участь в його реалізації. Переклад співробітників з одного підрозділу в інший як вУкаіни, так і за кордоном дозволяє забезпечити наявність кваліфікованих кадрів саме в тому підрозділі компанії, де це найбільше необхідно. Мобільний персонал - це співробітники, які здатні оперативно переміщатися між підрозділами і проектами, розвивати і підтримувати бізнес компанії в будь-якому регіоні, забезпечувати дотримання необхідних стандартів якості та просування корпоративної культури. Політика в області мобільного персоналу дозволяє знайти оптимальну структуру найму, виробити єдиний підхід до формування компенсаційних пакетів співробітників, домогтися зниження витрат, пов'язаних з переведенням персоналу в українську філію або за кордон, а також дотримання вимог законодавства, в тому числі податкового. Одночасно з цим дана система управління співробітниками вирішує одну із стратегічних завдань будь-якої організації, яка полягає у формуванні кадрового резерву кваліфікованих фахівців і підготовці майбутніх лідерів з урахуванням довгострокової перспективи.
При перекладі кожного співробітника, незалежно від тривалості і цілей, важливо забезпечити дотримання податкового, трудового та міграційного законодавства тієї держави, куди направляється працівник, причому обов'язок дотримуватися законодавства «приймаючої» країни поширюється не тільки на людину, що відправляється на роботу або стажування за кордон, але і на компанію. Крім виникаючих податкових і юридичних наслідків при знаходженні в іноземній державі перебування за кордоном може зробити істотний вплив на становище працівника вУкаіни, наприклад, змінити його податкові зобов'язання або вплинути на розмір пенсійних накопичень.
Трансформація функції мобільного персоналу
Згідно з проведеними «Делойт» дослідженням, організації, які оцінюють свої програми управління мобільним персоналом як ефективні, виділяють їх в окрему функцію частіше, ніж інші компанії.
При перекладі співробітника в іншу державу потрібно дотримуватися норм всіх законодавств
Універсального рішення задачі з побудови функції управління мобільним персоналом не існує, дана функція повинна адаптуватися до бізнес-завдань кожної конкретної компанії. Так, наприклад, спостерігається інтерес до впровадження спільних центрів обслуговування, в тому числі для процесів управління мобільним персоналом. Загальний центр обслуговування - це структура, в якій зосереджено виконання однотипних операцій відразу для декількох підприємств (філій, підрозділів) однієї або навіть декількох організацій. Як правило, для управління мобільним персоналом загальний центр обслуговування використовує єдину базу даних по переміщуються співробітникам і має можливість координувати всі переміщення і пов'язані з ними витрати по компанії (групі компаній) в цілому.
В останні роки як в міжнародній, так і в українській практиці спостерігається стійкий інтерес до створення спеціальної компанії-роботодавця (СКР) .Основними перевагами впровадження СКР є: централізована координація та управління мобільним персоналом; підвищена ефективність завдяки спеціалізованому підходу відділу управління персоналом до координації діяльності мобільного персоналу; скорочення витрат і управління витратами; безперервність формування довгострокових виплат (наприклад, у вигляді бонусів, пенсій, опціонних планів); створення стандартизованих, регламентованих і контрольованих умов для управління мобільним персоналом у всіх регіонах знаходження бізнесу.
При створенні СКР і, зокрема, при виборі відповідної юрисдикції компаніям слід враховувати цілий ряд аспектів, серед яких варто відзначити наступні:
- існуючу структуру компанії;
- корпоративне оподаткування (включаючи питання трансфертного ціноутворення та ПДВ);
- податки і збори з фонду оплати праці;
- персональне оподаткування;
- норми трудового законодавства, що застосовуються до СКР;
- обмеження або додаткові адміністративні зобов'язання, що застосовуються до СКР.
Договір, що вимагає уваги
Але при використанні договору про надання персоналу все ж варто проявляти обачність. Наприклад, в деяких країнах цей вид договору буде недійсним.
Як бути з податками?
При від'їзді співробітників на роботу за кордон у бухгалтера виникають питання, пов'язані з утриманням податку на доходи фізичних осіб з відповідних виплат. Згідно з підпунктом 6 пункту 3 статті 208 НК РФ, винагороду за виконання трудових чи інших обов'язків, виконану роботу, надану послугу, вчинення дії за пределаміУкаіни для цілей оподаткування ПДФО відноситься до доходів, отриманих від джерел за межами РФ. А відповідно до підпункту 3 пункту 1 статті 228 Кодексу, декларування доходів від джерел за межами Укаїни та обчислення ПДФО проводиться фізичною особою самостійно. Таким чином, по відношенню до доходів, що виплачуються співробітнику за виконання трудових обов'язків за межами РФ, українська компанія не є податковим агентом. При цьому важливою умовою є виконання роботи в іншій країні при переїзді на роботу за пределиУкаіни (що має підтверджуватися трудовим договором співробітника), а не при виконанні доручення роботодавця під час перебування у відрядженні. Звертаємо вашу увагу, що деякі виплати, вироблені українською компанією на користь співробітника вже після зміни місця виконання ним трудових обов'язків, можуть бути віднесені перевіряючими органами до доходів від джерел в РФ. Наприклад, премії, які стосуються періоду роботи вУкаіни, відпускні, виплати, розраховані із застосуванням середнього заробітку (допомога по тимчасовій непрацездатності) та інші види виплат і гарантій.
Анна Дорская, менеджер Департаменту консультування з оподаткування та права компанії «Делойт» в СНД
Практична енциклопедія бухгалтера